Теоретические подходы к исследованию проблем управления качеством человеческих ресурсов

Эволюция подходов к пониманию сущности категории «человеческие ресурсы»

Качественное развитие экономики России, ее активная интарация и взаимодействие с экономиками отдельных стран и мировым рынком в целом, необходимость повышения конкурентоспособности и имиджа станы, а также учет требований новой экономики и принципов формирования социально ответственного государства обуславливают актуальность повышения темпов качественного экономического роста через модернизацию основных отраслей и сфер хозяйствования.

Модернизационная парадигма, противопоставляемая формационной и цивилизационной теориям развития, достаточно широко представлена в современной научной теории и рассматривается как комплексный процесс, позволяющий внести коррективы в действующую систему хозяйствования в целях нивелирования отставаний в социально-экономическом развитии отдельных экономических субъектов различных уровней.

Россия, осознавшая необходимость формирования новой экономики[1], также ориентирована на модернизационные изменения в социально-экономической сфере, позволяющие заложить основу и одновременно стать инструментом достижения качественного экономического роста. Обозначение необходимости проведения модернизационных преобразований порождает ряд вопросов, ключевым из которых является определение типа модернизации и выбора инструментов ее реализации.

Совершенно очевидно, что модернизационный переход от сырьевой экономики к экономике, развитие и устойчивость которой обеспечиваются интеллектуальными ресурсами, не должен приобретать формы трансплантации образов и методов, используемых более развитыми станами. При решении модернизационных проблем необходим учет исторического, культурного, социального и производственного опыта страны, особенностей состояния и перспектив развития ее человеческих ресурсов, играющих ключевую роль как в процессе формирования мо- дернизационных изменений, гак и в их реализации.

Мы в полной мере разделяем мнение Г.Б. Клейнера о том, что модернизация «охватывает весьма широкий спектр вариантов преобразования экономики и общества»' и о том, что России сегодня необходима системная модернизация, однако не согласимся с подходом, в рамках которого такие тины модернизации как очаговая, уникальная (единичная), догоняющая, «прорывная» не рассматриваются как системные.

Полагаем, что изменения в каком-либо элементе системы, влекущие за собой преобразования любого типа в других ее элементах или связях, могут и должны рассматриваться как системные, а значит, представляются как потенциально приемлемые для осуществления соответствующего типа модернизации российской экономики как сложного социально-экономического единства. С точки зрения доказательности системности очаговой модернизации правомерна позиция В.М. Полте- ровича: «очаговая модернизация может быть эффективной, только если задействован механизм распространения полученных в «очагах» достижений на всю стану. В противном случае «очаги» истощают окружение, привлекая лучшие человеческие ресурсы более комфортными условиями»[2] [3].

«Догоняющая» модернизация исходит из положений о необходимости внедрения опыта передовых стан в процесс преобразования экономики, что во многом облегчает поиск путей и инструментов управления развитием, однако определенный «универсализм» данной концепции, предполагает возможность перенятая «типовых схем», а не учет специфики общественно-исторического и экономического развития социально- экономической системы в конкретных условиях хозяйствования.

Модернизация прорывная базируется на концентрации внимания на развитии передовых и наиболее значимых (иными словами, прорывных) направлениях и сферах. Действенность такого подхода высока, поскольку развитие (в силу 01раниченности ресурсов) может наиболее успешно осуществляться только в определенном количестве «узловых зон» и только потом распространяться на смежные сферы и элементы системы . Но, несмотря на очевидные преимущества данного тина модернизации, ее существенным недостатком представляется наличие увеличивающегося разрыва между лидирующими (прорывными) и отстающими отраслями.

Независимо от того, какой тип модернизации будет признан приоритетным, модернизация экономики России должна строиться на принципах системности, т.е. оказывать влияние (прямо или опосредованно) на все отрасли экономики и социальную сферу; развивать, а не разрушать ключевые элементы системы; быть приемлемой в долгосрочной перспективе (восприниматься различными поколениями людей) и учитывать социальные, исторические, культурные и поведенческие особенности развития страны. При учете перечисленных принципов можно выбрать любой тип модернизации, который будет реализован с высоким уровнем вероятности эффективности и результативности при условии, что прорывным/ очаговым/ системообразующим ядром модернизации станет качественное преобразование и развитие человеческих ресурсов страны, реализующих эти изменения.

Следовательно, в основе выбранной модели модернизации должна лежать концепция развития качества человеческих ресурсов, которая позволит сформировать (накопить) человеческий капитал, достаточный для реализации поставленных целей. Ориентация же на инновационность экономики, базирующейся на научно-техническом прогрессе, без доминанты качества человеческого ресурса, теряет в современных условиях свою актуальность, поскольку экономика знаний и стратегические, мощные преобразования в социально-экономической сфере не- [4]

возможны без опоры на достаточное количество человеческих ресурсов, обладающих необходимыми качественными параметрами и имеющими потенциал для дальнейшего развития, т.е. способных стать носителями и определенным инструментом модернизационных изменений.

Формирование и развитие качества человеческих ресурсов на всех уровнях социально-экономических систем в течение длительного периода времени изучается широким кругом исследователей и анализируется как процесс, требующий управленческого воздействия, осуществляемого на различных уровнях и в разных направлениях. Таким образом, концепция управления качеством человеческих ресурсов рассматривается как актуальная и стратегически значимая проблема современной науки и практики, решение которой обусловит дальнейшее развитие экономики станы.

Современной экономической наукой накоплено значительное знание о сущности и характеристиках человеческих ресурсов, трудовых ресурсов, рабочей силы, а также о таких понятиях как трудовой и человеческий потенциал и человеческий капитал. Однако, несмотря на наличие большого количества исследований, посвященных выявлению особенностей указанных категорий и понятий, среди ученых не сложилось единого мнения относительно критериев их разграничения, и в научной литературе зачастую наблюдается смешение и подмена понятий, как на сущностном уровне, так и на уровне методологическом, когда в исследованиях различных авторов один и тог же предмет исследования относится либо к категории, либо к понятию, что противоречит принципам системности (иерархичности) и нарушает логику исследования.

Предлагаемая нами контекстная модель основывается на построении системы категорий и понятий, характеризующих различные составляющие человеческих ресурсов и определяющих их качество. Исходным положением построения контекстной модели является определение сущности категорий и понятий исследования.

Под категорией в нашем исследовании понимается предельно общее понятие, обладающее фундаментальностью и описывающее наиболее значимые, существенные черты, связи и взаимоотношения. Экономические категории как «теоретические выражения, абстракции общественных отношений производства»[5] довольно динамичны, поскольку представляют собой «исторические и преходящие продукты»[6]. Иными словами, при изменении способа производства экономической наукой предлагаются либо новые экономические категории, либо прежние наполняются новым содержанием.

Понятия, в отличие от категорий, отражают «сущностные характеристики используемых в исследованиях экономических категорий»[7], выражают существенные связи и отношения предметов и явлений и могут выстраивать определенную иерархию (подчиненность/ соиодчинен- ность понятий, скрещиваемость понятий и г.д.).

Рассмотрим контекстную модель управления качеством человеческих ресурсов.

В данной модели категорией, объединяющей в себе все перечисленные выше термины и понятия, рассматривающей наибольшую совокупность человеческих ресурсов и увязывающая их динамику с социально-экономическим развитием страны (другой социально- экономической системы), является предложенная А. Сови категория народонаселения.

Исследование проблем народонаселения получило широкое распространение среди ученых относительно недавно, хотя взаимовлияние развития экономики и населения вызывали интерес представителей различных сфер научного знания, начиная с Лвициенны, Конфуция и Аристотеля, включая работы У. Пети, М.В. Ломоносова, Д. Риккардо,

A. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, а также Дж. Саймона, А. Ландри,

B. Д. Валентея, Т. Мальтуса и др.

Понимание народонаселения, отождествляемое с «целостной характеристикой общества, представлением его в качестве абстрактной, теоретической системы, элементами которой являются демшрафическая и экономическая структуры, а также управление взаимосвязями между ними»[8] позволяет рассмотреть круг таких вопросов, как взаимосвязь развития народонаселения и социально-экономического развития страны, оценить количественно демографические изменения в структуре народонаселения, выявить влияние внешних факторов (институтов, норм) на поведение отдельных представителей и групп населения и т.д. Однако, представляя собой довольно общую категорию, категория «народонаселение» в большей степени ориентирована на объяснение роли и влияния демографической составляющей общества на развитие экономики, хотя следует отмстить, что демографические показатели в данном случае рассматриваются и с количественной, и с качественной точки зрения.

Категориями, конкретизирующими закономерности развития человеческой составляющей в экономике, представляются такие категории как «рабочая сила» и «трудовые ресурсы».

Традиционно рабочая сила трактуется как способность к труду, являющаяся важнейшим атрибутивным свойством человека, необходимым для осуществления его трудовой деятельности. Такой трактовки придерживаются многие авторы, соглашаясь, в целом, с определением рабочей силы, данным К. Марксом, рассматривавшим данное понятие как «совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает организм, живая личность человека, и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости»[9] [10].

Б.М. Генкин предлагает иод рабочей силой понимать способность человека к труду, г.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве1’. Именно рабочую силу, характеристиками которой являются состояние здоровья, уровень образования и профессионализма покупают на рынке труда и именно она в процессе непосредственного соединения с конкретными средствами производства становится реальной производительной силой.

Таким образом, рабочая сила всегда принадлежит конкретному человеку и выражается путем включения в трудовой процесс. Так, К. Маркс доказывал, что в процессе труда индивид «становится actu (на деле), осуществляющей себя рабочей силой, рабочим, между гем как раньше он был таковым лишь potentia (потенциально)»[11].

Соглашаясь с традиционной трактовкой данной категории, как одной из базовых в экономике труда, тем не менее, полагаем, что с позиций нашего исследования целесообразно опираться на категории, характеризующие не только конкретное состояние трудовых способностей индивида, но и отражающие временную перспективу, поскольку модер- низационные преобразования экономики предполагают длительную стратегическую направленность и возможность формирования и развития качественных параметров индивида не только в процессе труда, но и в другие периоды его жизнедеятельности.

Категория «трудовые ресурсы» тоже, но сути, характеризует отдельную часть населения, обладающую качественными характеристиками, достаточными для осуществления трудовой функции, но акцентирует внимание на населении трудоспособного возраста, хотя и предполагает возможность рассмотрения структурных составляющих категории, выделяя, таким образом, трудовые ресурсы макро- и микроуровней.

Термин «трудовые ресурсы» был введен в практику академиком

С.Г. Струмилиным при составлении проекта Декрета СНК «О трудовой единице учета в государственном хозяйстве РСФСР» как количественная единица, способная осуществить бесстоимостнос измерение запасов труда. Трудовые ресурсы исчислялись в физических лицах, без учета половозрастных особенностей, образования, квалификации, стажа работы, что позволяло говорить о количественной оценке рабочей силы и, на тот момент, отвечало задачам целевого планирования обеспечения занятости. Впоследствии С.Г. Струмилин пересмотрел содержание категории <арудовыс ресурсы» и определял ее как «основной фонд, питающий среду всякого народного хозяйства - как живую рабочую силу данной страны или народа. Всякое расширение или сокращение этого фонда оказывает громадное влияние на общий тип хозяйственного развития»1'.

Понятие «трудовые ресурсы» используется в экономической литературе чаще на макроуровне. Под ним понимается «... часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимыми физическими и умственными способностями, определенным уровнем образования и квалификации для работы в народном хозяйстве»[12] [13].

Если же данное понятие рассматривать на микроуровне, то, на наш взгляд, следует учитывать производственные возможности предприятия, в рамках которого будут использоваться трудовые ресурсы, г.е. будет иметь место некоторое ограничение для их использования, обусловленное технологическими, организационными, экономическими и другими особенностями. На микроуровне в отечественной теории и практике преимущественно применяются такие термины, как «кадры» (чаще в дореформенный период) и «персонал» (как результат нового взгляда на характер трудовых отношений).

Категория «трудовые ресурсы» может рассматриваться с позиций категорий запаса и потока, свойственных для рассмотрения многих явлений и процессов в экономической теории. Тогда, на наш взгляд, в качестве «потока» можно рассматривать имеющуюся в наличии рабочую силу, а «запас» трудовых ресурсов определяется сущностью и характеристиками трудового потенциала. Широкое использование данного понятия произошло в результате исследований процесса труда и усиления интереса к роли человеческого фактора во всех сферах его проявления.

Отнесение потенциала к системе понятий, а не категорий обусловлено, с нашей точки зрения, тем, что, несмотря на абстрактность и многогранную применимость термина, в экономике, без соотнесенности с конкретной категорией, он теряет экономическое содержание. Таким образом, понятие «трудовой потенциал» позволяет глубже понять категорию «трудовые ресурсы», выявить заложенные в ней характеристики и специфические черты, а также систему внутренних взаимосвязей.

В работах многих исследователей понятие «ресурс» и «потенциал» рассматриваются как синонимичные1 . Мы не согласны с такой позицией и полагаем, что более верно разграничивать данные понятия ввиду того, что ресурсы представляют собой фактор производства, их можно рассматривать как средство или инструмент достижения целей. При этом потенциал рассматривается как характеристика ресурса, он может раскрываться или нс раскрываться, использоваться или не использоваться в полном объеме, но всегда проявляется в виде конкретного результата.

Данный подход актуален и для построения системы понятий «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Очевидно, что трудовые ресурсы не отражают трудового потенциала, его характеристики и степени развития. Так, например, на макроуровне трудовые ресурсы могут характеризоваться высокими количественными показателями, а потенциал этих ресурсов может быть нулевым или недостаточно развитым. Следовательно, при изучении трудового потенциала важно ориентироваться на системное влияние на него двух составляющих: ресурсной, создающей исходное состояние трудового потенциала; и оценочной, характеризующей силу потенциала и его качественные параметры. Поэтому более правомерным представляется подход, предполагающий учет количественной (ресурсной) и качественной (оценочной) компонент трудовог о потенциала, рассматриваемого как понятие, а не категория, поскольку он (трудовой потенциал) представляет собой производную от численности населения в трудоспособном возрасте, определяемой для целей и нужд производства временем и общественно- необходимыми условиями (интенсивностью) труда[14] [15].

Исторической предпосылкой появления понятия «трудовой потенциал» можно считать исследование С.Г. Струмилина, Л.И. Меньшикова, Л.С. Бляхмана[16] [17], а изучение сущностных черт и элементов, составляющих основу трудового потенциала, получило расцвет в 80-е годы 20 века, в период развития теории перевода экономики страны на интенсивный путь развития. Понятие «трудовой потенциал» возникло в связи с потребностями комплексного подхода к выявлению резервов ускорения темпов экономического роста и недостаточной пригодностью категорий «население», «трудовые ресурсы», «рабочая сила» для целей стратегического управления социально-экономическим развитием общества.

Среди ученых, занимающихся исследованиями в области экономики и социологии труда, часто встречается подход, основанный на изменившихся представлениях о человеке как субъекте экономики, о человеке, имеющем определенные потребности и интересы в сфере труда-0.

Так, подчеркивая необходимость комплексного подхода к изучению роли человека в экономике, Н.А. Волгин, И.Ю. Баландин, В.С. Буланов, Л.И. Тяжов обращаются к качественному содержанию понятия «трудовой потенциал», а также акцентируют внимание на механизме приведения потенциала в действие, включающем инициативу, ответственность, дисциплину, творческое отношение к труду и т.п.

В исследованиях трудового потенциала на макроуровне четко видна его (трудового потенциала) взаимосвязь с уровнем развития общественного производства, что позволяет авторам понимать трудовой потенциал как развитую в данном обществе совокупность демографических, социальных и духовных характеристик и качеств трудоактивного населения, которые реализованы или могут быть реализованы в условиях достигнутого уровня производительных сил, научно-технического прогресса и системы отношений, связанных с участием в процессе тру- да и общественной деятельности[18].

В исследованиях трудового потенциала на мезоуровне выделяют его региональные особенности, обусловленные такими, например, элементами, как:

  • - совокупность объектов, участвующих в формировании и реализации трудового потенциала;
  • - состояние социальной и правовой среды в регионе;
  • - обеспеченность региона ресурсами;
  • - состояние трудовой активности населения.

Так, по мнению Г. Бояркина, «в каждом конкретном регионе трудовой потенциал определяется совокупностью показателей, характеризующих рабочую силу и формы общественной организации труда и производства, которые, в свою очередь, отражают возможность вовлечения в «процесс» трудовых способностей совокупного работника»[19] [20].

Аналогичного подхода придерживается и О.М. Водейко, считающий, что, представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие трудовой потенциал позволяет рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития[19].

Таким образом, предполагается, что в пределах конкретных хозяйственных систем индивидуальная способность работника к труду и совокупный трудовой потенциал региона зависят от рег иональных условий воспроизводства.

Трудовой потенциал на микроуровне можно определить как способность работников предприятия, основанную на профессиональных знаниях, умениях и компетенциях, а также на личностных характеристиках, решать поставленные задачи по достижению целей предприятия. При этом необходимо уточнить, что трудовой потенциал имеет определенные содержание и структуру. Содержание, или составляющие трудового потенциала, представлены его компонентами (знания, умения, компетенции, личностные и психофизиологические характеристики), а структура трудового потенциала образована их (компонентов) взаимосвязями. Также необходимо уточнить, что трудовой потенциал отдельного работника (индивидуальный трудовой потенциал) не является величиной постоянной. Она зависит от целого ряда факторов, таких, как, например, социально-психологический климат в коллективе, состояние здоровья, качества трудового ресурса, изменяющегося во времени и др.

Именно этим объясняется, что работники выполняют определенные трудовые функции и занимают определенное место в системе производства. Т.е. индивидуальный трудовой потенциал определяет способность работника вносить требуемый личный вклад в реализацию целей предприятия. В этом и состоит практическая составляющая понятия «индивидуальный трудовой потенциал», поскольку предполагает его

24

измеримость .

Трудовой потенциал, измеряющийся достаточно большим количеством качественных показателей и позволяющий оценить возможности обеспечения интенсивного экономического роста, имеет и некоторые ограничения, связанные, в первую очередь, с исследованием населения трудоспособного возраста. Однако стратегическая направленность управления качеством человеческих ресурсов и определение его (человека) главенствующей роли в проведении модернизационных изменений любого вида предполагают учет и разработку управленческих воздействий на население, находящееся и вне пределов трудоспособного возраста, как на человеческий потенциал, способный реализовываться в трудовых ресурсах и составлять трудовой потенциал либо при интенсификации производства (например, за счет включения в процесс нроиз- '4 Сорокина М.В. «Менеджмент по целям» как метод активизации работы персонала предприятия торговли. Экономика и управление в XXI веке: проблемы и перспективы развития/ межвузовский сборник научных трудов под ред. А.А. Курочкиной, А.Н. Соломатина. - СНбТЭИ, 2001. - с. 38-42.;

водства людей пенсионного возраста), либо в будущие периоды (рассматривая индивидов в дотрудовой период жизнедеятельности).

Также понятие «трудовой потенциал» недостаточно, на наш взгляд, отражает степень и характер влияния внешней среды на формирование качественных параметров человеческого фактора, зачастую определяющих не только степень и качество потенциала, но и уровень взаимодействия сложных связей в системе человеческих ресурсов как системы.

Учитывая тот факт, что развитие экономики невозможно без соответствующих положительных изменений в социальной сфере, а многие социальные процессы неотделимы от экономических, в системе базовых понятий контекстной модели считаем необходимым обратиться к понятию социального потенциала, как виду потенциала, опосредующего формы взаимосвязей в метасистеме человеческих ресурсов.

Социальный потенциал представляет собой систему отношений, не 01раничивающихся только рыночными и формирующих мотивы и стимулы экономического развития, инноваций, а также обеспечивающих новые формы соединения факторов производства и аллокации ресурсов, представляя собой синергетический эффект от суммы его составляющих'5. Социальный потенциал, также как и потенциал трудовой, может быть структурирован. Так, согласно мнению С.Л. Штырбул, в составе социального потенциала выделяется культурное богатство и культурный потенциал; природное богатство и природный потенциал; мера социальной защищенности членов общества; национальные традиции; экономическая роль государства и экономическая роль гражданского общества; система отношений солидарности[22] [23].

И.В. Сухин полагает, что социальный потенциал включает в себя определенные социальные сети и социальную структуру (в том числе, социальные роли и статусы); общественные отношения между носителями этих ролей; социальные институты как нормы поведения; социальную среду обитания и социальную составляющую качества жизни человека[24].

Предложенные типы структуризации понятия социального потенциала во многом пересекаются и покрывают друг друга, однако совершенно очевидно, что состояние и развитие их частей во многом определяет направление социально-экономического развития экономики и общества.

Важным является и то, что социальный потенциал может рассматриваться на различных уровнях системы человеческих ресурсов: индивидуальном, микро-, макро- и даже мегауровне, что позволяет выработать комплексный подход к управлению его развитием, необходимым для качественного преобразования человеческих ресурсов и осуществления модернизационных изменений в российской экономике. При этом мы разделяем точку зрения А.И. Подберезкина, согласно которой социальный потенциал представляет собой часть человеческого потенциала, без гармоничного развития которой эффективное экономическое развитие серьезно затруднено[25].

Проведенный анализ трудового потенциала и социального потенциала свидетельствует об их равнозначности с точки зрения структуризации понятий и подчиненности обоих понятий понятию человеческого потенциала, представляющего собой «накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, творческой, предпринимательской и ]раждан- ской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, а также в уровне и структуре потребностей»[26].

По сути, трудовой потенциал и потенциал человеческий могут характеризоваться как скрещивающиеся понятия, поскольку первый отражает одну из частей второго. Потенциал человеческий имеет более широкий охват и включает в себя потенциал, реализуемый не только в различных сферах деятельности, но и потенциал людей вне трудоспособного возраста (как до-, так и посттрудового). Понятие социального потенциала подчинено понятию человеческого потенциала, поскольку определяет уровень развития и связи (как между отдельными элементами метасистемы, так и временные и межпоколенные связи), а также влияние и роль социальных институтов (в том числе государства) на формирование и развитие человеческого потенциала и его качества.

Таким образом, потребности, способности и готовность индивидов или их отдельных групп, а также элементов других уровней социально- экономических систем, определяющие сущностные характеристики человеческого потенциала[27], во многом обусловлены накопленным социальным потенциалом (рис. 1.1.1).

Иерархия понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал» и «социальный потенциал»

Рисунок 1.1.1 - Иерархия понятий «человеческий потенциал», «трудовой потенциал» и «социальный потенциал»

Множество связей между рассматриваемыми понятиями, их комплексность и нолисубъектность в значительной степени усложняют понятийный аппарат, применяемый в исследованиях. Для достижения целей нашего исследования при разработке контекстной модели управления качеством человеческих ресурсов человеческий потенциал нами рассматривается как понятие, характеризующее совокупный запас нравственно-духовных, культурных, физических и профессиональных качеств экономических субъектов, включающий интеллектуальную и творческую составляющие, а также характеризующийся степенью развития и влияния социального потенциала различных уровней и способный быть реализованным как в трудовой, так и в иных значимых для развития экономики сферах.

Научные поиски направления определения общего и различного касаются не только понятий социального капитала и потенциала, но и капитала и потенциала человеческого. Наличие и успешное применение модели экономического человека позволяет рассматривать человеческий фактор в развитии производственных отношений не только с позиций наличия человеческого потенциала, но и с позиций человеческого капитала.

Многими исследователями понятия человеческий потенциал и человеческий капитал отождествляются, поскольку оба неотделимы от носителя, а также ввиду того, что в случае возникновения потребности (например, в получении дохода, прибыли, создания экономического блага), человеческий потенциал может преобразоваться в человеческий капитал. Однако у анализируемых понятий имеются и существенные различия, отражающиеся, в первую очередь, в том, что человеческий потенциал в большей степени характеризует категорию запаса (по аналогии с трудовым потенциалом), т.е. представляет собой имеющийся у индивида запас знаний, здоровья, культуры и т.д., который можно реализовать в процессе труда. Соответственно, экономическая оценка данного запаса может осуществляться в определенный момент времени, когда потенциал начинает преобразовываться в капитал, а до этого периода она (оценка) представляется трудно реализуемой.

Человеческий капитал, в свою очередь, имеет стоимостное выражение, поскольку основной чертой капитала является возможность приносить доход. Так, согласно мнению Л.И. Абалкина, человеческий капитал представляет собой совокупность врожденных способностей, общего и специального образования, приобретенного профессионального опыта, творческого потенциала, морально-психологического и физического здоровья, мотивов деятельности, обеспечивающих возможность приносить доход[28].

Исследованиям сущности человеческого капитала посвящено большое количество трудов видных зарубежных и отечественных ученых (Т. Шульца, Г. Беккера, М. Блауга, Э. Лэзера, Дж. Минцера, Ш. Розена, В.А. Спивака, С. Фишера и др.) (Приложение 1). Теория человеческого капитала, предложенная Г. Беккером и нашедшая развитие в работах вышеуказанных ученых, всесторонне изучала возможности качественного преобразования человеческих ресурсов в целях повышения производительности труда и развития экономики. Например, Л. Туроу предложил рассматривать человеческий капитал как способность людей «производить предметы и услуги. Сущность человеческого капитала является простой ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей»[29].

Однако мы не в полной мере согласны с подходом, отождествляющим характерные черты капитала физического и капитала человеческого, поскольку последний может выражаться как в денежной, так и в неденежной форме, быть эффективным как в рыночных, так и в нерыночных секторах и сферах. Хотя, следует отметить, что, как и физический капитал, человеческий капитал нуждается в расходах на его поддержание, обладает не только физическим, но и моральным износом и может представлять собой благо длительного пользования.

Важным, с нашей точки зрения, представляется рассмотрение понятия «человеческий капитал» во взаимосвязи с понятием социального капитала.

Впервые термин «социальный капитал» был применен Л.Дж. Ха- нифаном в 1916г., а первые теории социального капитала были предложены в работах П. Бурдье, Дж. Коулмана и Р. Патнема. Интерес к проблемам социального капитала проявляли представители различных школ, среди которых можно отметить как зарубежных, так и огечественных исследователей: Ф. Фукуяму, Р. Иглхарта, У. Бейкера, М. Гоша- ла, М. Вулкока, В.В. Радаева, Д.В. Меркулова, Н.Е, Тихоновой и др. Особую дискуссию среди различных ученых вызывают вопросы отнесения социального капитала собственно к капиталу. Так как категория «капитал» представляет собой исконно рыночную категорию, а «социальность» - нерыночную, то очевидной становится противоречивость самого понятия. Для сглаживания противоречивости исходного понятия и основываясь на сущностных характеристиках базовых экономических категорий, полагаем, в контексте рассматриваемой нами проблематики социальный капитал можно понимать как способность сообществ к коллективным действиям ради достижения общей цели[30]. Социальные нормы, культура и ценности оказывают непосредственное влияние на формирование человеческого капитала, обеспечивают возможность его развития и накопления через взаимодействие с различными экономическими субъектами, во многом отражают потребности и «готовности» индивида (общества, отдельных групп), рассматриваемые как ключевые компоненты человеческого капитала.

Абсолютно разделяя позиции Э.Дж Долланда, С. Фишера и Л. Ту- роу относительно того, что человеческий капитал, представляющий собой запас способностей, знаний, навыков и мотиваций, имеющих генетический базис[31], считаем актуальным рассмотрение понятий человеческого и социального капиталов как взаимозависимых и взаимоподчи- ненных, поскольку «общество может рассчитывать на получение известных выгод от различных проектов инвестиций в человека именно потому, что последние становятся совместимыми со стремлениями общества (или большинства в обществе), такие изменения в предпочтениях имеют ценность для общества, но не обязательно - для индивида»[32].

Человеческий капитал, как и капитал социальный, может рассматриваться на различных уровнях, выражаясь на макроуровне в национальном человеческом капитале, на мезоуровне - в человеческом капитале регионов или отраслей экономики; на микроуровне - в человеческом капитале предприятия, а на индивидуальном - в человеческом капитале отдельного человека или домохозяйства. Взаимодействие человеческого капитала различных уровней опосредовано множеством связей метасистемы, в том числе проявлениями различных форм социального капитала.

Таким образом, в рамках предлагаемой контекстной модели управления качеством человеческих ресурсов под человеческим капиталом следует понимать совокупность качественных характеристик экономических субъектов социально-экономических систем различных уровней, формируемых в результате индивидуальных и общественный инвестиций, мотивы совершения которых опосредованы потребностями личного и социального характера; реализующийся в трудовой и иных сферах деятельности и способный приносить владельцу и обществу в целом доход в денежной и неденежной формах.

Человеческий капитал имеет очень сложную структуру, включающую в себя совокупность элементов (компонент), без развития которых невозможно говорить о качественном преобразовании рассматриваемого капитала. Так, к базовым элементам человеческого капитала относится капитал здоровья, образования, демографический капитал (формирующийся под влиянием капитала здоровья и социального капитала), духовно-нравственный капитал, гражданский и культурный капитал, а также реализующийся посредством влияния всех перечисленных элементов такой элемент как готовность и способность к труду (трудовая компонента).

В целях повышения эффективности управления социально- экономическим развитием страны исследователями предлагается выделять различные виды человеческого капитала, способствующие более глубокому его анализу и оценке. Так, например, величина человеческого капитала рассматривается как сумма инвестиций в человеческий ресурс, которые оцениваются следующим образом:

  • - авансированный человеческий капитал - представляет собой совокупность первоначальных инвестиций на формирование человеческого капитала (инвестиции в здоровье, воспитание, общее и специальное образование, а также инвестиции, обеспечивающие нормальную жизнедеятельность работника);
  • - добавочный человеческий капитал - включает в себя инвестиции, обеспечивающие восстановление и улучшение количественных характеристик человеческого капитала;
  • - остаточный человеческий капитал - инвестиции, амортизируемые после завершения естественного оборота человеческого капитала;
  • - потребленный человеческий капитал - инвестиции, амортизированные в предшествующий (до оценки) период жизнедеятельности человека;
  • - потенциальный человеческий капитал - это инвестиции, амортизируемые в последующий (после оценки) период жизнедеятельности;
  • - примененный человеческий капитал - эго инвестиции, используемые в течение его естественного оборота[33].

Полагаем, что для эффективного управления качественными преобразованиями в экономике необходимо рассматривать всю совокупность (как иерархическую, так и структурную и видовую) компонент человеческого капитала, однако, несмотря на возможность исследования различных типов данного капитала, а также на такую его (человеческого капитала) характеристику, как возможность длительного использования, для разработки концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов исходим из целесообразности управления нс только наличествующим человеческим капиталом, но и человеческим потенциалом, т.е. управлением человеческими ресурсами, представляющими собой значимую экономическую категорию.

Необходимость опоры в контекстной и, соответственно, концептуальной модели на категорию человеческих ресурсов обуславливается и тем, что теория человеческого капитала исследует человека с позиций его использования в качестве инструмента социально-экономического развития. Теория человеческого потенциала исходит из того, что человек представляет собой критерий успеха нации и экономического, политического, социального и пр. развития страны. В целях реализации стратегических преобразований, направленных на модернизацию экономики и ее дельнейшее устойчивое развитие, роль человека должна рассматриваться в двойственном направлении: с одной стороны, как инструмента (реализатора) качественных преобразований, а с другой, - как критерия их (преобразований) эффективности и результативности. Таким образом, в нашей модели мы исходим из того, что качественные преобразования, направленные на достижение длительного устойчивого результата, должны реализовываться в отношении управления человеческими ресурсами, а не только человеческим капиталом или потенциалом.

Категория «человеческие ресурсы» - наиболее широкая категория, рассматривающая всю совокупность социально-экономических субъектов различных уровней. Целесообразность применения данной категории заключается, на наш взгляд, в том, что управление стратегическим ресурсом страны должно строиться на основе реализации следующих принципов:

  • - принцип комплексности, предполагающий рассмотрение имеющихся характеристик и запасов человеческих ресурсов и их качества на протяжении всех периодов жизнедеятельности индивида, а не только в трудовой период;
  • - принцип ориентации на будущее, основывающийся на изучении не только характеристик наличествующих человеческих ресурсов, но и перспектив развития человека, в том числе через преобразование при определенных условиях человеческого потенциала в человеческий капитал);
  • - принцип совместной деятельности, заключающийся в том, что управление человеческими ресурсами должно осуществляться на различных уровнях (макро-, микро- и индивидуальном) в их взаимодействии, обусловленном эффективным использованием методов и инструментов управления (в первую очередь, государственного), реализуемого на основе разработки четких целей и критериев оценки результатов, а также с опорой на социальный капитал и социальные ресурсы.

Таким образом, «человеческие ресурсы» как экономическая категория опирается на категорию «народонаселение», отражающую, но большей мере, количественные показатели человеческих ресурсов страны, региона и г.д.; на категорию «трудовые ресурсы», всесторонне анализирующую количественные и качественные характеристики рассматриваемого ресурса в трудовой период деятельности; а также включающую в себя проанализированные нами понятия человеческого капитала и человеческого потенциала.

«Человеческие ресурсы» как социальная категория предполагает учет не только показателей, элементов и характеристик определенным образом структурированных рабочей силы, трудовых ресурсов и собственно человеческих ресурсов в их экономическом содержании, но и учет принципов взаимодействия социально-экономических субъектов между собой, влияние факторов так называемого «надсистемного» уровня на характер поведения индивидов, способы реализации коммуникаций (в том числе межуровневых) и т.д. В данном смысле характеристика человеческих ресурсов во многом определяется состоянием и перспективами развития социальных ресурсов.

Рассматривая человеческие ресурсы как совокупность экономических субъектов социально-экономических систем различных уровней и учитывая двойственную природу категории «человеческие ресурсы», в дальнейшем мы будем исходить из того, что человеческие ресурсы представляют собой интегральный социально-экономический ресурс, характеризуемый количественными показателями народонаселения и качественными параметрами развития человеческого капитала и человеческого потенциала системы определенного уровня.

Стратегические преобразования в экономике России предполагают необходимость развития качественных параметров человеческих ресурсов. Данный подход не отрицает значимости реализации активных мер в области политики народонаселения, направленной на количественное развитие населения страны, проблема которого также актуальна для России. В конечном счете, качественное развитие ресурса человека не в последнюю очередь обусловлено составом и структурой населения, поэтому действенная политика народонаселения призвана способствовать достижению более устойчивых результатов качественною преобразования человеческих ресурсов.

Качество - сложная и многоаспектная категория. В процессе развития научных взглядов выделилось несколько подходов к ее пониманию. Так, в основу субстратного понимания качества, характерного для древних культур, заложена степень соответствия того или иного объекта основным природным стихиям. Предметное понимание данной категории сформировалось по мере развития общественного производства и осознания того, что иод определенным воздействием меняются свойства объекта. В работе «Категории» Аристотель писал, что о «сходном и несходном говорится только по отношению к качествам. Один предмет не является сходным с другим, кроме как поскольку он дается качественно определенным. Поэтому отличительным признаком качества можно считать то обстоятельство, что о сходном и несходном говорится только лишь в применении к нему»' . Данный подход основан на том, что сравниваемые объекты отличаются друг от друга определенными свойствами, имеют свои особенности, что позволяет применять его и при сравнении качественных характеристик человеческих ресурсов.

Системное понимание качества основано на том, что любые объекты рассматриваются как система, и качество этих объектов формируется при взаимодействии их многообразных свойств. С точки зрения данного подхода, применительно к нашему исследованию, можно сказать, что качественные параметры социально-экономической подсистемы «человеческие ресурсы» формируются при взаимодействии и под воздействием разнообразных свойств системы.

3' Аристотель. Этика. Политика. Риторика. Поэтика. Категории. - Минск: Литература, 1998. - с. 158.

Функциональный подход к пониманию качества определяется способностью объекта выполнять определенные функции в соответствии со своим назначением, что и обусловило выражение его (объекта) качественных характеристик через количественные параметры.

Интегральное понимание качества, на наш взгляд, позволяет наиболее полно и комплексно исследовать категорию «человеческие ресурсы», поскольку позволяет рассматривать не только материальные объекты, учитывая всю многоаспектность данной категории.

Существуют различные трактовки категории «качество», отражающие его содержание. Так, Советский энциклопедический словарь даст следующее определение качества: «качество - философская категория, выражающая существенную определенность объекта, благодаря которой он является именно этим, а не иным» или «объективная и всеобщая характеристика объекта, которая обнаруживается в совокупности

« 38

свойств» .

Международный стандарт ИСО серии 9000 определяет качество как совокупность свойств и характеристик объекта, обусловленных его способностью удовлетворять установленные или предполагаемые потребности. Последняя версия данного стандарта качество трактует как степень, с которой совокупность собственных характеристик объекта выполняет требования, т.е. насколько объект соответствует предъявляемым требованиям.

Как следует из данных трактовок, качество неотделимо от объекта, и в основе его определения лежит ориентация на потребителя. В общественном производстве используются, наряду с материальными, ресурсы человеческие, к которым предъявляются определенные требования (уровень образования, компетентности, состояния здоровья и др.) и то, насколько ресурс отвечает предъявляемым требованиям, т.е. степень соответствия им, и сеть качество человеческого ресурса.

Таким образом, исходя из стратегической цели модернизации экономики, потребности и требования к качеству человеческих ресурсов [34]

социально-экономических систем различных уровней должны быть согласованы между собой и с целями развития экономики. Учитывая определенную противоречивость понимания качества человеческими ресурсами систем различных уровней (подробнее эта проблема рассмотрена нами в §1.2), а также несоответствие требований к качеству целям модернизации у отдельных экономических субъектов порождает необходимость применения инструментов и методов управления, носящего комплексный характер.

Управление как социально-экономическая категория выражает определенные отношения между субъектом управления и объектом управления. Если рассматривать управление на уровне подсистемы «человеческие ресурсы», в качестве субъекта управления будет выступать: на макроуровне - государство, на мезоуровне - региональные органы управления, на микроуровне - руководство структурных подразделений предприятий, менеджеры, реализующие специфические функции по работе с персоналом.

Объектом управления является: на макроуровне - население страны, как носитель совокупного трудового потенциала, как человеческий ресурс, требующий постоянного воспроизводственного обновления; на мезоуровне - население региона; на микроуровне - персонал предприятий, целевых групп, структурных подразделений и отдельные работники, наделенные определенными полномочиями и ответственностью.

Следовательно, концепция управления качеством человеческих ресурсов должна носить системный характер (т.е. охватывать все уровни объектов и субъектов управления), ориентироваться на устойчивость результатов управления и способствовать достижению целей элементов всех уровней социально-экономической системы.

При этом, для максимально эффективной реализации модерниза- ционных изменений, управление качеством человеческих ресурсов должно базироваться на концепции воспроизводства качества. Безусловно, исходной предпосылкой управления в данном случае должна стать опора на кругооборот качества человеческих ресурсов, предполатающего сохранение имеющихся значений качественных параметров рассматриваемых ресурсов, недопущение их деградации. Однако в целях необходимости повышения качества человеческих ресурсов и обеспечения качественного роста экономики более эффективной представляется концепция воспроизводства, позволяющая не только «восстанавливать» деградирующие качественные параметры, поддерживать их и заменять, но и развивать и приумножать.

Исходя из того, что относительно критериев и характеристик качества человеческих ресурсов неуместно говорить о большей значимости одних параметров, чем других, а также ввиду синергизма, действующего как мультипликатор развития качества, управление качеством человеческих ресурсов должно опираться на понимание ценности и совершенствование как отдельных качественных характеристик, гак и всей их системы путем определения текущего состояния качества, а также обеспечения совокупных условий его развития.

Системное воспроизводство качества призвано, таким образом, стать основой концептуальной модели управления качеством человеческих ресурсов, рассматриваемых с позиций нашего исследования как социально-экономическая категория, базирующаяся на исследовании человеческого капитала и человеческого потенциала в социально- экономическом разрезе данных понятий.

Контекстная модель, определяющая сущностные и структурные характеристики основных категорий и понятий исследования, позволяет нам сформировать исходные позиции, с которых нами будет разрабатываться концептуальная модель управления качеством человеческих ресурсов:

- человеческие ресурсы - сложная социально-экономическая категория, интегрирующая сущностные характеристики таких экономических категорий и понятий, как «народонаселение», «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «социальный капитал» и «социальный потенциал»;

  • - человеческие ресурсы рассматриваются нами как система, включающая макро-, микро- и индивидуальный уровни, управление которыми должно реализовываться на основе комплексного подхода в целях достижения синергетического эффекта;
  • - понимание качества и цели управления им различны и зачастую противоречивы в восприятии человеческими ресурсами различных уровней социально-экономических систем, ввиду чего необходима разработка мер управленческого воздействия, позволяющих нивелировать имеющиеся противоречия и способствовать качественному преобразованию экономики.

Определив сущность и иерархию базовых категорий и понятий, доказав значение повышения качества человеческих ресурсов для модернизации экономики России и обозначив исходные позиции автора, рассмотрим основные проблемы управления качеством человеческих ресурсов в социально-экономических системах различных уровней.

  • [1] * Путин В. Нам нужна новая экономика. - /ЛЗести. Власть, от 30.01.2012.
  • [2] Клейнер Г.Б. Системная модернизация российской экономики. - Сборник материалов международной научно-практической конференции, посвященной 80-летнему юбилею ВЗФЭИ. - М.: ВЗФЭИ, 2011.
  • [3] " Полтсрович В.М. Проблема формирования национальной инновационной системы. //XX международнаянаучная конференция по проблемам развития экономики и общества. В 3-х кн.- Кн. 1. - М.: Изд. дом ГУВШЭ,2010.-с. 161.
  • [4] Perroux F. Pour un philosophie du nouveau devcloppemcn. Paris, Aubier Presses de l”UNESCO, 1981.
  • [5] * Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т.4., - с. 133.
  • [6] Там же.
  • [7] Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. 3-е изд. * М.: ИНФРА-М, 2010. - IV, с. 453.
  • [8] 1 Авдеев А.А. Исторические типы народонаселения в докапиталистических формациях. - М.: МАКС Пресс,2003. - с. 23. '* Маркс К. Капитал. Критика политической экономии. К. Марке и Ф. Энгельс. Сочинения. - /Под рсд.
  • [9] В.Адоратского. - Т. XVII. - Партиздат ЦК ВКП(б), 1937. - с. 185.
  • [10] Генкин Б.М. Экономика и социология груда: Учебник для вузов. - 4-е изд., нерераб. и доп. - М.: НОРМА,ИНФРА-М, 2003.-е. 79..
  • [11] Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. /Соч., 2-е изд., Т.23. - с. 907.
  • [12] Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. - М.: Наука, 1982. - с.ЗО.
  • [13] Экономическая теория. - /Нод ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасовича: Учебник для ву:юв. - СПб: Изд-воСПбГУЭФ, Изд-во «ПитсрКОМ», 1999. - с. 25.
  • [14] 1 Коряковскя И.В. Экономический потенциал сграны Совеюв. - Киев: Высшая школа, 1982. - С. 16; БогиняД.П. '.Эффективность общественного груда в условиях развитого социализма. - Киев: Наук. Думка, 182. - с.317; Гольдин Л.И., Кунсльский Л.Э., Якушев В.М. Творческий потенциал общества: актуальные проблемыего использования. - М.: Знание, 1985. - с. 64.
  • [15] Панкратов А.С. Трудовой потенциал в системе управления производством. -М.: МГУ, 1983. - с. 29-30. 15
  • [16] Струмшшн С.Г. Проблемы экономики труда. - М.:Гос. итдаг. пол. лит., 1957. Меньшиков Л.И. Деловаяоценка работников в сфере управления. - М.: Экономика, 1974; Бляхман Л.С., Таганов И.Н., Шкаратан О.И.Математические модели подбора и расстановки кадров. // Моделирование социальных процессов. Сб. статей. - М.: Наука, 1970.
  • [17] Экономика туда: Учебно-методическое пособие/ Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.:ЗАО «Фннстатинформ», 2001; Экономика груда и социальные отношения (учебно-методические материны)/Под ред. Волгина Н.А., Щербакова А.И. - М.: Изд-во РАГС, 1997; Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. - М.: Экономика, 1987; Рофс А.И., ЗбышкоБ.И., Ишим В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда; Учебное пособие. /А.И.Рофе, Б.И. Збышко, В.В. Ишин/ Под ред. А.И. Рофе. - М.: Изд-во «МИК», 1998; Коваленко Е.Г. Региональная экономика и управление: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2005.
  • [18] Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами: Текст лекций. - СПб: Ичд-во СПбУЭФ, 1999. -с. 13.
  • [19] Бояркин Г. Трудовая мшрация и экономический потенциал решона. - //Человек и труд. - 2003. - №2. - с. 26.
  • [20] Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда. - //Вопросы экономики. - 1999. - №12. - с. 26.
  • [21] Бояркин Г. Трудовая мшрация и экономический потенциал решона. - //Человек и труд. - 2003. - №2. - с. 26.
  • [22] Штырбул С.А. «Социальный капитал»: к вопросу о концептуализации термина. - // Омский научный вестник. - 2009. - №6 (82). Серия: Общество, История. Современность. - с. 89-92.
  • [23] :б Там же.
  • [24] Сухин И.В. Теоретические аспекты анализа социального потенциала экономики на макро- и мезо- (региональном) уровнях. //Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта, 2012. - Вып.З. - с. 26-32.
  • [25] “8 Подберезкин А.И. Социальный потенциал и стратегия долгосрочного развития России. //Вестник МГИМО- Университета. -2011.- №2. - с. 7-24.
  • [26] Иванов О.И. Человеческий потенциал (формирование, развитие, использование)/ ИИРЭ РАН. СИбГУ. -СПб: Скнфия-Принт, 2013. - с. 16.
  • [27] 10 Соболева И.В. Человеческий потенциал российской экономики. Проблема сохранения и развития. - М.:Наука,, 2007. -с. 12.
  • [28] Стратегический ответ России на вызовы нового века./ Иод рсд. Л.И. Абалкина. - М.: Изд-во «Экзамен»,2004.-е. 21-22.
  • [29] Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. - P. 15.
  • [30] п Putman R. making Dcmocracy Work: Civil Tradition in Modern Italy. Princeton: Princeton University Press, 1993.
  • [31] Экономика: иер. с англ./ стснли Фишер, Рудигер Дорнбуш, Ричард Шмаленчи/ Общ. Ред. и прсдисл. Г.Г.Санова. - М.: Дело, 1993. - с. 15.
  • [32] Thurow L. Investment in Human Capital. Bclmont, 1970. P. 15.
  • [33] Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - М.: Наука, 1997. - 460с. 26
  • [34] Советский энциклопедический словарь. - М.: Ичд-во Советская энциклопедия, 1985. - с. 560.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >