ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ И НАУЧНЫЕ ШКОЛЫ В ИСТОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Школа научного управления

Возникновение науки управления

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и перспектив его развития.

Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

  • 1. Школа научного управления.
  • 2. Административная, или классическая школа.
  • 3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.
  • 4. Школа науки управления или количественный подход управления.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Тейлора, Генри Гантта, Фрэнка и Лилиан Гилбрет. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод исследования к отдельно взятому предприятию впервые был применен американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством. Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации. Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению - это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого экономического человека, получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты труда можно добиться максимальной производительности. Другой ложный принцип системы Тейлора заключался в провозглашении единства экономических интересов рабочих и менеджеров. Цели не были достигнуты.

Основные нововведения Тейлора:

  • 1. Дифференцированная система оплаты труда (сдельная оплата). Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, и вознаграждались больше.
  • 2. Метод изучения времени и движений (хронометраж), выработка норм производства. Тейлор и его последователи полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.
  • 3. Профессиональный отбор людей, их обучение. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.
  • 4. Методы стимулирования и отдых. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве.
  • 5. Инструкционные карточки (правила выполнения работ) и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.
  • 6. Способ расчленения и рационализации трудовых приемов, отделения управленческих функций организации и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, ес ли каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Тейлор считал, что традиционные функции управления сводятся к деятельности по планированию и управлению.

Система Тейлора эффективна для низшего звена управления и целесообразна при переходе к крупносерийному и массовому производству. А на верхних ступенях власти рекомендуется принцип сочетания власти и ответственности.

Идеи Ф. Тейлора были развиты его последователями, среди которых в первую очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика. Гантт внес значительный вклад в разработку теории лидерства. Г. Гантт занимался разработками в области методики премиальной оплаты, составил карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внес вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Если Ф. Тейлор полагал, что рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т. е. сдельную, а рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы - получать большую оплату, т. е. дифференцированную сдельную оплату труда, то по Г. Гантту рабочему гарантировалась недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывал премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Фрэнка и Лилиан Гилбрет, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбретом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда. Л. Гилбрет положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Фрэнк и Лилиан Гилбрет изобрели прибор, названный ими микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинока мерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. С помощью стоп-кадров Гилбреты смогли выявить и описать 17 основных движений кисти руки. Они назвали эти движения терблигами (от фамилии Гилбрет, если ее прочитать задом наперед). Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Гилбретами был предложен новый метод, основанный на изучении простейших операций, что привело к созданию нормативов на определенные виды работ.

Ф. Гилбрет сгруппировал факторы, влияющие на производительность рабочего, по трем категориям:

  • • переменные факторы рабочего (телосложение, здоровье, образ жизни, квалификация, культура, образование и т. д.);
  • • переменные факторы обстановки, оборудования и инструментов (отопление, освещение, одежда, качество используемых материалов, монотонность и трудность работы, степень утомляемости и т. д.);
  • • переменные факторы движения (скорость, количество выполненной работы, автоматичность, направление движений и их целесообразность, стоимость работы и пр.).

Изучая каждый фактор в отдельности и выявляя его влияние на производительность труда, он пришел к мнению, что наиболее важной категорией являются факторы движения.

Применение нормирования труда дало значительный рост производительности труда и в настоящее время широко используется во многих странах.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853-1931), который исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности. В работе «Двенадцать принципов производительности» (1911) он впервые указал на необходимость и целесообразность комплексного подхода к решению задач организации производства и управления. Под производительностью он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическим результатом. Такими принципами являются: отчетливо поставленные цели; здравый смысл, требующий признания ошибок и поиска их причин; компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления; дисциплина, основанная на четкой регламентации деятельности, контроле, своевременном поощрении; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование по принципу: «Лучше диспетчиро-вать хотя бы незапланированную работу, чем планировать работу, не диспетчиризуя ее»; нормы и расписания; нормализация условий труда; нормирование операций (стандартизация способов их выполнения, регламентирование времени); письменные стандартные инструкции; вознаграждения за производительность. Следует отметить, что многие специалисты (В.Р. Веснин, Н.А. Зайцева и др.) относят взгляды Эмерсона к концепции административного управления, что не совсем верно, поскольку в его формулировках находит отражение рационалистическая концепция Тейлора.

В области организации производства идеи Тейлора продолжил Генри Форд (1863-1947). Если в системе Тейлора центральное место занимал ручной труд, то Форд заменил его машинами, т. е. сделал дальнейший шаг в использовании взглядов Тейлора в массовом производстве, что потребовало соответствующей организации системы управления. Его взгляды на проблему организации управления можно сформулировать следующим образом: строго построенная по вертикали организация управления предприятием (управление всеми частями и этапами производства из одного центра); точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней и связей; учет и планирование условий работы; подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы; осуществление производства по стандартной технологии; постоянный поиск путей совершенствования производства и управления; конвейер с глубоким разделением труда на множество операций. Тем самым принципы Тейлора были дополнены практическими разработками Генри Форда.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >