Характеристика современных основ научного менеджмента

Научный менеджмент 1990-2000-х гг. развивался еще более активно, чем в 1960-1980-х гг. Правда, дискуссионная форма и разнообразие индивидуальных подходов к одним и тем же категориям и понятиям его теории сменились авторскими различиями в структуре и особенностях освещения отдельных его направлений и аспектов, большим использованием зарубежных исследований и сложившихся научных школ в его истории.

В 1992 г. Академией народного хозяйства и высшей школой международного бизнеса при финансовой поддержке американской фирмы «Арчер-ДэниэлМидлэнд» был переведен и издан большой труд (61,6 усл. печ. листов тиражом 550 тыс. экз.) американских авторов М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури «Основы менеджмента».

Его содержание характеризуется следующей структурой:

Часть первая. Элементы организаций и процесса управления

Глава 1. Организация, менеджеры и успешное управление

Глава 2. Эволюция управленческой мысли

Глава 3. Внутренняя среда организации

Глава 4. Внешняя среда в бизнесе

Глава 5. Социальная ответственность и этика

Часть вторая. Связующие процессы

Глава 6. Коммуникации

Глава 7. Принятие решений

Глава 8. Модели и методы принятия решений

Часть третья. Функции управления

Глава 9. Стратегическое планирование

Глава 10. Планирование реализации стратегии

Глава 11. Организация взаимодействий и полномочия

Глава 12. Построение организаций

Глава 13. Мотивация

Глава 14. Контроль

Часть четвертая. Групповая динамика и руководство

Глава 15. Групповая динамика

Глава 16. Руководство: власть и личное влияние

Глава 17. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность

Глава 18. Управление конфликтами, изменениями и стрессами

Часть пятая. Обеспечение эффективности деятельности организаций

Глава 19. Управление трудовыми ресурсами

Глава 20. Управление производством: создание операционной системы

Глава 21. Управление производством: функционирование операционной системы

Глава 22. Управление производительностью: комплексный подход

Этот труд носит явно выраженный учебно-методический характер. Снабжен многочисленными примерами из практики американских фирм, схемами и таблицами. Каждая глава заканчивается: резюме, вопросами для повторения, вопросами для обсуждения, конкретной ситуацией для анализа, списком англоязычной литературы.

В 1990-х гг. он стал интегрированным источником оценки состояния научно-практического менеджмента США и информационным источником по указанным разделам англоязычной литературы, своеобразным ориентиром для отечественных исследователей.

К сожалению, достижения отечественной управленческой мысли как 1920-1930-х гг., так и 1960-1980-х игнорируются многими соотечественниками, особенно в учебной литературе, и это происходит не только при изложении эволюции (истории) научно-практического менеджмента, но и в отдельных аспектах его содержательной части.

Так, при изложении нормативов управляемости при проектировании и анализе организационных структур управления (ОСУ) забывается вклад Ф. Дунаевского, который еще в 1925 г. выдвинул концепцию «административной емкости».

Подобным же образом, еще до появления школы Э. Мэйо, начало формирования которой разные ученые относят или к 1924 г., или же к рубежу 1930-х гг., Н. Витке уже в 1925 г. отстаивал свои теоретические и практические предложения о строительстве «людских отношений» в процессе управления, рассматривая его науку как целостную систему знаний «о рациональном построении и руководстве трудовыми коллективами индустриального общества».

Уже на предыдущем временном этапе 60-80-х гг., независимо от употребления термина «социалистическое производство» и его аналогий, был в основном разработан общий понятийный аппарат и организационный механизм управления производством (предприятием, экономикой) - вначале в виде дискуссий, рассмотренных ранее, а затем и в виде значительного количества учебников и учебных пособий как для вузов, так и для системы всеобщего экономического образования, включающего руководителей и специалистов.

Среди них книги Д. М. Крука (М., 1978); И. И. Сигова (М., 1977); А. М. Омарова (М., 1973); В. Г. Афанасьева, Д. М. Гвишиани, В. Н. Лисици-

1

Витке H. А. Организация управления и индустриальное развитие. М., 1925. С. 132.

на, Г. X. Попова (М., 1974); Н. В. Цапкина (Л., 1976); Л. С. Бляхмана и А. А. Маркина (М., 1983) и др.

Учебник под ред. О. В. Козловой был издан несколько раз. В нем, например, функции управления подразделялись на общие, связанные с общностью поэтапной структуры процессов менеджмента, независимо от сфер и уровней социально-экономических систем и их внутренних структур, и специализированные, определяемые специфичностью управляемых объектов данных систем и требующие для исполнения специализированных знаний и умений.

В отличие от зарубежных авторов, были обоснованы различные виды управленческих процессов принятия решений. Однако некоторые авторы и сегодня оперируют (подобно американцам) в своих теоретических и методологических построениях общими функциями, оставляя за рамками логического обоснования процессы проектирования ОСУ и функционального аппарата управления.

Что касается теории менеджмента, то она нуждается в дальнейшей разработке в научных дискуссиях подобно 1960-1980-м гг.

Так, в ряде монографий, изданных на рубеже 2000-2010-х гг., допускается, например, подмена уровней управления его видами, факторных объектов управления - экономическими показателями, а наряду с качественным описанием группы факторов, определяющих потенциал организации, указывается производительность труда, являющаяся количественным показателем, а не фактором потенциала, и т. п.

В отдельных публикациях цели управления подменяются целями самих социально-экономических систем (организаций).

К настоящему времени сложилась общая структура самостоятельных основ научного и практического менеджмента, охватывающая его понятийный аппарат, научные направления и школы, научные подходы.

В обобщенном виде такая структура выглядит так:

  • • краткая история эволюции практического управления; появление машинного производства как причина превращения управления в этой среде в профессиональный вид деятельности; усложнение производства и дополнение структур управляющей системы;
  • 1
  • 1.7 Лавриков Ю. А., Корицкий Э. Б. Проблемы развития теории управления социалистическим производством. СПб., 1989. С. 135.
  • 2
  • 1.8 Мангутов И. С. Некоторые дискуссионные вопросы о понятиях и типологиях теории и практики современного менеджмента. Вестник ЛГУ им. А. С. Пушкина. Научный журнал. Т. 6: Экономика. № 1. СПб., 2012. С. 225-238.
  • • Ф. Тейлор как родоначальник научного управления; Г. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, М. Вебер и их вклад в научный и практический менеджмент;
  • • научные школы менеджмента: школа научного управления (Ф. Тейлор), школа классического административного управления (А. Файоль), школа межличностных отношений и поведенческих наук (Э. Мэйо), школа количественных (экономико-математических) методов управления;
  • • основные научные подходы в теории менеджмента: системный; процессный; ситуационный; «бюрократизации» структуры организации и технологии управления (М. Вебер);
  • • понятия субъект и объект управления; их относительность в иерархической организационной структуре управления; прямая и обратная связь между субъектом и объектом, управляющей и управляемой системами организации;
  • • цели управления - понятие, виды, способы формирования; отличие целей управления от целей организации и их взаимосвязь; принципы управления и их возможные формулировки; специализированные и общие функции управления - понятия и виды; отличие специализированных функций управления от функций управленческого труда;
  • • организационные структуры управления (ОСУ) - понятие и основные типы: линейная, функциональная, линейно-функциональная (комбинированная); их преимущества и недостатки;
  • • другие виды ОСУ - механистические и органические, штабные и продуктовые, программно-целевые: предметные, проектные, матричные. Их особенность и целесообразность применения;
  • • основные требования при формировании ОСУ; централизация и децентрализация функций управления; норматив управляемости; делегирование полномочий;
  • • процесс управления - его этапы и виды: линейный, корректируемый, разветвленный, ситуационный, поисковый;
  • • методы управления - технические (инженерные, чисто производственные), организационные, экономические, социально-психологические, административно-правовые;
  • • другие аспекты менеджмента, мотивация как общая функция управления и ее теории и др.

В зависимости от научных интересов автора и его идей в научные основы менеджмента включаются и другие его разделы и направления: власть и ее виды, лидерство, стиль управления как средства влияния в менеджменте; управление персоналом, мотивация и стимулирование персонала, контроль и оценка деятельности, коммуникации в управлении и т. д.

Такая структура с определенными особенностями характерна как для теоретических работ, так и для учебников и учебных пособий, посвященных менеджменту или его научным основам.

В них может рассматриваться специальным разделом так называемый «производственный менеджмент» - особенности организации труда и производства (в обобщенной форме или избранной сфере производства).

Сегодня менеджмент «всеобъемлющ». Сама тематика публикаций разнообразна[1]. Кроме терминов «производственный» и «хозяйственный» менеджмент (управление хозяйственными системами), появился природохозяйственный менеджмент.

При этом под рубрикой первого рассматриваются, например, методические вопросы списания стоимости основных средств в затраты, под рубрикой последнего - методологические основы функционально-стоимостного анализа, методика оценки эффективности мероприятий в природохозяйственном менеджменте, относящиеся по своему содержанию к экономическим дисциплинам.

В этих условиях полемика 60-80-х гг. о самостоятельности науки управления практически прекратилась, хотя и структура научных основ менеджмента нуждается в обсуждении.

С этих позиций интересен опыт авторского коллектива трех вузов Санкт-Петербурга, издавших в 2001 г. учебное пособие «Менеджмент», в котором предпринята попытка создать межотраслевое пособие с отражением всех основных аспектов современного менеджмента. Приведем его аннотацию в авторском изложении.

«В учебном пособии рассмотрены основы теории и практики управления в любой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде: категории менеджмента, разновидности систем управления, современная система взглядов на управление, характеристика внешней и внутренней среды, организационной культуры, функции и структуры управления.

Описаны коммуникационные процессы, технология принятия решений, стратегический, инновационный и финансовый менеджмент и система управления персоналом.

Изложены вопросы создания и освоения новой техники, организации технической подготовки производства, основы организации и планирования производственных процессов, управления качеством продукции, проектирования производственных систем, организации труда и заработной платы и планирования рекламной деятельности фирмы». Пособие состоит из 9 разделов, 19 глав и 27 параграфов.

Авторы считают, что «в XX веке менеджмент выделился в... самостоятельную науку, имеющую свой предмет... свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей и процессов управления».

Однако ни предмета, ни законов самостоятельной науки менеджмента они не рассматривают, а в приведенной аннотации называют свой труд основами теории и практики управления. При этом при универсальности (для всех организаций) и многоаспектности структуры содержания это учебное пособие, вероятно, должно было претендовать на учебник.

Кроме того, за пределами рассмотрения остались такие проблемы, как маркетинг, антикризисное управление, а сам отбор содержания характеристик, их объем изложения и соотношения между собой дискуссионны.

Авторы почему-то базируют вывод о самостоятельности науки управления только на ее комплексности и наличии собственного понятийного аппарата организационного механизма практического менеджмента. Но эти вопросы были решены еще в 1960-х гг., хотя ее самостоятельность с позиции классического подхода к наукам (собственный предмет исследования, законы, методы) так и осталась дискуссионной.

Идея комплексности была подтверждена двумя всесоюзными научно-техническими конференциями по проблемам научной организации управления социалистической промышленностью (1966 и 1972 г.), а также ранее названными учебниками. Она определялась как единство социально-политических (базисных и надстроечных) процессов и организационно-технических факторов. А что касается понятийного аппарата, то его имеют любое научное направление и любой учебный предмет.

Как уже отмечалось ранее, научных дискуссий по этим и другим аспектам, подобных дискуссиям 60-80-х гг., сегодня, за редким исключением, ие ведется.

Подобным исключением является небольшая по объему, но содержательная монография А. Н. Цветкова (СПб.: СПбГИЭУ, 2011. 146 с.), первая

1

Менеджмент: учебное пособие для вузов / под ред. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлесных. СПб., 2001 С. 10-11.

И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем... глава которой так и называется «менеджмент: наука или научное направление?». И автор дает лаконичный ответ: «Менеджмент не является отдельной научной дисциплиной, поскольку не отвечает тем критериям, которые позволяют отделить науку от не науки. В частности, менеджмент, практически не имеет собственных методов исследования» (с. 24). Он считает, что «менеджмент как сфера человеческой деятельности представляет собой постоянный поиск наиболее эффективного использования такого созидательного ресурса, как человеческие способности и возможности» (с. 6) и предлагает новый вид творчества - поведенческое.

Результаты последнего, как и их субъектов, автор подразделяет на три группы по возрастающей сложности:

  • 1. Установление иерархий на бытовом уровне и неформальной иерархии в коллективе.
  • 2. Организационное поведение и практики выполнения функций менеджмента.
  • 3. Доктрины и идеологии.

Он считает, что менеджмент как научное направление (технологическая система управления) сегодня должен базироваться, прежде всего, на таких фундаментальных науках, как социология и психология.

Свои позиции и исследования А. Н. Цветков создает и обосновывает на примере фундаментальной работы профессионального уровня топ-менеджера А. И. Пригожина - «Дезинтеграция: причины, виды, преодоление» (М.: Альпина Бизнес-Букс, 2007), посвящая ей заключительный параграф.

Если большинство авторов, широко заимствуя зарубежный опыт и рекомендуя его отечественному менеджменту, не учитывают сложившийся менталитет населения страны, то А. И. Пригожин именно на него и опирается в своих исследованиях.

Введя в научный оборот социологии и социальной психологии хорошо известный медицинский термин «патология», что в общем виде означает отклонение от нормы, А. И. Пригожин формирует патологии дезинтеграции сложившегося российского менеджмента и обосновывает пути их преодоления.

Автор определяет патологию как «причину устойчивого целенедости-жения», рассматривая ее в таких важнейших компонентах социально-экономических систем, как лидерство, организация, инновации, законность. Приведем выдержку из его книги.

1

Президент национального института сертифицированных консультантов, директор школы консультантов по управлению при АНХ при правительстве РФ.

1. Патологии лидерства. Патологии лидерства возникают и проявляются тогда, когда социальная система испытывает недостаток порядка. Порядок в данном случае означает наличие устойчивых связей между элементами среды, в данном случае среды социальной. Если социальная система бедна порядком, то она богата лидерством, поскольку нехватка порядка должна компенсироваться лидерством. Россия - общество по преимуществу лидерское, люди привыкли получать «руководящие указания» извне, сверху. Но чаще всего ожидания людей и их надежды на мудрого лидера, способного решить все проблемы разом, во всяком случае быстро, на глазах максимум одного поколения, не оправдываются. Все дело в том, что лидерство само часто является патологическим.

В табл. 6.1 приводятся типы лидерства, описанные А. И. Пригожиным применительно к российской истории XX века с приведением конкретных фамилий.

Таблица 6.1

Патологические типы лидерства по А. И. Пригожину

Тип лидерства

Характеристики

Наследование - передача власти по наследству, по родственной линии

Зависимость судьбы социальной системы от случайностей рождения

Отсутствие у власти оппонирующего партнера

Родительско-детский тип отношений с подчиненными: подавление общественной самодеятельности

Вождизм - власть достается носителю некоей мощной идеологемы

Утопическая идеология (обещание всего)

Массовое настроение энтузиазма (кратковременное)

Личная харизма менеджера

Апелляции к образцу сильного врага

Самозванство — возникает в результате физической кончины «вождя»

Самоназначение

Негативная селекция

Вялая эксплуатация вождистских идеологем

Культ стабильности через тотальный контроль

Уступающий тип - лидер пытается приглушить дестабилизирующие факторы

Промежуточность между унаследованным устройством социальной системы и стремлением к переменам

Реактивность обновлений в социальной системе

Непрерывные атаки из прошлого и будущего

Инверсионный тип -лидер получает власть как «страдалец»

Черты вождизма (личная преданность подчиненных) Завышенные ожидания и чрезмерные обещания Быстрое разочарование последователей

Потеря управляемости, терпимость к оппонентам

Преемничество - добровольная передача власти по выбору передающего власть

Передача власти от предшественника (без использования силы или демократических процедур)

Преемник - обнадеживающая альтернатива или гарант сложившегося положения

Развитие собственной линии поведения и собственной программы развития социальной системы (вопреки ожиданиям предшественника)

Эти типы лидерства патологические, поскольку деятельность сих менеджеров заканчивается неудачами не столько для них самих, сколько для социальной системы.

2. Патологии организации. К этим патологиям, по А. И. Пригожину, относятся патологии в строении организаций, патологии организационных отношений, патологии управленческих решений и патологии управленческих команд.

Патологии в строении организаций

  • Господство структуры над функцией. В организации создается специализированное на определенной функции подразделение и мешает работать функционально подчиненным подразделениям, требуя от них отчетность, устанавливая ограничения. Подразделениям становится некогда выполнять свои прямые обязанности: все время уходит на составление отчетности для вышестоящих подразделений.
  • Автаркия подразделений. Здесь имеется в виду замкнутость структурных подразделений организации на собственных задачах в отрыве от целей и интересов смежных подразделений и организации в целом. Это может проявляться в принятии таких решений, которые создают проблемы в достижении общих целей. Эта патология приводит к дезинтеграции, к развалу организации.
  • Несовместимость личности с функцией. Эта патология в своей основе имеет неудачные назначения на должность. Например, талантливого специалиста с целью поощрения назначают менеджером, а он для этой функции не годится. Менеджерам всех уровней пора понять, что вертикальная карьера не всегда и не для всех является вознаграждением.
  • Подмена реальных изменений перечнем действий по их осуществлению. Характерна для реактивного менеджмента, который свойственен бюрократической модели менеджмента. Когда в организации случается что-то нехорошее или назревает проблема, первой реакцией сотрудников с бюрократическим мышлением становится составление планов действий и мероприятий для исправления положения или решения проблемы, с тем чтобы показать их начальству и создать видимость бурной деятельности. Часто все этим и ограничивается: планы есть, а действий нет, и ситуация не исправляется.
  • Аппаратный прессинг при принятии решений. Эта патология связана с бесконтрольностью вспомогательного аппарата, который постепенно начинает «продавливать» угодные себе решения под видом их подготовки, тенденциозно подавая информацию. Эту патологию можно назвать также «аппаратная поддержка».

Патологии организационных отношений

  • Конфликт с переходом на личности. Сами по себе конфликты в организации неизбежны, но, управляя конфликтом, менеджер должен стараться, чтобы его последствия были функциональными, то есть чтобы не возникало «смертельных врагов». Для этого необходимо следить, чтобы стороны не переходили на личности и не использовали в качестве аргументов грубость и оскорбления.
  • Бессубъектностъ. Эта патология связана с высоким показателем избегания неопределенности и заключается в том, что очень трудно бывает найти в организации субъект принятия решения в конкретной ситуации. Основой такого поведения чаще всего является недостаток полномочий у субъектов принятия решений - функционеров и служащих. Сотрудники боятся ответственности за принятие решений, и очень сильным является стремление «посоветоваться с начальством». Преодоление этой патологии может быть связано с созданием формализованной системы наделения полномочиями. Так, в Oriflame Russia - российском подразделении шведской компании - был разработан «лист отказов». Это перечень вопросов, которые не вправе решать сотрудник, занимающий конкретную должность. Если вопроса нет в «листе отказов», значит, сотрудник может принимать решение сам.
  • Рассеивание целей. В процессе декомпозиции главной цели организации (например, путем построения дерева целей) происходит ее рассеивание: если собрать все доведенные до подразделений частные цели, то главная цель так, как она трактовалась изначально, скорее всего, не получится. Это связано со многими причинами: непонимание в процессе коммуникаций, наложение на частные цели интересов сотрудников и подразделений, локализация целей, когда частная цель становится главной для сотрудника или подразделения.

Патологии в управленческих решениях

  • Маятниковые решения. Лавирование между двумя устойчивыми состояниями системы управления. Например, между централизацией и децентрализацией функций: «достала» централизация - переходим к децентрализации, «замучила» децентрализация - переходим к централизации. И так все время. Маятниковое решение - это попытка уйти от решения проблемы, подменив его структурными манипуляциями.
  • Дублирование организационного порядка. Напоминание с помощью приказов и распоряжений о необходимости выполнять служебные обязанности, определенные должностной инструкцией. Источником неэффективИ. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем... ности в этом случае являются напрасные затраты управленческой энергии, а также формирование неуважения к организационному порядку, к регламентирующим документам (например, к должностным инструкциям).
  • Игнорирование организационного порядка. Эта патология проявляется в действиях менеджера, когда он отдает распоряжения через несколько уровней вниз по скалярной цепи. Например, директор завода адресует свой приказ начальнику участка, минуя уровень начальника цеха, что подрывает авторитет миддл-менеджмента.
  • Демотивирующий стиль руководства. Измерить размеры этой патологии можно, составив баланс поощрений и взысканий. Если этот баланс отрицательный (взысканий больше, чем поощрений), то стиль управления -демотивирующий, и следует ожидать скорого ухода ценных работников и всего-навсего равнодушного исполнительства оставшихся.
  • Приверженность пассивному риску. Пассивный риск возникает, когда менеджер стремится уклониться от принятия решений, назревших изменений. Оправданием такой позиции может служить поговорка: «От добра добра не ищут». Эта народная «мудрость» ориентирует на стагнацию, порождает упущенные возможности. Если сотрудники понимают, что менеджмент постоянно упускает возможности, то они будут стремиться покинуть такую организацию.
  • Приверженность количественному росту. Эта патология заключается в том, что все усилия менеджмента сосредоточиваются на росте количественных показателей, на расширении, увеличении доли рынка и т. п. Чаще всего это рост без развития, поскольку количественный рост наглядно демонстрирует результат, «успокаивает» менеджмент. Развитие предполагает, прежде всего, качественные изменения, которые делают организацию более гибкой, более устойчивой к внешним воздействиям. Пределы роста существуют, пределов развитию нет, поэтому эффективный менеджмент должен заниматься развитием.

Патологии управленческих команд (топ-менеджмент как команда единомышленников)

  • Информационная фобия. Эта патология заключается в том, что менеджер опасается нежелательного распространения некоторой информации по неформальным каналам через членов команды.
  • Угроза статусу. Эта патология заключается в том, что топ-менеджер своим поведением в команде угрожает статусу других членов команды, зачастую проявляя грубость и элементарное хамство, эмоционально подавляя других участников команды. Такое поведение приводит к зажатости участников команды, которые думают не о решении проблем в командном режиме, а о защите собственного достоинства и психологической безопасности.

Угроза статусу может иметь место, если топ-менеджер объективно существенно превосходит членов своей команды по компетентности и профессионализму. Тогда они, подавленные превосходством высшего руководителя, будут заведомо соглашаться со всеми его высказываниями.

В случае, когда имеет место угроза статусу (независимо от причины), лучше в командном режиме не работать.

  • Управленческая алчность. Эта патология заключается в стремлении замкнуть на себя все связи и решения, не доверяя своим заместителям -членам команды.
  • 3. Патологии инноваций. Хотя инновации признаются повсеместно основным источником конкурентных преимуществ бизнеса и средством завоевания рынка и клиента, очевидно, что это понятие, как и многие другие, должно подчиняться критерию меры. Это значит, что помимо позитивных существуют и негативные последствия инновационного бума и инновационной гонки. Иными словами, существует патологическая инноватика. Инновации - это самый простой способ завоевать потребителя, предлагая ему нечто новое, чего еще нет у других, то есть апеллируя к такому неоднозначному качеству человеческой натуры, как тщеславие. Но ничего не поделаешь, на удовлетворение человеческого тщеславия и ориентирована рыночная система хозяйствования (во всяком случае та ее часть, которая получила название В2С-рынок): чтобы она существовала, необходим спрос, спрос существует как сигнал о желании удовлетворить потребность, потребности безграничны. К инновационным патологиям, снижающим эффективность менеджмента организаций, можно отнести следующие:
    • Вариофикация. Эта патология проявляется в культе новизны, когда проявляется желание сделать товар и услугу не столько лучше, сколько по-другому, «по-новому». Отсюда - неимоверное количество моделей бытовой техники и электроники, интерфейсов мобильных телефонов и т. п. Эта инновационная патология приводит к расточительству всех видов ресурсов и в целом снижает эффективность менеджмента.
    • Антиинновационное поведение. Эта патология заключается в том, что сотрудники по разным причинам всячески пытаются отторгнуть инновации, используя для этого множество поведенческих моделей, на первый взгляд вполне рациональных. Теоретический анализ этих поведенческих моделей - предмет особого исследования и выходит за рамки данной работы.

Таким образом, инновационные патологии характеризуются двумя крайностями: безудержной инновационной гонкой и противодействиям инновациям. И то и другое снижает эффективность менеджмента в организации и является устойчивой причиной недостижения ее целей.

4. Патология законности. Патология законности или легизм проявляется, когда буквальное исполнение закона наносит социальный вред: вредит обществу и отдельному человеку. Легизм не учитывает при применении закона социально значимых последствий для общественного правосознания. Причины возникновения этой патологии на уровне организации кроются в недостаточной продуманности нормативных документов, приказов и распоряжений, их скоропалительности и конъюнктурное™. При их применении могут возникать коллизии, которые могут разрешаться внесением уточнений и разъяснений или отменой нормативных и распорядительных документов. В любом случае легизм является причиной устойчивого недостижения целей организации.

Наряду с рассмотренными в данной главе работами нельзя не указать и фундаментальное по своему объему и содержанию учебное пособие Э. М. Короткова «Концепция российского менеджмента» (М.: Издательско-консалтинговое предприятие «Дека», 2004. 893 с.).

Пособие предназначено для формального и неформального «менедж-мент-образования» и содержит 9 разделов и 58 тем с их графическим и методическим сопровождением.

В заключительный раздел «Концепция менеджмент-образования в России» автор включает и рассматривает такие целевые типологии менеджмента, как: управление проектом, антикризисный менеджмент, корпоративное управление, маркетинг, менеджменты - стратегический, административный, креативный, экологический.

В аннотации к пособию он так определяет его содержание - оно «...отражает тенденции и особенности развития теории и практики менеджмента в России», концепция которого «...не отрицает и не отвергает богатого опыта менеджмента за рубежом, но дополняет его специфическими чертами российского менеджмента и отражает понимание возможностей эффективного использования зарубежного опыта в условиях России».

В своей концепции Э. М. Коротков справедливо считает, что «...в научной школе российского менеджмента существуют многие положения - понятия, которых либо нет в зарубежных публикациях и учебниках, либо они не играют там важной концептуальной роли. Например, понятия механизма и методов управления (это больше чем мотивация), понятия профессионализации и эффективности управления (не только как набора удачных приемов, но как результата определенной методологии управления, построенной на научном подходе), понятия целеполагания, интеграции и планирования (они часто не рассматриваются в цепочке взаимодействий и присутствуют в разорванном виде)» (с. 19).

Таким образом, знания в сфере научного и практического менеджмента возрастают лавинообразно. Даже учебное пособие Э. М. Короткова представляет собой солидный том энциклопедического издания. Но и оно не рассматривает специально такие его виды, как, например, «финансовый», «производственный».

Кроме того, появился новый научно-практический тип менеджмента в социально-экономических системах - «управление знаниями» и термин «самообучающаяся организация».

Влияние знаний на жизнедеятельность общества и ее основу - экономику хорошо известно. Некоторые исследователи полагают, что финансовые вложения в знания эффективнее капитальных затрат в технические средства. Особенно возрастает их значение в современных условиях информационных технологий и высокотехнологичных производств с быстрой сменой видов изготовляемой продукции (услуг) с гибкими организационными структурами управления.

Считается, что термин «самообучающаяся организация» ввел в научное употребление в 1990 г. Питер Сенге, опубликовав концепцию такой организации.

Пятью годами позже в своей публикации эту проблему развивают И. Нонака и X. Такеучи на примере японских фирм и инноваций. В 2003 г. они были изданы в нашей стране. В этом же году появляются и работы отечественных авторов: Б. 3. Мильнера и коллективный труд под ред. В. Л. Иноземцева, а небольшая публикация А. Л. Гапоненко появилась двумя годами ранее[2].

К этой зарубежной идее мы почему-то возвращаемся во «втором эшелоне», хотя если рассматривать советскую социально-экономическую систему как макроорганизацию, что вполне правомерно, то она по существу и явля-

лась самообучающейся. В СССР была создана многопрофильная система генерации знаний, их отбора и освоения.

Академическая наука обеспечивалась организационно: профильными НИИ АН СССР и ее региональных отделений и центров (г. Новосибирск, Ленинград, Свердловск, Владивосток), АН союзных республик; НИИ отраслевых академий - ВАСХНИЛ, АМН, АПН; научными подразделениями ведущих университетов и вузов.

Практическое использование научных знаний осуществлялось отраслевыми НИИ, ПКО, КБ, системами школьного, высшего и среднеспециального образования. Часть новых знаний появлялась и в данных сферах деятельности.

Подготовка научных кадров обеспечивалась через двухступенчатую систему кандидатов и докторов наук путем публичной защиты научных диссертаций в специализированных советах научных НИИ, высших учебных заведений с экспертизой и утверждением результатов присвоения научной степени ВАК. Предварительный отбор кандидатов и их подготовка осуществлялись через аспирантуру и соискательство, сдачу специальных экзаменов (эта система сохранилась и сегодня). Подобным образом на ученых советах вузов по представлению их кафедр присваивались ученые звания доцентов и профессоров с последующим утверждением ВАК. Существовала и существует сегодня четкая нормативная база осуществления указанных процессов и определения научного и методического потенциала претендентов на степени и звания.

Управление в сфере научно-технических исследований и разработок возглавлял Государственный Комитет СМ СССР по науке и технике.

При нем функционировало «Объединение по руководству научно-технической информацией и пропагандой в РСФСР» с собственным ГОСИНТИ, Центральным бюро технической информации (ЦБТИ) и региональными ЦБТИ, одной из задач которых являлось выявление и распространение передового научно-технического и производственного опыта.

Это делалось через издание тематических брошюр и «Технических листков» конкретных авторов.

К распространению знаний были причастны такие общественные организации, как: НТО, Общество рационализаторов и изобретателей, Общество «Знание». Последнее охватывало своим влиянием всю страну, имея свои организации на всех уровнях административного деления вплоть до сельских районов. Широко практиковались командировки опытных лекторов из крупных центров в другие регионы. В Ленинграде и Москве функционировали Дома научно-технической пропаганды, в задачу которых входило: проведение научно-практических семинаров, издание сборников кратких материалов их участников, тематических брошюр отдельных авторов и др. мероприятия. Указанные общества издавали тематические журналы. Трехуровневая система профессионального образования: ПТУ, техникумы, вузы; система повышения квалификации специалистов и руководителей через отраслевые и межотраслевые ИПК, деловые курсы обеспечивали неплохие результаты. По оценке отдельных экспертов, образование в нашей стране в 1970-1980-е гг. считалось одним из лучших.

В этот же период во всех трудовых коллективах осуществлялось обучение работников экономическим знаниям (прежде всего руководителей и ИТР) по специально разработанным программам и учебным пособиям. И еще один канал обучения, в том числе и самообучения, - это широкая доступность по наличию и ценам разнообразной печатной продукции - СМИ, художественной и специальной литературы, развития сети библиотек и читальных залов. Для популяризации и понятия сложных наук издаются такие книги, как «Занимательная физика», «Занимательная химия», «Занимательная математика», журнал «Наука и жизнь» и др.

Основу для самообучения имели и промышленные объединения и предприятия, НИИ, ПКО и др. организации. В их ОСУ существовали функциональные подразделения (отделы, бюро): НТИ (часто с собственными техническими библиотеками); рационализации и изобретательства; патентного обеспечения; организации учебы по повышению квалификации персонала; НОТ. Использовалось индивидуальное обучение методом наставничества. Кадровые службы возглавляли работу по периодической аттестации ИТР, имея иногда в штатах своей организации социолога (психолога), или привлекали их на договорной основе. Широко практиковались хоздоговорные отношения с вузами и НИИ по прикладным исследованиям и разработкам, в том числе и экономическим, в сфере организации труда, производства и управления.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что зарубежные концепции самообучающейся организации не должны рассматриваться нашими исследователями как нечто новое, неизвестное, что здесь, как образно пишет А. И. Кравченко, мы опять должны начинать с чистого листа.

Бесспорно, изменились: характер социально-экономических систем по отношению к собственности; условия доступа к приоритетным научным

И. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем... исследованиям и разработкам, передовому опыту как факторам конкуренции; условия хранения, передачи и доступа к информации, которая сама приобрела рыночную стоимость, как и «рабочая сила», создающая знания, осваивающая и использующая их.

Знания являются основой умений работника, они формируют механизм его действий, закрепляя рациональными навыками последних его квалификацию и компетенции.

Следовательно, разработки наших исследователей в сфере управления знаниями, самообучающихся организаций, по нашему мнению, должны базироваться на проблеме адаптации прошлого отечественного опыта к новым изменившимся условиям.

В этом может помочь внимательный анализ прошлых специализированных публикаций, которыми пренебрегают многие современные авторы. Например, П. А. Седлов в книге «Материальное стимулирование работников за создание и освоение новой техники» (М.: Экономика, 1975) обобщил опыт большого числа научных учреждений и отдельных промышленных предприятий по оценке инновационной деятельности сотрудников и системам их мотивации, методам расчета индивидуальных результатов, созданию специальных фондов и способов их образования в прошлых условиях экономической реформы.

При этом будут выявлены задачи, требующие поиска решений и направлений научных и практических разработок. Очевидно, что в их состав войдут вопросы: роль государства и бизнес-структур, совершенствование законодательства (например, принятие закона о коммерческой тайне и др.); процедуры обоснования и создания на долевом участии региональных и отраслевых центров по поиску и отбору нововведений, методического сопровождения выявления и освоения внутренних возможностей для самообучения в самих организациях и т. д.; разработка методических организационных технологий как по процедурам выявления персональных знаний работников, так и по процедурам необходимости их повышения (каких и в каком объеме) и передачи требуемых и существующих другим.

Бесспорным, на наш взгляд, как в прошлом отечественном опыте, так и в рассматриваемой проблеме основным мотивирующим фактором повышения образования работников является содержание их труда.

Зарубежные концепции самообучающихся организаций предназначены прежде всего для организаций международного уровня, имеющих высокий уровень организационной культуры, финансовые возможности осуществления этих процессов и мотивационных механизмов персонала. Об этом наглядно свидетельствуют и предлагаемые структуры функциональных органов этого вида управления, включающие должности:

  • • директора по управлению знаниями;
  • • вице-президента по управлению интеллектуальными ресурсами;
  • • менеджера по интеллектуальным активам;
  • • директора по обучению;
  • • экспедитора решений;
  • • технолога управления знаниями;
  • • аналитика управления знаниями;
  • • персонала, работающего с потребителями.

По нашему мнению, эти концепции для подавляющего числа предприятий среднего и малого бизнеса, как и предлагаемые структуры без конкретных научных проработок вышеназванных задач и способов их решений, методического обеспечения могут иметь лишь теоретическое значение. А существующие публикации отечественных авторов, в том числе и находящиеся в электронных ресурсах, пока далеки от практической конкретики и содержат общетеоретические вопросы о типологиях знаний, их носителях, «каналах» и сферах поступления и т. п. Однако это не должно вызывать сомнений в том, что этот вид функционального менеджмента будет и должен развиваться, так как появился и развивается новый вид экономики, приоритетными факторами которой являются люди, владеющие знаниями.

Что касается самостоятельности науки управления в общем комплексе признанных наук со своей специализацией научных исследователей, то сегодня предпосылки ее формирования значительно улучшились.

Ее предметом могут быть два типа отношений управления, определяемые: содержанием управленческих решений (приоритетность и своевременность содержательного выбора, характер и полнота решаемых проблем и т. п.); организационно-технологической формой процессов управления (характер связи руководитель - подчиненный, отношений информированности, дисциплины, в том числе исполнительности и т. д.).

В качестве ее законов могут выступать ранее рассмотренные законы функционирования и развития социально-экономических систем с включением в их состав закона экономики рабочего времени (предложен Дейнеко) и рационального использования трудового потенциала и некоторые другие.

Нельзя не согласиться с мнением Д. Гвишиани, что в процессе управления, тем более научного, не могут не учитываться собственные законы фунИ. С. Мангутов, А. А. Петров. Менеджмент социально-экономических систем... кционирования управляемых объектов внутренней и внешней среды социально-экономических систем.

Следовательно, в задачу методов науки управления должно входить исследование взаимосвязей объектных законов с системными, обоснование и разработка прикладных методов факторного анализа выявления приоритетности и последовательности решаемых проблем применительно к изменяющимся ситуациям.

  • [1] Мангутов И. С., Петров А. А. Менеджмент организации: типологический словарь-справочник. СПб.: СПбГАСУ, 2010. С. 136-140. 2 Менеджмент: учебное пособие для вузов / под рсд. Ю. В. Кузнецова, В. И. Подлссных. СПб., 2001.432 с.
  • [2] Сенге Питер. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2003; Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания: зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003; Новая индустриальная волна на Западе / под ред. В. Л. Иноземцева. M.: Academia, 2003; Мильнер Б. 3. Управление знаниями: эволюция и революция в организации. М., 2003; Гапоненко А. Л. Управление знаниями. М.: ИПК Госслужбы, 2001.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >