Классификация международных деловых культур

Взаимосвязь природных и социальных факторов в становлении и дифференциации национальных культур привлекала внимание ученых разных стран в течение всего XX столетия. В Советском Союзе заметным явлением научной жизни стала дискуссия о природе человека как преимущественно социального, определяемого средой и воспитанием, либо биосоциального, определяемого в равной мере биологическими и социальными факторами, существа. Психологи Б. Г. Ананьев, Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн и философы Г. С. Батищев, Б. Т. Григорьян, В. П. Иванов, С. М. Ковалев, И. Н. Молчанов, А. Г. Мысливчен- ко, В. И. Шинкарук и др. заложили основы советский школы философской антропологии, оказавшей громадное влияние на целый ряд научных дисциплин, возникших в постсоветский период, в том числе организационную социологию и теорию менеджмента. Одним из ответвлений философско-антропологического подхода к исследованию проблем человека в СССР стали изданные в 1970-1980-х гг. работы А. Ф. Дашдамирова, Э. А. Ваграмова, Ю. В. Бромлея, П. И. Гнатенко, Н. Д. Джандильдина, И. С. Кона, Д. С. Лихачева и Г. В. Старовойтовой по проблематике национального характера, национальной психологии и национальных культур.

На Западе проблематика национального характера и национальной специфики культуры возрождается на волне бихевиористской революции 1950-х гг. после публикации классического труда Г. Алмонда и С. Вербы “Гражданская культура” (Almond & Verba, 1963). Статья о национальном характере и модальной личности, первоначально опубликованная А. Инкельсом и Д. Левинсоном в 1954 г., переиздается в 1969 г. (Inkeles & Levinson, 1969). Параллельно ведутся исследования взаимодействия личностной и социокультурной систем в крупных организациях (Inkeles & Levinson, 1963). Р. Линн публикует исследования национального характера на основе сравнительного изучения данных медицины, связывая, в частности, такие параметры, как невротизм, тревожность и наклонность к творчеству, предпринимательство (Lynn, 1971). Г. Хофстеде завершает многолетнее исследование национальных особенностей корпоративной культуры на материале расположенных более чем в пятидесяти странах филиалов корпорации IBM. В результате появляется типизация национальных деловых культур по четырем измерениям (“осям”): неравенства в обладании властью (power distance), редукции неопределенности (uncertainty avoidance), индивидуализма-коллективизма и маскулинности-фемининности (Hofstede, 1980)[1].

В 1996 г. появляется работа Р. Д. Льюиса “Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию”, применяющая в классификации национальных культур критерий отношения людей к времени, точнее, способа организации деятельности во временном контексте. В соответствии с этим критерием Льюис (2001: 24, 70-71) выделяет три основных типа культур: моноактивные, полиактивные и реактивные.

Моноактивными считаются культуры, в которых принято заниматься в определенный момент только одним делом. Деятельность и цели на будущее в таких культурах систематически планируются, составляется расписание дел, бизнес и труд четко организуются. Работа идет по графику, в фиксированное время. Руководство ориентировано на работу. В делах следуют закону, установленным процедурам. Споры и конфликты решают, опираясь на логику. Типичными представителями таких культур являются немцы, американцы, англичане, швейцарцы, шведы, датчане.

Полиактивные культуры — это те, где множество дел делаются одновременно, причем нередко их не доводят до конца. Пунктуальность не важна. Порядок дел выстраивается не по расписанию, а по степени привлекательности или значимости в данный момент. Будущее планируется только в общих чертах. Работают в любое время. В делах используют родственные и дружеские связи, протекцию. Руководство ориентировано на людей. Конфликты решаются эмоционально. К представителям полиактивных культур принадлежат подвижные общительные народы: латиноамериканцы, итальянцы, французы, русские, арабы.

Наконец, в реактивных культурах люди не спешат брать инициативу, но предпочитают реагировать на действия других. Планы здесь не строгие, в них вносят коррективы в зависимости от обстоятельств, от изменений. Бизнес подчиняется высшим идеалам, цели и планы сверяются с моральными принципами. Руководство ориентировано на людей. График работ гибкий, подстраивается под график партнеров. Пунктуальность важна. В делах и договорах соблюдается сверхчестность. Конфронтации избегают. Наибольшее значение придается вежливости, уважению. Представители этих культур — жители Восточной Азии (японцы, китайцы, корейцы, вьетнамцы и др.), финны, турки.

Взаимодействие представителей различных национальных культур порой затруднено взаимным непониманием или неприятием тех или иных норм общения и поведения (см. пример бизнес-кейса).

Бизнес-кейс

В Великобритании в летней школе по изучению английского языка занимались взрослые слушатели из трех стран — Италии, Японии и Финляндии. Кроме занятий для них была предусмотрена развлекательная и экскурсионная программа.

Было запланировано восхождение на гору Сноудон, но накануне лил сильный дождь. Финны предложили отменить экскурсию. Итальянцы начали эмоционально протестовать, доказывая, что экскурсия уже оплачена, а от мелкого дождика никто не умрет. Японцы очень тактично высказались, что если группа решит отправиться в поход, они с удовольствием примут участие, а если путешествие отменят, то рады будут остаться и позаниматься лишний день. Итальянцы начали высмеивать финнов, те хмурились, что-то бормотали и в конце концов согласились идти.

На следующий день в экскурсионный автобус сели хмурые финны, улыбающиеся японцы и ни одного итальянца. Дождь не прекращался, на вершину горы все взбирались по уши в грязи, а когда вернулись домой, увидели итальянцев, которые пили чай с шоколадным печеньем. Когда финны спросили их, почему те не поехали, итальянцы ответили: «Так ведь шел дождь».

Источник: Льюис, 2001: 19-20.

С целью предотвращения подобных ситуаций коммуникативного разлада необходимо развивать культурный тренинг, специальное изучение международных культур делового общения. Весьма востребованным навыком в условиях глобализации бизнеса является умение подвергать собственные выученные культурные стереотипы сомнению. Умение с открытым сердцем, непредвзято воспринимать культурные особенности других народов совершенно необходимо для тех, кто стремится к расширению деловых контактов, а значит, росту и укреплению собственной организации.

  • [1] Во втором издании книги добавляется пятое измерение: ориентацияна краткосрочную или долгосрочную перспективу с соответствующим помещением главной цели приложения сил в потребностях настоящего момента или более отдаленном будущем. См.: Hofstede, 2001.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >