Меню
Главная
Авторизация/Регистрация
 
Главная arrow Экономика arrow Бизнес-сети в России

Глава 1 КРИЗИС КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУР И НЕОБХОДИМОСТЬ СОЦИОЛОГИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ ВНУТРИ КОРПОРАЦИЙ

1.1 Мифы новых российских корпораций

Корпорации и свободные агенты.

Корпоративная культура во всем мире переживает кризис — этой проблеме посвящены работы экономистов и социологов. В последнее время появляются научные работы с характерными заголовками: «Организационное поведение: новая реальность для революции на рабочем месте» (Organizational Behavior: Emerging Realities for the Workplace Revolution) [McShane, Glinow, 2003], «Сети внутри и вокруг организаций» (Networks in and around organizations) ]Knoke, 1999], «Ассоциации и структуры в экономических организациях: рынок, сеть и иерархия» (Conventions and Structures in Economic Organization. Markets, Networksand Hierarchies) [Conventions..., 2002] и т.п. Направление этих (и многих других) работ и исследований сводится к тому, что иерархия перестает быть доминирующим принципом организации экономических структур, а сами структуры уже не существуют в привычном виде, описанном в учебниках.

Современный футуролог Ф. Фукуяма в работе «Великий разрыв» пишет: «Власть больших, негибких бюрократических образований, которые стремились посредством правил, предписаний и принуждения контролировать все и вся в пределах своей сферы влияния, была подорвана переходом к экономике, основанной на знании; это способствует росту самостоятельности индивида, обретаемой благодаря доступу к информации» (Фукуяма, 2003]. Основная причина, подрывающая власть корпораций, заключается в том, что они не успевают перестроиться, переструктурироваться в новом децентрализованном информационном пространстве, где доступ к информации происходит независимо от желания гоп-менеджмента или собственников крупных корпоративных структур: «Централизованные авторитарные корпорации терпят неудачи по тем же причинам, что централизованные и авторитарные государства, — они не справляются с информационными потребностями стремительно усложняющегося мира, в котором живут. Неслучайно, что иерархичность начала давать сбои именно в тот момент, когда общества по всему миру совершали переход от индустриальных способов производства к высокотехнологичным и информационным» [Там же].

Российские корпорации, отличаются от корпораций других стран мира. Вот как описывает Н.П. Гибало современные российские корпорации: «Сегодня в России существует собственная модель корпоративного управления, основными чертами которой можно считать: I) слабое развитие корпоративной демократии и доминирование крупных собственников. Попытка распылить акции крупных корпораций между представителями трудовых коллективов, менеджмента и инвесторами практически завершилась провалом..; 2) сращивание банковского капитала и промышленности, формирование олигархии... В результате основные отрасли были разбиты на сферы влияния между отдельными группировками, которые ведут между собой ожесточенную борьбу за передел собственности и влияние на высшие эшелоны политической власти; 3) сохранение значительных позиций государства. Практически во всех ведущих российских компаниях есть пакет акций, принадлежащий государству; 4) укрепление позиций директорского корпуса; 5) нехватка инвестиционных ресурсов» [Гибало, 2005).

Корпорации воплощают структурные принципы организации, жесткого «вписывания» профессионалов в должностные «клетки» и определение их функций. В какой-то момент накопились противоречия между формальными фреймами, определяющими функционирование корпораций, и их содержательной деятельностью, и стали мешать развитию корпораций, их адаптации к изменяющимся внешним условиям. Корпоративные правила стали обходить, явно или неявно, и внешние агенты, и сами сотрудники. Один из явных, принципиальных способов обхода корпоративных правил — установление неформальных, дружеских связей. Поэтому неформальные, так называемые сетевые, взаимодействия профессионалов, которые происходят в обход корпоративных правил и корпораций вообще, позиционируются в литературе как антипод корпораций. Если М. Кастельс позиционирует новые принципы организации сообщества между двумя полюсами «Сеть» и «Я», новую профессиональную стратификацию можно было бы по аналогии назвать: «Корпорация и Я», или «Служение корпорации (организации — речь может идти и о властных структурах) и профессиональное самовыражение» | Кастельс, 2000; Castells, 1996].

С одной стороны, часть специалистов отторгает корпоративные правила, которые в абстрагировании от «неформальной человечности» (необходимой для творческого и профессионального самовыражения) достигли предела. Фактически корпоративные правила представляют собой парадный фасад, который все видят, но после 3—5 лет работы в корпорации уже мало кто верит. Они служат скорее неким инструментом, посредством которого топ-менеджмент общается с подчиненными. Ни те ни другие не следуют этим правилам в действительности: первые подают пример, вторые делают вид, что им следуют. Подспудный протест, который накапливался в течение всего периода «расцвета корпораций», наконец стал явным и приобрел четкие очертания, одинаковые для всех мировых корпораций, независимо от страны.

Знаковым признаком кризиса корпоративной культуры стали глобальные изменения системы включения профессионалов в корпорации. Интересен процесс формирования профессиональной среды в России, включения «новых профессионалов» в корпорации и властно-экспертные структуры. Предварительные исследования и экспертные опросы показывают, что существует несколько стратегий построения карьеры, из которых по степени включенности профессионала в крупную бизнес-структуру можно выделить две стратегии.

Первая, наиболее привычная стратегия построения карьеры — путь менеджера в крупной корпорации, непрерывная работа в течение нескольких лет и продвижение по служебной лестнице в одной корпорации, или смена рабочего места, переход из одной корпорации в другую.

Вторая, принципиально противоположная стратегия построения карьеры — путь свободного агента, структурного маргинала, который слабо связан со структурами и корпорациями. Свободные агенты выступают независимой стороной при заключении соглашения с работодателем на выполнение некоторых проектов (в том числе — творческих). Кстати, уникальность, нестандартность выполняемых проектов — одно из необходимых условий существования свободных агентов.

Можно провести аналогии с универсальностью работника, возвращению к типу ремесленника Средневековья, когда не существовало четкого разделения труда, характерного для экономики промышленного, конвейерного типа. Образно выражаясь, «маятник качнулся назад» — не в смысле технологическом, а в смысле организации труда, отношения к процессу деятельности и результатам труда. Можно сказать, что мы становимся свидетелями «возвращения человека универсального» (в духе эпохи Возрождения). Эго справедливо и для высшего уровня управления, и для специалистов от конвейерного производства с максимальным разделением труда — к ремеслу как искусству профессионального самовыражения. Почему это происходит? Это весьма интересный и непростой вопрос для экономистов и социологов. Это могло бы быть постановкой задачи для многих интересных исследований, однако провести реальное «честное» исследование крайне сложно из-за закрытости корпораций. К счастью, нам удалось провести несколько внутрикорпоративных исследований, и сейчас есть возможность поделиться информацией, поскольку этих корпораций уже нет в том виде.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >
 

Популярные страницы