Труд при переходе на рыночную систему хозяйствования

Теперь вее это в прошлом. Правда, кое-какое наследство осталось, прежде всего наемный характер труда. Сменился всего лишь работодатель: раньше в его качестве выступало государство, теперь - частный (групповой) собственник средств производства. Однако условия найма трудящегося при частной (далее под частной понимается и групповая, акционерная) собственности стали проще, чем раньше, но работники стали менее социально защищенными.

Частная собственность на способность к труду в рыночных условиях предоставляет работнику свободу ее реализации. Россиянин волен выбирать не только профессию, но место и регион, где он будет работать, при желании вообще может некоторое время не работать, для него нет препятствий для работы за рубежом. Однако свобода выбора работы не гарантирует россиянам предоставления места работы. Это заставляет его самостоятельно ее искать. При поиске работы ему надо быть готовым к смене профессии, специальности, региона и даже страны. Быть морально готовым к радикальным переменам - отличительная черта рынка труда.

Свобода распоряжаться своей способностью к труду - не такая сладкая, какой показалась на первый взгляд. Она предъявляет к работнику больше требований, чем при социалистических условиях хозяйствования. Защита своей собственности, чтобы она всегда была в рабочем состоянии, стала его сугубо личным делом. Во время болезни до сознания работника доходит, что его здоровье должно волновать прежде всего его самого. Оказывается у работодателя тоже есть свобода выбора, он этим правом может пользоваться, не отчитываясь ни перед кем.

Сохранился и принудительный характер труда. При социализме он обеспечивался административными методами государства, теперь же - это меры экономические, так как для большинства граждан труд - единственный или основной источник существования. Принудительный характер труд приобретает в рамках сделки по купле-продаже рабочей силы. Неотъемлемой составляющей рыночной экономики является безработица. Ее следствием является необходимость для наемного работника поиск места своего труда. Этот поиск не ограничивается местным регионом. На смел ну оргнабору, существовавшему при социалистической системе для организованного перемещения рабочей силы в нужные регионы, пришла стихийная миграция населения. Статистические данные свидетельствуют о том, что россияне постепенно втягиваются в процесс миграции в поисках работы. В этом смысле показательны данные о перемещении рабочей силы за последние 10 лет1.

Таблица 1.1 (млн человек)

Регионы России

Уехало

Приехало

Отклонение («+, -»)

Центральный

3,2

11,6

+8,4

Северо-Западный

6,5

4,1

-2,4

Южный

5,1

7,7

+2,6

Приволжский

4,1

10,5

+6,4

Уральский

8,1

4,4

-3,7

Сибирский

5,1

7,0

+1,9

Дальневосточный

15,6

2,4

-13,2

В поисках своей «жар птицы» за десятилетие реформ сдвинулась с насиженных мест треть населения страны. По мере развития экономики, в том числе за счет повышения доходов, увеличения строительства жилья, выравнивания культурно-бытовых условий жизни центров и провинции, процесс миграции должен усилиться.

В настоящее время люди, желающие работать, начинают постепенно понимать положительные моменты всеобщего понуждения к труду, характерного для социалистического способа производства. Рабочей силе, как и любому товару при рыночных условиях хозяйствования, присущ, как правило, переизбыток, и он устраняется посредством снижения цены рабочей силы. В этой связи, требование профсоюзов максимально сохранять рабочие места во многих случаях противоречит интересам эффективности производства при падении спроса на продукцию или росте производительности труда при том же объеме производства. Сокращение безработицы - проблема государства.

В этой связи, один из вопросов, вызвавший наиболее острую дискуссию при разработке нового Трудового кодекса РФ. стал вопрос о правах работодателей и профсоюзов при увольнении наемного работника. С переходом на рыночные отношения главная проблема у работодателя - невозможность уволить нерадивого работника, ничем себя не запятнавшего, в случаях сокращения производства из-за падения спроса на продукцию, структурных изменений, перепрофилирования производства и т.п. В то же время основная забота профсоюзов - борьба с многочисленными нарушениями прав наемных работников работодателями. Правительство, разделяя позицию работодателей, предложило отменить весь перечень оснований для увольнения, ограничившись одним - однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей. Профсоюзы, сознавая неизбежность учета рыночных условий хозяйствования, настаивали на возможности увольнения только с их согласия при неисполнении работником трудовых обязанностей без уважительной причины и если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Учитывая нынешний этап развития рыночных отношений, первенство в решении этих вопросов отдано работодателю. Таким образом, новый Трудовой кодекс делает большой шаг вперед по переводу трудовых отношений на рыночную основу, облегчая работодателю решение вопроса об увольнении работника в случае возникновения экономических и производственных трудностей на предприятии. Прагматизм восторжествовал: последнее слово в увольнении остается за тем, кто отвечает за бизнес, - за работодателем. Однако, принимая во внимание то, что до цивилизованности в трудовых отношениях еще далеко, с профсоюзами следует обязательно посоветоваться в случае сокращения штата предприятия, при недостаточной квалификации работника и при неоднократном неисполнении им трудовых обязанностей без уважительных причин. При остальных 16 основаниях работодатель имеет право уволить работника без ведома профсоюза[1].

При переходе от наемного труда к предпринимательскому изменяется сущность его принудительности. Если принудительный характер наемного труда выступает по большей части как внешний фактор, то предприниматель вынужден трудиться, чувствуя ответственность за собственное дело, что является фактором внутренним. Принудительность наемного труда ощущается тяжелее духовно, чем физическая нагрузка, от сознания зависимости от частного собственника или, когда работа не приносит удовлетворения. Принуждение к труду, при ведении собственного дела органично для предпринимателя, но физически и психологически - это более изматывающая нагрузка, чем при наемном труде, так как она не ограничивается 8-часовым рабочем днем, заставляет работать в выходные и праздничные дни, при необходимости - и во время отпуска, а также привлекать к ведению дела членов своей семьи и родственников. Для предпринимателей и значительной части наемных управляющих принудительность оборачивается крепкой привязанностью к одному хозяйствующему субъекту.

Сохранилось также отчуждение работников от продуктов их труда. Сейчас стало очевидно, что как раньше, так и теперь результаты труда наемных работников им не принадлежат: раньше ими распоряжалось государство, теперь - частный собственник средств производства. Отсюда следует, что результаты труда принадлежат собственникам средств производства независимо от способа производства. Это стало особенно очевидным тем работникам, которые переменили характер труда, т.е. вместо работы по найму занялись предпринимательством. Вложение своего капитала в виде финансовых средств и имущества, нажитых прошлым трудом, в средства производства, риск терпеть убытки и даже потерять все нажитое, необходимость организовывать труд коллектива работников, обеспечивать сбыт готовой продукции, сводить расходы с доходами, улавливать изменение рыночной ситуации и прогнозировать дальнейшую перспективу, необходимость общения с налоговой инспекцией и другими контролирующими органами - все это тяжелый труд. Как после этого отдать кому-то произведенную продукцию или полученный доход - предпринимателю непонятно. Не случайно мировая практика свидетельствует, что абсолютное большинство людей довольствуется наемным трудом и не стремится иметь собственное дело со всеми его хлопотами.

Обследование отношений работников к своей трудовой деятельности позволило выявить несколько их типов, которые порождаются местными и национальными особенностями, уровнями образования и цивилизации, а также личностными качествами работников. К первому типу относятся работники, которые рассматривают труд как средство добиться личного успеха, материального благосостояния и общественного признания. Второй тип отношений работников к труду выражается в стремлении свести к минимуму риск и неопределенность в трудовой деятельности. Третий тип характеризуется тем, что придает большое значение дружеетвенной атмосфере в трудовом коллективе, гармоничным отношениям с коллегами. Четвертый тип отдает предпочтение исполнительности, дисциплинированности, возможности более полного согласования своих действий и принимаемых решений. Пятый тип присущ коллективу с жесткой социальной иерархией и подчинением интересов отдельных работников интересам коллектива. И наконец, шестой тип ценит отеческую заботу со стороны начальника, где подчиненные отвечают безграничной преданностью ему.

В изложенных шести типах отношений роль заработной платы не может быть одинаковой. Очевидно, при трудовой деятельности, связанной с риском, и целью которой является повышение материального благосостояния, заработная плата максимально жестко должна зависеть от личных результатов и обеспечивать достаточно высокий ее уровень при достижении успехов в труде. И наоборот, стабильность работы повышает значение в оплате труда показателей его качества, а не количества, которое должно быть лишь на нормативном уровне. В случае придания большего значения итогам работы коллектива именно от них преимущественно должен зависеть размер заработной платы работника. При этом, конечно, средний уровень оплаты труда в таком коллективе обеспечивает в среднем матери- альую достаточность удовлетворения личных потребностей работников. При низком уровне достаточности размер заработной платы выходит на первое место среди причин неудовлетворенности работой. Вместе с тем определенная часть среднего и старшего поколения трудящихся придается воспоминаниям о более-менее благополучной жизни до реформирования экономики. По оценке Всемирного банка, положение, когда доход, ниже которого начинается бедность, не способно подтолкнуть россиян к социальной активности, заставить поменять специальность, не дающую достаточно средств для жизни, переучиваться даже за государственный счет1.

В 1999 г. Институт социологии РАН провел обследование 700 жителей Санкт-Петербурга об их отношении к труду[2] [3]. Более 90% опрошенных высказали готовность во всем подчиняться начальству при одновременном возложении на руководство всей ответственности за благосостояние работников. Их готовность к подчинению доходит до того, что они могут выполнять приказы, даже если эти приказы противоречат закону. Большинство обследованных сами не проявляли никакой заботы о собственном будущем, полагаясь «на судьбу» и вместе с тем считая, что об их материальном благосостоянии наряду с руководством предприятия должно заботиться государство. Особенно печально то, что, несмотря на 10-летний срок реформирования производственных отношений, в России еще очень живуча вера в «общее дело», которое признается более важным, чем заработная плата и условия труда. Соблюдение писаных и неформальных норм и правил расценивалось выше, чем личная компетентность в производственных вопросах. Слишком умелый работник вызывал у окружающих неприязнь и зависть. Отсюда не случайно, что большинство опрошенных ведущими качествами хорошего работника считали в первую очередь честность, порядочность, добросовестность, преданность общему делу и весьма низко расценивают честолюбие, инициативность, самостоятельность, высокие по сравнению со средним уровнем достижения в труде. Поэтому прозападный индивидуальный тип отношения к труду, ориентированный на личную выгоду, вызывал симпатию лишь у 8% охваченных обследованием. Это свидетельствует о господствующем отношении к заработной плате как к вознаграждению за труд, имеющему больше социальный характер, размер которого зависит, главным образом, от общих итогов работы коллектива, и получает его работник в результате распределения, а не в качестве действительной оплаты его личных показателей работы согласно договорным условиям выплаты заработной платы и независимо от результатов труда других работников.

На отношение к труду накладывается новый по сравнению с прежней системой хозяйствования фактор. Речь идет о безработице. Фактор - непривычный для подавляющего большинства работников, еще не известный с точки зрения последствий, а для части населения, к сожалению, уже стал тяжелой реальностью. В 2000 г. московский центр «Эпикон» опросил 1850 москвичей. Перспективы своей работы на предприятии москвичи оценили следующим образом (в процентах к числу опрошенных)1:

  • • пока все нормально, но полной уверенности нет - 33
  • • проблемы есть, но надеюсь их решить - 32
  • • все хорошо - 20
  • • ситуация тяжелая - 9
  • • нет мнения - 6

Из приведенных данных видно, что отстаивать свои интересы по оплате труда, бороться против ущемления в заработной плате имеет возможности и шансы на успех лишь одна пятая часть работников. Другим «руки связывает» проблема с перспективой дальнейшей работы.

Из этого же опроса выяснилось, что низкая заработная плата оказалась первейшей причиной перехода на другое предприятие. 35% респондентов при возможности готовы сменить или по этой причине уже сменили место работы. Еще 9% опрошенных увольнялись из-за задолженности по выплате заработной платы на прежнем месте работы. Другими словами, у 44%, или почти у половины работников, вопросы оплаты труда явились поводом перехода с одного предприятия на другое.

Вышеприведенное мнение высказали работники региона, в котором заработная плата одна из самых высоких в стране (по данным Института социально-экономических проблем народонаселения РАН уровень жизни в Москве примерно в четыре раза выше, чем в среднем по России), а безработица - одна из самых низких1. На вопрос: какой же месячный заработок москвичи хотели бы иметь? Жители столицы ответили так (в процентах к числу опрошенных):

  • • свыше 5000 руб. - 43
  • • 4000 5000 руб. - 24
  • • 3000 4000 руб. -20
  • • 2000 3000 руб. -13

Таким образом, более 80% москвичей мечтают о заработной плате, значительно превышающий средний уровень по стране. Одно из объяснений заключается в том, что город относится к числу самых дорогих мегаполисов мира.

Идет перестройка прежней системы социальной защиты. Согласно статистическим данным, доля выплат из общественных фондов в доходах рабочих и служащих СССР в 1989 г. составляла 29,6%. Накопленный в последние годы опыт убедительно показал, что количественное значение социальных мер существенно занижено. На плечи трудящихся все в большей степени возлагается тяжесть оплаты стоимости отопления, горячей воды, газа, электроэнергии, вывоза мусора, проезда на всех видах транспорта, лекарств и медицинского обслуживания, образования. отдыха и т.д., причем до оплаты этих расходов в полном размере еще далеко. Однако уже сегодня значительная часть населения не может получить необходимую медицинскую помощь, купить нужные лекарства, заплатить за операцию и, что особенно тревожно, обеспечить медицинским обслуживанием своих детей. Образование, и не только высшее, все в большей мере становится платным, часть детей уже не может получить бесплатно достойное общее образование. Практически платным становится приобретение жилой площади. Растут расходы на воспитание детей, налоги на землю, движимую собственность и затраты на удовлетворение других социальных потребностей людей. На доходы трудящихся перекладываются социальные расходы не только федеральной, но и региональной власти. Таким образом, идет ползучее наступление (опережающее рост доходов населения) на доставшуюся нам в наследство систему социальной защиты, которой пользуются в той или иной степени более 100 млн человек.

Ползучему наступлению на систему льгот и гарантий способствует ее неподъемность для бюджетной системы. Стоимость всех льгот и гарантий на конец 1998 г. оценивалась в пределах 8-10% валового внутреннего продукта, что в 4-5 раз больше, чем расходы бюджетов всех уровней на социальные цели[4]. Это при том, что часть социальных льгот государство необоснованно перекладывает на предпринимателей, например оплату донорства и учебных отпусков.

Рыночные принципы хозяйствования объективно не приемлют положения, при котором почти 2/3 всего населения страны находится на содержании государства, поэтому рыночные условия диктуют ему необходимость сократить расходы на социальные нужды за счет федерального и региональных бюджетов. Но это сокращение должно быть сбалансировано с ростом реальной заработной платы. Опережающее сокращение государственных расходов еще больше обостряет проблему обнищания населения, а ведь не ради этого начинались реформы в 1992 г.

  • [1] Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ОСЬ - 89, 2002. - С.42,43 (ст. 81).
  • [2] АиФ.-2001,-№20.-С. 8.
  • [3] Коммерсантъ-Власть. - 2000. - 5 сент.
  • [4] Эксперт. - 2000. - № 14. - С. 8.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >