Профессиональная деятельность муниципальных служащих как основа формирования эффективных управленческих решений

Современная концепция управления человеческими ресурсами использует теоретические принципы:

  • - результат деятельности специалистов муниципальной службы необходимо рассматривать как системообразующий конфликт, развивающийся среди субъектов совместной деятельности; представление о подчиненности процесса профессиональной деятельности муниципальных служащих его конечному результату;
  • - внимание акцентируется на системообразующей роли процессов целеполагания специалиста, т.е. его на его способах мышления, особое значение приобретает знание свойств нормативной структуры профессиональной деятельности муниципального служащего. [7]

Мотив и цель в едином процессе целеполагания образуют своего рода вектор деятельности, определяющий ее направление, а также величину усилий развиваемых субъектом при ее выполнении. Этот вектор выступает в роли системообразующего фактора, который организует всю систему психических процессов и состояний, формирующихся и развертывающихся в ходе деятельности. [9]

Профессиональную деятельность муниципальных служащих следует определять как среду жизнедеятельности отдельного человека, группы людей, территориальной общности социума. Как основа формирования управленческих решений, профессиональная деятельность муниципальных служащих выражастся в сопряжении индивидуальных, коллективных и общественных интересов, создании общественных ценностей, традиций и корпоративного духа государства.

Современная профессиональная деятельность муниципального служащего связана с

  • - социально-экономическими процессами, определяющими качество, степень соединения интересов государства как учреждения и общества, как корпорации граждан;
  • - созданием новых и удержанием сложившихся норм профессиональной деятельности управленцев;
  • - накоплением и передачей ценностей социума;
  • - формированием особенностей и способов реализации всех профессиональных действий человека. [7]

Профессиональную деятельность муниципального служащего следует определять, прежде всего, через характеристики качественно организованного процесса мышления управленца, через его компетентность.

Деятельность муниципальных служащих, осуществляемая ими, не только отражает характеристики различных уровней пространства жизнедеятельности объекта управления (муниципального образования), но и основывается на «добровольном самообязывании», как призвании муниципальных служащих служить людям и человеколюбии. Кроме того, профессиональная деятельность муниципальных служащих относиться к акту духовной отдачи себя «публичноправовым полномочиям», обязанностям и запретам, существующим в данный исторический момент. Муниципальный служащий должен иметь чувство глубокой ответственности со способностью принимать ответственное управленческое решение.

Профессиональная деятельность муниципальных служащих носит общественный характер, при этом продукт их труда имеет два основания:

- продукт деятельности служащего субъективен и зависит от профессиональных качеств субъекта деятельности;

- продукт деятельности служащего объективен и имеет общественно значимый характер.

Профессиональная деятельность муниципальных служащих признается качественной только тогда, когда осознание и оценка результата своей деятельности самим субъектом - адекватны осознанию и положительной оценке результата его деятельности членами социума. Кроме того, профессиональная деятельность муниципальных служащих по своему смыслу - деятельность управленческая, направленная на защиту интересов государства и общества; охрану прав и свобод 1раждап; обеспечение реализации Конституции и Законов РФ на вверенной им территории. [9]

При этом, муниципальное образование следует рассматривать, как социальную систему, состоящую из набора различных пространств, что отражено на рисунке 8. Данная социальная система проявляет свои качества во всех пространствах одновременно.

Материальное пространства (содержит территорию и физических лиц, проживающих на ней, сырьевые и материальные ценности, производство информации и материального продукта, экономический капитал)

Игровое

про-

странство (со-

держит

право-

вые отрешения,

престиж,

репу-

тацию,

полно-

мочия,

юриди-

ческие отноше-

ния, авторитет,

власть)

Социокультурное пространство (присутствуют ценности сообщества культура, философия, религия (ресурсы ценностей общества в виде духовных ценностей культуры общества)

Рисунок 8 - Муниципальное образование как социальная система

Осваивая данную социальную систему, посредством осуществления профессиональной деятельности, муниципальные служащие аппелируют не материальными категориями: информацией, правовыми нормами, отношениями с категориями власти. При этом, профессиональная деятельность муниципальных служащих может быть как инженерной по способу взаимодействия с объектом управления (категориями пространства управления), так и социальной по целевой ориентации; системодеятельностной по методологическому содержанию. [7]

С профессиональной точки зрения, муниципальный служащий должен обладать опытом управленца социума; умением удерживать и реализовывать функцию управления в меняющихся условиях деятельности; навыками и умениями использования методологического инструмента как средства стыковки разнопредметных знаний о муниципальном управлении.

В современных условиях подготовка муниципальных служащих базируется на методах, позволяющих учитывать уровень мотивов, целей, ценностей, определяющих гибкость и адаптивность муниципальной службы в меняющихся условиях законодательных норм деятельности и различного ресурсного обеспечения процесса управления территориями.

Рассматривая профессиональную деятельность муниципальных служащих, как основу формирования управленческих решений и оценки их эффективности, следует упомянуть о необходимости установления профессионально важных качеств личности муниципальных служащих. Законодательством РФ закреплена оценка уровня профессиональной компетентности муниципальных служащих, соответствия их требованиям рабочего места. При этом предполагается наличие критериев, стандартов соответствия требованиям, которые могут быть измерены или оценены в сравнении с качествами, предъявляемыми работником. Например, при проверке профессиональных качеств муниципальных служащих применяются существующие методы проверки уровня профессионализма: выполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям должностной инструкции. Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или непосредственным руководителем. Уровень знаний, теоретической подготовки провсрястся во время проведения экзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. Психодиагностический метод или «тест достижений» направлен на выявление степени владения испытуемым конкретными знаниями, умениями, навыками. [9]

На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах муниципальных служащих предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен Законодательством РФ и, как правило, не должен превышать 3-6 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые специалисты, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социальнопсихологических исследований. С точки зрения методов исследования личностных свойств человека, испытательный срок может рассматриваться как аналог естественного социально-психологического эксперимента. В то же время в это период могут применяться и лабораторные эксперименты, с применением специальной аппаратуры, созданием условных ситуаций (например, путем проведения деловых игр и рассмотрения деловых ситуаций). При необходимости осуществления корректирующих или обучающих воздействий используются методы формирующих (обучающих) экспериментов.

Проблема отбора муниципальных служащих на выдвижение должна решаться только путем оценки профессиональной пригодности, квалификации и личной трудовой отдачи (по принципу профессионального мастерства). [6]

При оценке профессионально важных качеств личности муниципальных служащих следует помнить о следующих правилах:

- не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю и в целом данной группе показателей, так как это ведет к пренебрежению сотрудниками другими, зачастую не менее важными аспектами деятельности;

- определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы, с одной стороны, они охватывали все существенные стороны результативности труда, но, с другой стороны, нс перегружали оценку.

В результате оценки профессионально важных качеств личности муниципальных служащих формируются следующие документы: результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений; социальнопсихологический портрет личности; медицинское заключение, оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений; оценка уровня квалификации. [6]

Задача оценки профессионально важных качеств личности муниципальных служащих имеет множество альтернативных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования характеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального показателя, например с помощью рейтинга, представляющего собой сумму баллов, измеряющую потенциал муниципального служащего на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Оценка потенциала личности муниципальных служащих важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик служащего нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

Представление о сущности профессиональных качеств муниципальных служащих предопределяет подход к их измерению и оценке. Рассматривая профессиональные качества муниципальных служащих как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо не только иметь параметры ресурсов и их результирующие характеристики, но и знать накопленные, но еще нс используемые резервы.

Создание системы оценки профессиональных качеств муниципальных служащих, одинаково сбалансированной с точки зрения объективности, простоты, затратности, задача весьма сложная. Предстоит решить вопросы о выборе объектов, субъектов, основы, типа, вида, техники и направления оценки для реализации конкретных ее целей; спроектировать формы документирования исходных данных и результатов анализа; разработать методики и нормативные материалы для аналитиков. Объектом оценки являются муниципальных служащих и претенденты на вакантные должности. Круг субъектов оценки может быть достаточно широким. Наиболее очевидно включение в число аналитиков руководителей, непосредственно наблюдающих и оценивающих исполнение обязанностей подчиненными. Достаточно эффективной может быть оценка работника другими членами коллектива. В частности, правомочно использование аналитиков трех должностных уровней: непосредственного руководителя, подчиненных и коллег одного ранга. [6]

Все более популярным становится использование самоуправляемых команд и командных оценок. В такой ситуации коллективные рейтинги более надежны, справедливы и обоснованы, чем индивидуальные. Участие нескольких экспертов позволяет исключить предубежденный подход. Но поскольку немногие люди в полной мере знают конкретного работника и могут объективно оцепить результаты его труда, включение в число экспертов всего персонала подразделения не даст требуемого результата.

Целесообразно применение такого подхода, когда подчиненными анонимно оценивается исполнение обязанностей, профессиональные и личностные качества своих начальников (процесс, называемый обратной связью). Такой подход, позволяющий высшему руководству изучать стили управления, выявлять потенциальные проблемы управленческого персонала.

Соответствие работников занимаемой должности по формальным признакам (стажу, возрасту, уровню образования и прочим параметрам) должны определять специалисты по персоналу, располагающие данными о таких характеристиках. Соответствие профессиональным требованиям специалистов наиболее ответственных профессий объективно могут установить только внешние эксперты в ходе профессиональных экзаменов. Особый вид аналитической информации можно получить при проведении самооценки работников, когда определяется результативность труда и удовлетворенность им.

Мнения аналитиков (индивидуальные и коллективные), вынесенные на основе текущей деятельности или специальных испытаний, могут иметь открытый или анонимный характер.

Одной из важнейших проблем анализа является определение критериев и показателей оценки. При всем многообразии показателей, используемых в оценке профессионально важных качеств муниципальных служащих возможна их определенная классификация. К первой группе относится квалификация, определяемая по уровню знаний, умении, навыков. Вторую группу представляют профессиональные качества, выявляющие такие стороны личности, которые являются специфическими для определенной профессиональной деятельности. Третья группа - личностные качества персонала, характеризующие индивидуальные черты и свойства личности, нс имеющие непосредственного отношения к выполнению профессиональной деятельности, но определяющие социальный индивид: честность, доброжелательность. К четвертой группе относятся показатели результативности, устанавливающие степень эффективности выполнения работы. Это количественные меры (время, производительность, издержки) и качественные характеристики. При выборе показателей следует учитывать, для решения каких конкретно задач используются результаты (повышение оплаты труда, служебный рост), для какой категории и должности работником устанавливаются показатели. Результат труда муниципальных служащих выражается эффективность принятых социально-экономических программ, а также через условия труда подчиненных им работником (уровень оплаты труда, мотивированность персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ним должностных обязанностей. Важную группу прсдставляют параметры, характеризующие удовлетворенность раоотника условиями труда, отношениями с непосредственным начальником и прочие факторы.

По сравнению с показателями финансовых результатов или состояния производства большинство параметров оценки управленческого персонала чрезвычайно трудно измерить, собрать и проанализировать. Здесь есть опасность стереотипа, поскольку в повседневной практике диагностика связана, прежде всего, с личным восприятием сотрудников. В этом виде анализа доступно использование параметром, получающих качественную оценку («хорошо», «плохо», «удовлетворительно» и т.д.), которые для облегчения отслеживания тенденции изменения трудового потенциала по возможности должны переводиться в условные цифровые оценки. Последние предпочтительнее в отношении оцениваемого работника как с точки зрения их точности, так и сопоставимости.

Способ оценки персонала должен быть как можно более объективным. Чтобы устранить субъективность измерения конкретных значений показателей, рекомендуется использовать при диагностике персонала несколько различных подходом. Выбор методов зависит от цели анализа, категории персонала, срочности оценки, от имеющихся в распоряжении аналитиков финансовых ресурсов. Анализ соответствия управленца занимаемой должности, т.е. аттестация, основывается на использовании методов группировки, сравнения, комиссий и конференций.

С квалификационными требованиями по соответствующим должностям сопоставляются фактические данные каждого объекта анализа. Члены аттестационной комиссии при наличии расхождений задают вопросы сотруднику и его непосредственному руководителю. Решения об оценке работника (соответствие, несоответствие занимаемой должности, соответствие при условии выполнения рекомендаций комиссии), а также выносимые рекомендации принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Результаты заносятся в аттестационный лист, который хранится в личном деле сотрудника. Исходные данные для аттестации берутся из квалификационных требований и личной карточки работника. При ручной технологии обработки данных аттестационный лист, имеющий анкетную форму, заполняется вручную.

Квалификацию, профессионализм, личностный потенциал определенных специалистов можно оценить по результатам деловой игры. Для ее проведения организуется ролевое распределение обязанностей, прав, ответственности работником по решению проблемы в группе. Более полная оценка профессиональных качеств муниципальных служащих достижима на основе метода контрольных вопросов. Экспресс-анализ потенциала муниципальных служащих по совокупности параметров (квалификационных, деловых и личностных) при отсутствии средств, необходимых для проведения детализированной оценки, может быть проведен с помощью экспертного метода. В качестве экспертов в этом случае рекомендуется привлекать коллег и непосредственного начальника оцениваемого работника. Диагностика осуществляется по параметрам, имеющим разную значимость (вес) в зависимости от занимаемой должности. Ранг экспертов-руководителей должен на два-три уровня превышать ранг коллег оцениваемого работника. При возникновении затруднении с заполнением опросных листов сущность параметров раскрывается в дополнительных перечнях. Следует иметь и виду возможную субъективную оценку некоторых подчиненных руководителем или даже намеренное принижение потенциальных конкурентов. При продуманной организации руководители будут заинтересованы в повышении профессионального уровня всех подчиненных. Одновременно должна быть разработана система стимулирования, которая по результатам оценки реально учитывает растущий потенциал служащих. Рассмотренный подход позволяет проводить ретроспективный и прогнозный анализ, используя нормативы, полученные в предыдущие периоды. Оценка деятельности государственного служащего проводится таким образом, чтобы получить сведения о прогрессе в его работе, успехах и ожиданиях. [9J

Результаты оценки создают для всех сотрудников равные условия для целенаправленного мотивирующего воздействия и использования мер материального и социального стимулирования, позволяют планировать карьеру. Формы поощрения персонала с целью мотивации могут быть достаточно широкие: повышение в должности (при наличии вакансии) или выдвижение в резерв, увеличение (в пределах схемы) размера должностного оклада и надбавок, выделение ссуд и оздоровительных путевок, направление на обучение и т.д. В то же время результаты оценки не должны быть жестко формализованы в конкретные управленческие решения, за которыми автоматически следовало бы поощрение или наказание. Решение о форме мотивации должно носить индивидуальный характер. Персональная оценка - своеобразная диагностика уровня управленческой компетенции проводящих ее руководителей. Последняя, проявляется через разнообразие принятых по результатам оценки управленческих решений по планированию и организации работы подразделений, совершенствованию структуры.

Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы (или испытания), деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов. Эффективная оценка профессионально важных качеств личности муниципальных служащих играет О1ромпую роль в управлении ими, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. [7]

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >