Построение корпоративной культуры, кодексы поведения

Далее мы переходим к обитателям (персоналу) организации или проекта, которые обозначены выше как корпоративный дом, стоящий на подземном (миссия—корпоративная философия—видение) и надземном (история-легенда, лидеры) фундаментах. Только на этом этапе, когда «фундаменты» сформированы, мы можем говорить о том, как должны вести себя жители дома: одеваться, разговаривать, выполнять производственные задачи и т.д. Только здесь возникает понятие корпоративной культуры, вновь принадлежащее к числу имеющих большое количество правильных, но различающихся между собой определений.

Продолжая тенденцию логической увязки всех употребляемых понятий, обозначим корпоративную культуру как сформулированные, узнаваемые и признаваемые правила поведения и управления в организации (проекте). Если правила не сформулированы, это будет стихийная корпоративная культура; когда они сформулированы, но не узнаваемы или не признаваемы, мы имеем дело с декларированной, но не работающей корпоративной культурой; и наконец, если правила позитивно восприняты, в организации (проекте) наличествует действующая корпоративная культура.

Эти правила позиционируются во внутренней среде в целях идентификации сотрудников и единого понимания ими поставленных руководством целей и задач. Экономическая часть корпоративной культуры направлена на эффективное производство товаров или предоставление услуг, приносящее прибыль; административная часть — на поощрение исполнения рекомендующих правил и наказание за игнорирование предписывающих и запрещающих правил; социальная часть — на доказательство значимости и полезности корпоративной деятельности для общества; формирование позитивных ценностных ориентаций и ощущения комфортности от производственного и неформального общения с товарищами по работе.

Современные исследования показывают, что именно эта, третья часть нуждается сегодня в приоритетном внимании. Уровень материального вознаграждения, особенно в развитых странах и организациях, нередко перестает быть самодостаточной величиной: многие сотрудники больше не хотят продавать восемь часов своей жизни в день просто за зарплату. Дисциплинированное поведение реже стимулируется страхом наказания, если работник не верит в его справедливость. Люди ищут в работе смыслы и ценности. Если корпоративная культура ориентирована на это, она имеет шансы стать успешной.

Правила корпоративного поведения вытекают из корпоративной философии, однако они гораздо более конкретны и не только показывают глобальные ориентиры поведения, но и дают конкретные инструкции. Правила могут содержать в себе структуру внутрифирменных коммуникаций, систему обучения, принципы взаимоотношений между начальниками и подчиненными, лестницу карьеры, обшие праздники и т.д. Ставная же цель внедрения корпоративной культуры — добиться того, чтобы все ощущали свою принадлежность к единому уникальному миру-дому и были проповедниками его идей и ценностей.

Для решения названных задач многие организации разрабатывают специальные корпоративные кодексы. Причем чем более конкретны и уникальны внутренние правила корпорации, тем они более работоспособны.

Но по поводу уникальности необходимо сделать важные замечания. С одной стороны, уникальность не должна противоречить существующим на каком-либо международном, государственном или региональном пространстве законам и другим нормативным актам. С другой — корпоративные кодексы в ряде случаев ориентируют сотрудников организации на выполнение требований более жестких, чем это предусмотрено сводом законов; причем корпоративный приоритет отдается именно этим, своим требованиям.

Возьмем Правила деловой этики для сотрудников «Проктср энд Гэмбл», которые действуют во всех странах, имеющих филиалы компании. Здесь прямо говорится, что эти правила «в некоторых отношениях выходят за рамки требований законов и отраслевой практики». Но если за нарушение законов сотрудник компании несет личную ответственность исключительно перед государством, законы принявшим, то за нарушение корпоративных норм — должностную ответственность перед своей компанией.

Анализ показывает, что такого рода правила имеют выраженный социальный характер. Скажем, в правилах зафиксировано, что «Проктср энд Гэмбл» традиционно стремится к созданию на всех своих предприятиях экологически чистой рабочей среды, «обеспечивая строгое соблюдение законов, независимо от того, как их выполнение контролируется местными органами... При отсутствии надлежащих законодательных норм или в случаях, когда защита окружающей среды должна осуществляться в порядке, не регламентированном законом, наши предприятия должны принимать меры для обеспечения безопасности своей производственной деятельности для соседних предприятий и районов, а также для окружающей среды».

Аналогичным образом ставится вопрос в разделе правил, посвященном подкупу в коммерческих отношениях. Тезис о том, что «выплата каких-либо сумм или дача взяток лицам, находящимся на службе у заказчиков либо поставщиков компании, а равно получение взяток или принятие денежных сумм сотрудниками “Проктер энд Гэмбл ” влечет за собой строгие дисциплинарные меры в отношении виновного со стороны компании», дополняется еще одним: «Даже в тех странах, где подобные действия с формальной точки зрения могут и не считаться противоправными, компания их категорически запрещает».

Более того, в правилах сказано, что «сотрудник и его ближайшие родственники не должны иметь имущественной и финансовой заинтересованности в деятельности какой-либо конкурирующей компании или в деятельности фирмы, поставщика или заказчика, с которыми данный сотрудник взаимодействует входе своей работы...»

И еще: «Ни при каких обстоятельствах вы не имеете права принимать в связи с вашей работой какие-либо приглашения на развлечения, путешествия, спортивные мероприятия, а также подарки, билеты, оплаченный отдых, личные подношения в денежной форме и т.д.... Конечно, это не относится к таким малоценным предметам, как дешевые ручки и календари. Можно принимать билеты, если платишь за них сам. Возможны деловые встречи в ресторанах, если в некоторых случаях сотрудник “Проктер энд Гэмбл "оплачивает счет...»

Наряду с содержательной стороной корпоративного поведения существует и формальная сторона, например особенности внешнего облика. Так, для банковских структур характерен выпуск документов с примерным названием «Единые требования к культуре внешнего вида сотрудников», где в категоричном виде описывается желаемый для руководства внешний вид служащих банка.

Самые настойчивые рекомендации даются служащим фронт- офиса, т.е. лицам, непосредственно работающим с клиентами. Требования для мужчин: обязательный деловой костюм с четким силуэтом, светлая рубашка, галстук, туфли и носки — темных тонов. Летом форма одежды может быть несколько облегченной. Например, для сотрудников бэк-офиса в летнее время возможно нахождение на рабочем месте без пиджака. Однако ни при каких условиях не разрешается ношение одежды спортивного стиля, сарафанов, ярких вещей. В большинстве банков настаивают на четком соблюдении черно-белой гаммы.

Для женщин предпочтителен деловой костюм. В некоторых банковских учреждениях допускается ношение платья делового покроя. Особым гонениям в случае с женщинами подвергаются брюки — для банков этот тип одежды признан нежелательным.

Вряд ли стоит называть подобные требования экстравагантными: этот шаг формирует в сознании клиентов и сотрудников определенную репутацию банка: солидность, строгость обстановки и абсолютную четкость внутренних отношений.

Точно так же, несмотря на свою противоположность предыдущему примеру, приемлемы и логичны требования к одежде персонала предприятий компании «Макдоналдс» (спортивного типа брюки, юбки и блузки; фирменные кепки и т.д.). Просто здесь, причем вновь в полном соответствии с обшей философией фирмы, решаются совсем другие задачи, а именно: продемонстрировать демократичность, непринужденность, создать атмосферу мобильности.

Обитатели корпоративного мира-дома говорят на вполне определенном языке, существующем для того, чтобы по содержанию, стилистике, лексике, по особым словечкам и модным оборотам речи потребители узнавали «свой круг». Другими словами, важно, чтобы жители корпоративного мира говорили на одном языке со своими целевыми группами: в случае с банками — на деловом, лаконичном; в ситуации со стиральным порошком — на домашнем, женском, эмоциональном; при построении имиджа жевательной резинки — на молодежном, жаргонном.

Указанные особенности языка характерны для виртуальных персонажей в рекламных сообщениях. При личном официальном общении принято, чтобы руководители и спикеры корпораций, являясь «официальными лицами», говорили с аудиториями преимущественно на нормированном литературном языке.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >