Когнитивная концепция управления социальной сетью в системе воспроизводства знаниевых инноваций

Нетрудно увидеть, что в рамках управленческой «тейлоровской вертикали» отмеченные на схеме положения меняют свой знак на противоположный. В связи с отмеченными обстоятельствами, возникает множество взаимосвязанных и логически предопределяющих друг друга вопросов, непосредственно связанных с созданием новой управленческой парадигмы, основанной не на силе приказа: кто должен создавать сети горизонтальных социальных взаимодействий; как следует создавать эти сети, и какими принципами и их требованиями следует при этом руководствоваться; каким образом предстоит осуществить «запуск» горизонтальной социальной сети, резонно полагая, что скромность ее участников-интеллектуалов едва ли позволит кому-либо из них

самостоятельно реализовать свои властные интенции; кто и как будет осуществлять мониторинг функционирования горизонтальной сети и регулировать, как состав участников определенной социальной сети, так координировать количество и направленность деятельности сетей как таковых; кто и как будет оценивать эффективность деятельности сетей, и определять степень заслуг каждого их участника, стремясь к осуществлению адекватного вознаграждения за содержание и качество творчески-трудовых усилий; какие следует разработать метрики социальных сетей, позволяющие конкретизировать соответствующую управленческую парадигму и обеспечить целенаправленное воздействие на общее функционирование сети и др. Дать полные ответы на поставленные вопросы едва ли представляется возможным в рамках одного исследования. В связи с этим, представляется важным акцентировать внимание лишь на ключевых аспектах проблемы, связанных, прежде всего, с важнейшими направлениями соответствующей управленческой деятельности.

Прежде, однако, следует отметить, что горизонтальные социальные сети уже давно стали фактом в рамках как таковых социально-экономических взаимодействий36. Эти сети имеют место в научно-техническом творчестве, в

  • 16 При этом не следует считать, что сети присущи только определенным сообществам. Существуют и личные сети: предпринимательская сеть, сеть поддержки и иерархическая сеть. Предпринимательская сеть - это сеть формирования и поддержки большого количества связей с людьми с целью быстрого получения необходимой информации; это сеть так называемых «шляпочных знакомств». Здесь важна диверсификация взаимосвязей и взаимодействий, то есть контакты с представителями различных структур, как внутри организации, так и за ее пределами. Сеть поддержки - это сеть хорошо знающих друг друга людей; данная сеть предназначена для
  • 48

производственных подразделениях наукоемких предприятий, в сфере распределения и торговли (например, сетевой маркетинг и др.). При этом важно подчеркнуть, что далеко не все сети горизонтальных социальных взаимодействий имеют ярко выраженную инновационную направленность. Это объясняется, как минимум, двумя обстоятельствами: во-первых, отсутствием целостной научно-практической концепции управления данными сетями, интегрирующей различные теоретические и функциональные подходы в единую, действенную систему управленческих решений; во-вторых, игнорированием либо недостаточным вниманием к когнитивным аспектам проблемы при скрытом предположении, что экономические знания как бы «само собой» производятся и впоследствии материализуются в конечные потребительские ценности[1] [2]. Общим итогом является, с одной стороны, фрагментарность управления данными сетями, что не позволяет обнаружить логику их развития и скрытый в них креативный потенциал участников социальных трансакций. С другой стороны, обнаруживается и позиционируется стратегическая бесперспективность такого управления, поскольку традиционный подход к социальным сетям увязывается с парадигмой «принятия решений», а не с парадигмой «производства знаний, лежащих в основе принятия решений».

Выявленные недостатки в существующей концепции организации и управления горизонтальными социальными сетями нацеливают, прежде всего, на актуализацию когнитивного аспекта проблемы. Дело в том, что когнитивизация экономики качественно изменяет логику создания и продвижения продукта на рынок, и теперь «... на смену традиционной последовательности - исследование, разработка, производство и выведение па рынок - происходит синхрония: специалисты, выполняющие все эти функции, работают вместе как одна команда, от начала исследований и до момента, как продукт утверждается на рынке». Между тем, общая тенденция когнитивизации экономики мало значит для интеллектуального производства и производства новейших знаний. Информацию нужно уметь «актуализировать», обнаруживать в ней именно то, что нужно для решения конкретных созидательных задач. Для этого «руководители и специалисты- профессионалы должны продумывать, какая информация им нужна, какие данные необходимы; во-первых, чтобы знать, что они делают, во-вторых, чтобы решить, что им следует делать, и, наконец, в-третьих, чтобы оценить качество собственной работы. Пока этого не произойдет, отделы корпоративной информации, скорее всего, останутся центрами затрат, а не центрами получения результатов»[3].

Исходя из предположения, что фундаментальное предназначение горизонтальной социальной сети, призванной обеспечить непрерывность экономических инноваций, заключается не только и не столько в «выработке совместных решений» (функционально-управленческий уровень), а в «производстве нового корпоративного знания» (фундаментально-креативный уровень), основное внимание следует уделить именно инновационнокогнитивному, а не продуктовому аспекту функционирования социальных сетей. В этом плане важнейшей исследовательской проблемой является поиск путей активизации работы социальных сетей в следующих направлениях экономики новейших знаний.

Первое направление когнитивизации деятельности социальной сети, ориентированной на масштабные и непрерывные экономические инновации, должно непосредственно увязываться с организацией соответствующих взаимодействий, направленных на генерацию новейших идей в форме неявного индивидуального и корпоративного знания. Единственным источником стратегически перспективных и перманентных инноваций является неявное знание собственников интеллектуального капитала. Нельзя не согласиться с тем, что «новое знание всегда начинается с конкретного человека. У блестящего исследователя возникает догадка, которая постепенно превращается в патент на изобретение. Рыночная интуиция менеджера среднего звена становится катализатором важной концепции нового продукта. Рабочий, опираясь на свой многолетний опыт, предлагает усовершенствовать процесс производства. В каждом случае личное знание человека трансформируется в организационное знание, представляющее ценность для компании в целом. Превращение личного знания в знание, доступное для других, - основная деятельность компании - создателя знания»[4] [5].

Именно неявное индивидуальное знание может и должно «оплодотворять» цели и задачи современного социально-экономического продуктивными новейшими идеями, которые, кстати, далеко не всегда воплощаются в реальность конкретных решений и продуктов. Социальная сеть - это важнейший инструмент доступа сотрудников к знаниями друг друга (особенно - к неявным знаниям). Здесь большую роль играют личностные характеристики субъекта, связанные с уровнем его так называемых когнитивных потребностей, экстраверсией или интроверсией личности, ее стремлением к самопрезентации либо к самомониторингу. При этом важно отметить, что «стремление «быть самим собой» вне зависимости от ситуации способствует формированию немногочисленных тесных связей: отказ от самомониторинга ускоряет приобретение и друзей и врагов. У таких сотрудников социальная сеть, как правило, закрытая, она ограничена небольшой группой людей, разделяющих одни и те же мнения, и поэтому ограничивает доступ к новой информации и опыту сотрудников»411.

Управленческий аспект данного аспекта функционирования социальной сети связан с решением следующих задач: во-первых, генерация неявного знания и инновационных идей должны стать общепризнанным императивом в системе менеджмента социального капитала экономической организации; во- вторых, критически важным является привлечение в соответствующую социальную сеть адекватных требованиям собственников интеллектуального капитала, то есть субъектов, способных воспроизводить неявные знания и генерировать новейшие идеи; в-третьих, необходимо создавать и институционализировать формы расширенного воспроизводства неявного знания и генерации новейших идей, заранее полагая, что далеко не все эти знания и идеи впоследствии получат стоимостную оценку внешними экспертами и партнерами по бизнесу; в-четвертых, важно произвести систему поощрительных мер для творцов неявного знания и генераторов новейших идей в условиях, когда большая часть этих знаний и идей вообще никогда не найдут своей объективации в общедоступном формализованном знании и, тем более, в конечных продуктах[6].

Таким образом, следует всегда помнить, что в развитии любой знаниеемкой корпорации большую роль играют неявные, или скрытые знания сотрудников. В действительности, сотрудники всегда знают гораздо больше, чем могут и хотят сказать. Неявное, или «неформализованное знание глубоко коренится в действии и личной связи с конкретным контекстом - ремеслом или профессией, специфической методикой или рынком, деятельностью рабочей группы или команды. Скрытое знание отчасти состоит из технических навыков - неформальных, трудноуловимых приемов, которые обозначаются термином «ноу-хау». Мастер-ремесленник с многолетним опытом развивает в себе множество навыков, но он часто не способен сформулировать научные или технические принципы того, что ему известно. Скрытое знание состоит из моделей мышления, представлений и точек зрения, так глубоко укоренившихся, что мы принимаем их как само собой разумеющиеся и зачастую не можем выразить. Именно по этой причине имплицитные схемы оказывают сильнейшее воздействие на то, как мы воспринимаем мир вокруг себя»[7].

Второе направление когнитивизации деятельности социальной сети, обеспечивающей экономические инновации, непосредственно связано с осуществлением практической деятельности участников данной сети, «оформлением» соответствующих креативных трансакций. Известным принципом данного вида деятельности является концентрация творчески- трудовых усилий на решении ясно очерченной проблемы или производственной задачи. Это требует постоянного развития всех членов персонала, и даже тех, кто считается весьма успешным и перспективным. Здесь важно «заострить внимание сотрудников на их собственном видении своего образа мышления и действий, и постараться перестроить отношение работников к самим себе. Только с помощью новых, более эффективных методов самооценки можно сломать оборону, мешающую организационному научению. ... Люди на всех уровнях организации должны сочетать владение узкоспециализированными техническими навыками со способностью аффективно работать в команде, устанавливать связи с клиентами, критически осмысливать свою деловую практику и изменять ее. А менеджмент все чаще заключается в умении организовать работу так, чтобы каждый сотрудник, независимо от того, идет ли речь о влиятельных консультантах или обслуживающем персонале, старших менеджерах или заводских техниках, действовал самостоятельно, не теряя взаимосвязи с остальными»[8] [9].

Отсюда проистекает и управленческий аспект, связанный с объективацией следующих ключевых положений-задач: во-первых, требуется выбор достижимой и, содержащей в себе инновационное качество, цели социальных взаимодействий, что налагает на соответствующий менеджмент весьма четкие обязательства в «знании дела» и в «цене вопроса»; во-вторых, следует осуществить группировку (либо перегруппировку) участников решения творческой задачи таким образом, чтобы процесс создания нового неявного знания и инновационных идей не противоречил целям и интересам самоактуализации участников предполагаемого дискурса; в-третьих, необходимо подготовить и провести микродискурс на предмет выявления естественного (одновременно, формального и неформального) лидера творческой микрогруппы, способного не только генерировать новейшие знания и идеи, но и выявлять подобные знания и идеи у других сотрудников; в-четвертых, важно осуществлять грамотный мониторинг деятельности данной социальной сети («микросети»), оставляя ее открытой и доступной для других членов экономической организации; это необходимо для того, чтобы не возникало «привыкание» к стилю мышления лидера либо отдельных участников дискурса и не формировались креативные «тупики» и

44

«провалы» .

Открытость инновационно ориентированной социальной сети позволяет постоянно обновлять стили креативного мышления посредством

«перекрестного опыления интеллекта» участников сетевого дискурса. Только в этом случае, в условиях растущей интенсификации информационного пространства и усиления междисциплинарных форм социальноэкономических взаимодействий, можно обеспечить многообразие и неординарность подходов к решению созидательных задач. В этом случае образуются так называемые открытые кумулятивные группы, основная задача которых состоит в создании кумулятивного (в когнитивном смысле, - проникающего в сущность) эффекта, без чего едва ли представляется возможным длительный и непрерывный поиск нового знания и создания предпосылок для масштабных и радиальных социально-экономических инноваций[10].

Способом конкретного функционирования открытых кумулятивных креативных групп могут быть, как профессиональные дискурсы (с участием узких специалистов), так и междисциплинарные «мозговые штурмы» (с участием представителей различных областей знания). В первом случае решаются, как правило, узкоспециализированные технико-технологические задачи; во втором, - разрабатываются методологические инновации, формулируются новые подходы и принципы решения креативных задач. В современных условиях существует реальная проблема совместимости данных двух видов открытых кумулятивных групп, хотя и сама степень их «открытости» едва ли может полностью удовлетворить требованиям высокой эффективности функционирования соответствующей социально- экономической сети.

Очевидно, что теперь «представление о рабочей группе как относительно однородном и сплоченном сообществе, все члены которого подчиняются единым ценностям и нормам, должно уступить место признанию неоднородности групп, которая не может быть преодолена за время работы над проектом и делает групповую идентичность неустойчивой, постоянно реинтерпретируемой участниками. ... Взгляд на совместность как на единство цели оказывается неадекватным, так как в рамках сетей совмещаются совершенно разные, подчас противоположные, интересы участников»[11]. При этом, «понимание других типов мышления и стилей общения способствует процессу инноваций, если оно не допускает перевода интеллектуальных разногласий в межличностную плоскость. ... Понимание, что подход другого собеседника не тупое упрямство, а изначально другое восприятие, снимает раздражение»[12].

Общая проблематика эффективности управления знаниями непосредственно связана с формированием и развитием социальных сетей команд и практических сообществ. Важно подчеркнуть, что продуктивность социальной сети обмена знаниями (между проектными, рабочими и управленческими командами) заключается, прежде всего, в том, что в ее рамках может быть обеспечена высокая скорость обмена-общения, в ходе которого производится обмен неявными знаниями, осуществляется формализация корпоративных знаний и их социализация[13]. Факторами воздействия па качество работы социальной сети при обмене знаниями являются: частота совместных дискурсов (интенсивность коммуникаций); ясность целей и задач дискурса (смысловая обеспеченность); доверие членов команды Друг другу и общность ценностей (социокультурная обеспеченность); четкое знание того, в каких знаниях нуждается данная социальная сеть и ее представители (ментально-когнитивная обусловленность)[14].

Социальная сеть в форме практического сообщества - это сеть, объединяющая профессионалов организации для взаимопомощи, обсуждения повседневных проблем и передового опыта. По мнению исследователей, практические сообщества - это самообучающиеся социальные сети. Особый интерес представляет социальная сеть в форме проектной группы, где объединяются специалисты из разных областей знания; здесь формируется своеобразный рынок идей и представлений, мнений и оценок, постановок проблем и их интерпретаций. Следовательно, продуктивность таких сетей определяется не наличием общих ценностей и ментальных карт, а за счет интенсивности взаимодействия и высокой доступности членов сети друг для друга.

Как показывает практика функционирования наиболее успешных (в когнитивном плане) компаний, важным способом создания нового знания (или так называемой информационной «избыточности») является «... стратегическая ротация, особенно между разными технологическим и областями и функциями. ... Ротация помогает сотрудникам увидеть бизнес с разных точек зрения. Это делает организационное знание более гибким и легко применимым на практике. ... Предполагается, что все сотрудники в течение десяти лет должны три раза поменять вид работы. ... Ценность вклада одного человека определяется не его местом в организационной иерархии, а важностью информации, которую он добывает для всей системы создания знания»[15].

Третье направление когнитивизации деятельности социальной сети непосредственно связано с объективацией неявного знания, то есть с его интерпретацией, формализацией и последующей социализацией. Существование явного (формализованного) и неявного (неформализованного) знания предполагает, как известно, четыре модели производства знания в любой организации: а) от неформализованного знания к неформализованному; б) от формализованного к формализованному; в) от неформализованного к формализованному; г) от формализованного к неформализованному. «Экстернализация (превращение неформализованного знания в формализованное) и интернализация (применение этого формализованного знания для увеличения базы неформализованных знаний) - важнейшие витки спирали знаний, поскольку и то и другое требует непосредственного активного участия человека; ... поскольку неформализованное знание включает модели мышления и представления, а не только ноу-хау, перевод знания из скрытого в явное на самом деле представляет собой процесс экстернализации чьего-либо видения мира. Изобретая новое знание, сотрудники попутно меняют себя, компанию и даже окружающий мир»[16].

Однако, при этом, даже очень высокая эффективность

функционирования открытых кумулятивных групп в рамках соответствующих социальных сетей может и не привести к ожидаемому или близкому к нему общему результату. Это связано, прежде всего, с высоким уровнем «смертности» неявного знания и порождаемых им инновационных идей, вследствие неспособности экономических агентов фиксировать и формализовать эти знания и идеи. (В том случае, если обладатель неявного знания и автор инновационной идеи сам не желает их формализации, то в этом случае речь идет уже не о «смертности», а о сознательном сокрытии неявного знания). Задача, таким образом, заключается не только в том, чтобы обеспечивать высокую эффективность генерации нового знания, но и добиваться его быстрой формализации, превращения в достояние любого заинтересованного участника данной социально-экономической сети. Для этого можно попытаться организовать практику формирования корпоративных «баз знаний он-лайн», что требует непрерывной модерации всех озвучиваемых и излагаемых предположений и новых суждений, какими бы теоретически «неуклюжими» они не казались на первый взгляд.

Управленческий аспект реализации третьего направления когнитивизации деятельности социальной сети в инновационном ключе, прежде всего, увязывается с необходимостью создания устойчивого механизма дифференцированных форм и методов стимулирования авторов инновационных идей и наиболее активных участников всех форм сетевого дискурса. Очевидно, что «успешный руководитель умело стимулирует творческий поиск, сталкивая различные подходы к решению проблем и инициируя процесс, называемый ... творческими коллизиями. Такой менеджер понимает, что разным людям свойственны разные стили мышления: аналитический или интуитивный, концептуальный или эмпирический, общественный или индивидуалистский, логический или ценностно- ориентированный. По его убеждению, в организации - будь то команда, рабочая группа или компания в целом - должен быть представлен весь спектр подходов к познанию действительности, и он настаивает на том, чтобы представители разных когнитивных типов с уважением относились к ментальным особенностям своих коллег. Более того, устанавливая правила совместной работы, руководитель, желающий стимулировать инновации, в первую очередь должен разобраться в том, как активизировать процесс творческих коллизий или при необходимости его притормозить»[17].

Кроме того, необходимо предпринимать управленческие решения и действия в следующих направлениях менеджмента: во-первых, важно обеспечить специальную подготовку «стартовых» генераторов самого творческого дискурса, который всегда начинается с постановки противоречивых вопросов[18]; во-вторых, необходимо формировать и организовывать обмен опытом работы модераторов творческих дискурсов; в- третьих, важнейшим объектом управления здесь является постоянно воспроизводимая и обновляемая «база знаний он-лайн» и в целом информационное обеспечение как такового дискурсивного пространства; в- четвертых, необходимым элементом повышения качества и возрастания «скорости» расширенного воспроизводства неявных знаний и инновационных идей является научно обоснованное измерение результатов проводимых дискурсов, формирование соответствующей метрической системы, охватывающей всех участников и весь объем производимых новейших знаний; в-пятых, большое стимулирующее значение для последующей мобилизации творчески-трудовой энергии участников социально-

экономической сети имеет адекватность материального вознаграждения и адресная формализация реальных новейших знаний, оформленных в конкретные методики и алгоритмы решений и действий; в-шестых, результирующим аспектом управленческой деятельности на данном этапе когнитивного механизма функционирования социально-экономической сети является организация и осуществление «попадания» новейшего

формализованного знания в сектор воспроизводства товарно-продуктовых инноваций. Таким образом, общая схема концепции управления социальной сетью в ее когнитивном ракурсе функционирования, может быть представлена следующим образом (рис. 3-2):

Когнитивный ракурс концепции управления социальной сетью как формы воспроизводства знаниевых инноваций

Рис. 3-2. Когнитивный ракурс концепции управления социальной сетью как формы воспроизводства знаниевых инноваций

Сегодня социальные сети используются для управления знаниями в целевых группах и на уровне компании в целом для выработки решения сложных организационных проблем, развития горизонтальных коммуникаций внутри целевых групп сотрудников и между подразделениями, для повышения уровня доверия в организации и развития корпоративной культуры. Выделяются «сети инноваций» для разработки нестандартных подходов к реализации того или иного проекта; создаются также «виртуальные сообщества», объединяющие специалистов смежных областей знания. Показателями работы сети могут быть: частота участия в работе сетей и сообществ, а также наличие идей, предложенных работником и поддержанных топ-менеджментом.

Стратегии развития сети в рамках проекта включают следующие основные звенья: во-первых, необходимо активировать существующую сеть путем выявления (подключения или, напротив, отключения) необходимых участников и ресурсов (спонсоров, экспертов, систем коммуникаций, баз знаний и др.); во-вторых, важно структурировать взаимодействия в сети, то есть помогать участникам в достижении договоренностей по поводу распределения сфер ответственности, распределения ролевых задач, правил взаимодействия, общих ценностей; в-третьих, следует мобилизовать участников сети, поддерживать их мотивацию к деятельности, обеспечить их приверженность к целям сети и организации; в-четвертых, посредством личных встреч и контактов необходимо обеспечить рост интенсивности межличностных коммуникаций в сети на уровне микрогрупп.

Таким образом, проведенный анализ алгоритма управленческой деятельности в сфере создания и организации функционирования социальной сети как формы бытия социального капитала (сети, как своеобразного «вместилища» социально-экономических взаимодействий), позволяет сформулировать следующие умозаключения.

Во-первых, наиболее адекватной формой активизации созидательных социально-экономических взаимодействий (сущность социального капитала) является горизонтально организованная социальная сеть. Это объясняется тем, что скорость обновления экономических знаний, а также потребность в их быстром овладении и производительном использовании более не приемлют «тейлоровской» управленческой вертикали, в рамках которой риторическими оставались вопросы, связанные с самореализацией и самоактуализацией всех собственников человеческого (интеллектуального) капитала. Кроме того, сам процесс расширенного воспроизводства новейших знаний объективно требует внутреннего раскрепощения всех сотрудников организации и их участия в различных формах творческого дискурса, что становится решающим условием и, одновременно, фактором обеспечения конкурентных преимуществ в когнитивной экономике. Если исследователи и говорят о том, что в современных условиях «организации становятся производителями нового знания», то, безусловно, они имеют в виду всех менеджеров и весь персонал организации, производящей эти новые знания. Здесь должна возрасти роль «сетевых брокеров», призванных разнообразить контакты, что всегда обеспечивает более свободный доступ к новой информации (функция информированности); позволяет существенно экономить время (функция выгоды во времени); разнообразие контактов позволяет в большей мере рассчитывать на включение обладателя этих контактов в новый проект (функция получения рекомендаций); обладатель отмеченных контактов имеет больше шансов для самоактуализации, чему способствуют его неформальные связи и отношения, в том числе и с вышестоящими руководителями (функция самореализации).

Во-вторых, следует подчеркнуть, что социальная сеть, в частности, «горизонтально организованная», не есть социальный капитал как таковой. Сама социальная сеть не является создателем новых ценностей-благ (создание новых ценностей есть, как известно, конституирующий признак любой формы капитала); социальная сеть является лишь благоприятной формой, «оболочкой» высокоэффективного функционирования реального социального капитала организации, представляющего собой производящую ценность в форме целенаправленных взаимодействий собственников человеческого либо интеллектуального капитала. Можно констатировать, что социальный капитал и социальная сеть соотносятся как «сущность и явление», как «содержание и форма». При этом диалектика этих категорий позволяет заключить, что даже хорошо организованная социальная сеть может не дать ожидаемого результата, если участники взаимодействия не обладают человеческим капиталом адекватного качества, и любые формы их контактирования объективно не обеспечат, ни требуемого уровня творческого дискурса, ни, тем более, синергетической эффективности при генерации неявных знаний и инновационных идей. И напротив, собственники интеллектуального уникального капитала не смогут его полноценно реализовать, если их взаимодействие друг с другом не будет «оформлено» в соответствующую социальную сеть, где действуют институты и инструменты, обеспечивающие высокое качество и результативность соответствующих взаимодействий.

В-третьих, в контексте инновационного развития современной экономики (либо императива экономических инноваций) резонно вести речь не о всяких социально-экономических сетях с горизонтальной формой связей и отношений. Очевидно, что речь должна идти именно об инновационных социальных сетях, или инновационных «сетевых горизонталях». Инновационная социальная сеть - это, как правило, горизонтальная форма организации и осуществления социально-экономических взаимодействий, в рамках которой (формы) обеспечивается наиболее полная самореализация и самоактуализация собственников интеллектуального капитала посредством постоянного воспроизводства созидательных новейших знаний и их последующей объективации в товары и продукты конечного потребления. Инновационная социальная сеть вполне может быть «смешанной», то есть «вертикально-горизонтальной» либо «горизонтально-вертикальной» (что вполне корреспондируется с требованиями переходных процессов), но в любом случае, конституирующим признаком данной сети является создание новых благ (знаний и продуктов), обеспечивающих реальный рост благосостояния личности, домохозяйств и общества в целом. Очевидно, что формирование и развитие инновационной социальной сети не происходит автоматически; здесь требуется целенаправленная деятельность специально подготовленных субъектов социально-экономического управления. Действительно, «эффективность менеджеров при столкновении с новыми для них задачами тесно связана с наличием большого выбора связей, через которые они могут получить информационную или экспертную поддержку. ... Наличие личных связей за пределами подразделения и компании позволяет эффективнее решать организационные задачи, использовать оригинальные стратегии, более интенсивно выводить на рынок инновационные товары и услуги, укреплять конкурентоспособность компании. Разветвленная сеть позволяет не только быстрее получать информацию, но и помогает определить, как наилучшим образом ее использовать»[19].

В-четвертых, управление инновационной социальной сетью представляет собой процесс целенаправленного воздействия определенным субъектом на организацию, функционирование и результаты социально- экономических взаимодействий в рамках конкретной сети. Организация горизонтальной социальной сети предполагает, прежде всего, отбор собственников интеллектуального капитала, стремящихся к самореализации именно в контексте созидательных и гуманистически направленных целей и задач предприятия. Здесь же определяется количество и предположительный состав социальных (микросоциальных) сетей с вероятными ролевыми функциями участников социальных трансакций. Функционирование

социальной сети в режиме ожидаемой высокой эффективности предполагает принятие управленческих решений в сфере определения и утверждения лидерских отношений, содержания профессиональных и междисциплинарных дискурсов, подготовки и мониторинга деятельности модераторов и других субъектов, ответственных за результативность работы социальной сети. Основные измерители эффективности работы социальной сети

непосредственно связаны с оценкой количества и качества произведенных новейших знаний и продуктивных инновационных идей.

Результативность социальной сеги определяется уровнем и качеством объективации инновационных знаний (основных продуктов деятельности социальной сети), параметрами их материализации в ценные конечные потребительские блага. Ключевая роль субъекта управления здесь заключается, во-первых, в отборе наиболее «результативных» инновационных знаний и творческих идей; во-вторых, в организации работы смежных («знаниево-продуктовых») междисциплинарных социальных сетей, призванных обеспечить кумулятивную эффективность трансформации нового знания в новый конечный материальный продукт; в-третьих, в развитии соответствующих «онлайновых» баз данных и баз знаний, предназначенных для широкого потребления и всестороннего развития уже задействованного интеллектуального индивидуального и корпоративного капитала; в-четвертых, в осуществлении обратной связи от производственно-технологических сетей к производственно-когнитивным сетям с целью внесения соответствующих ценностно-смысловых, кадровых, управленческих, организационных[20], технологических, методических и иных корректировок.

В-пятых, специальным объектом менеджмента в работе инновационной социальной сети является определение адресности инновационных знаний и идей, что непосредственно связано с формированием интеллектуальной собственности в результате формализации новейших знаний и методик и их патентованием. Инновационная социальная сеть перестанет быть продуктивной и перейдет в режим периодических дисфункций, если интеллектуальная рента не будет «доходить» до своих реальных собственников. В этом, кстати сказать, состоит ключевая проблема функционирования вертикальных социальных сетей, где творчески-трудовые усилия персонала носили частных характер, а позитивные результаты их усилий автоматически объявлялись общественным достоянием. При таком развитии ситуации едва ли следует ожидать от участников соответствующих социально-экономических сетей масштабных и непрерывных когнитивных и продуктовых инноваций.

В-шестых, базисной проблемой остается ответ на вопрос: кто будет осуществлять отмеченные выше управленческие функции. В связи с этим, развитие сетей среди управленческих кадров, включая в эти сети внешних экспертов и консультантов, является важнейшим императивом сетевого менеджмента в целом. Это обеспечивает, во-первых, доступ к внешнему передовому опыту; во-вторых, здесь тестируются управленческие концепции на их пригодность и функциональность; в-третьих, появляется возможность быстро решать задачи инновационного развития; в-четвертых, через внешние сети удается привлекать новых менеджеров, ориентированных на инновации. Важно также не только создавать «проблемные группы» внутри организации, но и межорганизационмые партнерства и профессионально-тематические сообщества, а также виртуальные социальные сети; здесь могут проводиться экспертные опросы и осуществляться виртуальный консалтинг.

Очевидно, что формируется потребность в институционализации менеджмента инновационных социальных сетей и в подготовке соответствующих менеджеров. Трудно сказать, нужны ли для этого специальные учебные заведения либо соответствующие структуры, или такого рода специалисты должны готовиться в рамках действующих экономических организаций. Но в любом случае ясно, что инновационные социальные сети необходимо целенаправленно создавать и грамотно организовывать их работу. Будут ли для этой формы управленческой деятельности использоваться специалисты, готовящиеся «на местах», или целевые выпускники соответствующих образовательных структур, покажет время.

  • [1] оказания так называемой эмоциональной поддержки, или это сеть «для души». Данная сеть, по определению,не может быть большой, поскольку требует постоянных усилий по поддержке соответствующих связей.Иерархическая сеть - это сеть определенного субъекта, представленная системой связей и контактов сруководством именно в рамках ступеней иерархии; иерархическая сеть помогает в трудоустройстве, впродвижении по службе, в решении множества других, подчас не связанных с основным видом деятельностизадач.
  • [2] В действительности, часто возникают так называемые «структурные дыры», то есть «разрывы в структуреличных знакомств. На идеальном рынке, где все игроки знают друг друга, информация могла быраспространяться равномерно. На реальном же рынке существуют «дыры»: разделенные ими игроки могут незнать о тех товарах и услугах, которые они могли бы предложить друг другу. ... «Дыры» в сети всего лишьозначают, что люди настолько «погружены» в дела своего круга контактов, что обращают мало внимания нато. что происходит в другом кругу. Тогда и возникает предприниматель, связывающий их друг с другом»(Нестик Т.А. Социальные сети // в кн.: Инновационное развитие; экономика, интеллектуальные ресурсы,управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 370-371).
  • [3] 18 Питер Друкер. Рождение новой организации // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: АльпинаБизнес Букс, 2006. - С. 14,19.
  • [4] Нонака И. Компания - создатель знания // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: АльпинаБизнес Букс. 2006. - С. 32.
  • [5] Пестик Т.А. Социальные сети // в кн.: Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы,управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010. - С. 375.
  • [6] " Как отмечает Д.С. Браун, «... редкая компания понимает важность неформальных импровизаций - неговоря уже о признании их правомерности в бизнесе. В большинстве случаев в ходе работы ценные идеи
  • [7] сотрудников не получают распространения в остальной части организации и утрачиваются. Отдельныйчеловек может использовать изобретенные или усовершенствованные им приемы для того, чтобы было прощевыполнять работу, и даже, возможно неофициально поделится с кем-то из коллег. Но такие находки редкораспространяются за пределы небольшой группы. Поскольку большинство современных информационныхсистем основано на предписанных процедурах работы, а не на неформальных приемах, информационныетехнологии часто ухудшают, а не улучшают дело. В итоге важный источник организационного научения илиигнорируется, или подавляется». Необходимо, в связи с этим, «... создать рабочую среду, где люди смогутполноправно импровизировать и где их творческие находки будут усвоены и станут частью коллективногознания организации» (Браун Д.С. Исследования, преобразующие компанию // В книге «Управлениезнаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - С. 159, 160). 42 Нонака И. Компания - создатель знания // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: АльпинаБизнес Букс, 2006. - С. 33.
  • [8] Аргирис К. Как научить ученого // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс.2006.-С. 86.
  • [9] «С точки зрения сетевого подхода ключом к повышению эффективности совместной деятельности являетсяспособность использовать в интересах проекта круг знакомств отдельного сотрудника или проектнойкоманды как внутри, так и вне организации, то есть способность команды заручиться поддержкой людей иорганизаций, чьи знания, связи и другие ресурсы могут быть задействованы для решения задачи.Руководитель рассматривается как «сетевой предприниматель», знакомящий и связывающий между собойиндивидов и группы, которые располагают ценными друг для друга идеями или возможностями»(Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З.Мильнера. - М.: ИНФРА-М. 2010. - С. 367).
  • [10] " Об эффекте закрытых и открытых кумулятивных социальных групп писал еще известный социолог П.А.Сорокин, отмечая, что «сложный социальный агрегат, составленный из закрытых кумулятивных групп, неэластичен, он имеет закостенелый характер, перемены в нем редки, если они бывают, то принимают острореволюционный характер, сопровождаемый кровью, насилием, жертвами. Несравненно эластичнее и гибченаселение, в котором мало закрытых кумулятивных групп и много кумулятивных групп открытых илиблизких к ним. Жизнедеятельность такого агрегата принимает более ровный характер; острые кризисы,посещающие такой социальный организм, носят более мягкий характер» (Сорокин П.А. Система социологии /Питирим Александрович Сорокин; вступ. статья, сост. и комментарии В.В. Сапова. - М.: Астрель. 2008. - С.600). Из приведенного положения следует, что кумулятивная эффективность деятельности определенныхсоциальных образований имеет далеко не только социально-экономическое, но и в целомобщесоциологическое значение. 4<> Нестик Т.А. Социальные сети // в кн.: Инновационное развитие; экономика, интеллектуальные ресурсы,управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИИФРА-М. 2010. - С. 367.
  • [11] 54
  • [12] 17 Д. Леонард, С. Строе. Как заставить работать коллективный мозг компании? // В книге «Управлениезнаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - С. 126. 127.
  • [13] Внутрифирменные «сетевые» подгруппы, или проектные команды играют важнейшую роль в системепроизводства новых знаний, поскольку именно эти команды «... создают общий контекст, в котороминдивидуумы могут взаимодействовать друг с другом и участвовать в постоянном диалоге. А уж от негобудет зависеть эффективность мышления. В ходе дискуссий члены команд высказывают новые вариантывидения проблемы. Они собирают информацию и изучают ее под разными углами зрения. В конце концов,они интегрируют разнообразные личные точки зрения в оригинальную коллективную идею» (И. Нонака.Компания - создатель знания // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс.2006.-С. 48).
  • [14] Инновации и новое знание должны создаваться совместно, всеми сотрудниками организации. «Простосообщить людям о каком-нибудь новом озарении недостаточно. Нужно заставить их попробовать это новое напрактике, чтобы изучить его возможности и эффективность. Вместо «вливания» знания в головы людейнужно помочь им подобрать новые очки, чтобы они смогли увидеть мир в ином свете, и содействоватьпересмотру скрытых посылок, которые исторически формировали их взгляд на вещи. Это также требуетсоздания новых методов коммуникации, которые действительно заставляют человека испытать на себепотенциал инноваций и пользу, которую они приносят» (Д.С. Браун. Исследования, преобразующиекомпанию // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - С. 163).
  • [15] И. Нонака. Компания - создатель знания // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М.: АльпинаБизнес Букс, 2006. - С. 43.
  • [16] И. Нонака. Компания - создатель знания // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. - М: АльпинаБизнес Букс, 2006. - С. 36.
  • [17] Д. Леонард, С. Строе. Как заставить работать коллективный мозг компании? // В книге «Управлениезнаниями» /Пер с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 110-111.
  • [18] «Сеть объединяет участников с ратной групповой идентичностью, относящихся к различным референтнымгруппам», поэтому здесь «значение приобретает экспертное и информационное влияние. Поэтому практикауправления сетями в организациях и партнерствах требует от руководителей умения не только формироватьдоверие, устанавливать деловые контакты, но и использовать более широкий спектр стилей лидерства»(Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З.Мильнера. - М.: ИНФРА-М. 2010. - С. 367).
  • [19] " Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З.Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 369.
  • [20] Как отмечает Д. Гарвин, сетевое «организационное научение обычно можно проследить с помощью трехперекрывающих друг друга периодов. Первый - когнитивный, когда члены организации подвергаютсявлиянию новых идей, обогащают свои знания и начинают думать иначе. Второй - поведенческий, когдасотрудники понемногу усваивают новые мнения, изменяя свою программу действий. Третий - повышениеэффективности, когда изменения в поведении ведут к измеряемому улучшению результатов: повышениюкачества, соблюдению сроков доставки, росту доли рынка и т.д. Поскольку когнитивные и поведенческиеперемены обычно предшествуют изменению эффективности, полный аудит научения должен включать всетри стадии» (Гарвин Д. Создание обучающейся организации // В книге «Управление знаниями» /Пер с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - С. 76).
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >