Теории мотивации, их использование в менеджменте

Различные теории мотивации берут свое начало от «Школы человеческих отношений и поведенческих наук». Родоначальник этого направления Э. Мэйо, который в результате специальных исследований зависимости производительности труда от различных факторов производственной среды, сделал вывод о том, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека, а потому нс могут способствовать раскрытию его способностей и полной отдаче в работе. Наибольший выигрыш от исполнителей организация может получить, если будет удовлетворять их человеческие потребности, учитывать их психологические особенности.

Современные теории мотивации основываются на последних научных достижениях в различных науках, изучающих деятельность и поведение человека. Современные теории мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

1. Теории содержания мотивации

К наиболее известным теориям мотивации этой группы относятся:

  • 1. Теория иерархии потребностей А. Маелоу.
  • 2. Теория ERG К. Альдерфера.
  • 3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.
  • 4. Теория двух факторов Ф. Герцбергера.
  • 1. Теория иерархии потребностей Абрахама Маелоу.

Важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе, внесла теория мотивации, разработанная в первой половине XX в. А. Маелоу. Он связывал мотивацию с удовлетворением потребностей человека. Пока какая-либо потребность не удовлетворена, она побуждает к совершению действий, активизирует деятельность человека. Различные потребности обладают разной мотивирующей силой, и А. Маелоу выделил относительные приоритеты, строя иерархическую дифференциацию основных потребностей человека. В соответствии с такой дифференциацией автор данной теории выделил пять групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения (см. рис. 24).

  • 1. Физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными и необходимы для выживания человека. Это потребность в пище, воде, воздухе, отдыхе и т.д. Удовлетворение физиологических потребностей дает человеку возможность выжить и нс требует значительных финансовых средств.
  • 2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем содержат потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира (болезни, голод, сохранение жизни и здоровья и т.д.).
Группы потребностей (пирамида А. Маслоу)

Рис. 24. Группы потребностей (пирамида А. Маслоу)

  • 3. Потребности в принадлежности и причастности. Они отражают стремление человека к участию в совместных действиях, в принадлежности к конкретной группе, в социальном взаимодействии.
  • 4. Потребность в признании и самоутверждении. Эта группа включает потребности в самоутверждении, компетентности, признании заслуг и уважении окружающих.
  • 5. Потребность самовыражения. Это стремление к развитию своих потенциальных возможностей, творчеству, самоутверждению.

По мнению А. Маслоу, существуют так называемые первичные, или базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания человека. Эти потребности удовлетворяются человеком в первую очередь, и только потом ведущее значение приобретают потребности следующего уровня. К первичным относятся физиологические потребности и безопасности. Потребности остальных трех уровней являются вторичными, или высшими потребностями.

Концепция иерархии потребностей, лежащая в основе теории мотивации А. Маслоу, включает ряд важных положений: во- первых, человек постоянно испытывает какую-либо потребность; во-вторых, первичные потребности нуждаются в первоочередном удовлетворении; в-третьих, высшая потребность возникает тогда, когда удовлетворена низшая; в-четвертых, модель носит форму пирамиды, так как чем более высокое место в иерархии занимает потребность, тем меньше людей в ней нуждаются.

Поскольку любая ситуация или действие полимотивированы, каждому руководителю необходимо знать, что входит в структуру основных мотивов человека, работающего в физкультурной организации.

В табл. 11 приведены примеры связи потребностей работников физкультурной организации и средства их удовлетворения.

Таблица 11

Связь потребностей работников физкультурной организации и средства их удовлетворения

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Средства удовлетворения потребностей работника

11отребности в самовыражении

Участие в стратегических проектах физкультурной организации. Предоставление творческой работы. Возможность реализовать свои идеи

Потребности в признании и самоутверждении

Признание и одобрение успехов. Поощрение инновационной деятельности. Присвоение почетных званий, другие виды морального и материального поощрения

Потребности в принадлежности и причастности

Формирование корпоративной культуры. Обеспечение полноценного общения, информированность, включенность в дела коллектива организации

Потребности в безопасности

Уверенность в будущем, заключение долгосрочных трудовых договоров. Организация и обеспечение физической и психической безопасности, наличие охраны на территории физкультурной организации и за ее пределами

Физиологические

потребности

Высокая заработная плата. Создание условий для отдыха, укрепления здоровья. Обеспечение жильем. Организация питания в физкультурной организации, полная или частичная его оплата

2. Теория ERG К. Алъдерфера.

ERG является аббревиатурой слов existence, rclatendness, growth, которые в переводе соответственно означают: существование, связи, рост.

К. Альдерфер исходит в своей теории мотивации из потребностей человека, которые он объединил в три группы. Таким образом, в данной концепции выделяются:

  • • потребности существования;
  • • потребности связи;
  • • потребности роста.

Эти группы потребностей, так же как и в теории А. Маслоу, расположены иерархически, в них много схожего.

Потребности существования по содержанию аналогичны потребностям А. Маслоу, находящимся в основании пирамиды. Это физиологические потребности и потребности в безопасности.

Потребности связи отражают социальную природу человека, его желание ощущать поддержку, самоутвердиться, поддерживать контакты с другими людьми. Эта потребность частично совпадает со второй и четвертой ступенями пирамиды А. Маслоу.

Потребности роста проявляются в стремлении человека к признанию, самовыражению. В основном эта потребность сходна с двумя самыми верхними ступенями пирамиды А. Маслоу.

Однако, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что процесс движения от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если потребность нижнего уровня не удовлетворена, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Такое движение в удовлетворении потребностей работника дает более широкие возможности для мотивации труда в организации.

3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Эта теория в некоторой степени согласуется с моделью мотивации А. Маслоу. Д. МакКлелланд выделил три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности. Эти потребности соотносятся с потребностями высшего уровня пирамиды А. Маслоу, но без иерархичности. Важно отметить, что Д. МакКлелланд рассматривал эти потребности как приобретенные в результате обучения, жизненного опыта.

Потребность в успехе - отражает стремление человека добиваться целей, беря ответственность за их достижение на себя и принимая соответствующие решения.

Потребность во власти - проявляется в желании воздействовать на других людей. Такие работники более энергичны, они готовы решать актуальные проблемы организации.

Потребность в причастности - выражается у работников в сотрудничестве, в широких социальных связях, поддержке окружающих их людей. Для них необходимо не ограничивать межличностные отношения в коллективе.

4. Теория двух факторов Фредерика Герцбергера.

Автором была предложена модель, основанная на разделении всей совокупности мотивирующих факторов на две группы. Суть его теории состоит в том, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но также и неудовлетворенность тех или иных потребностей. При этом, как было установлено, их влияние происходит независимо друг от друга.

Ф. Герцберг выделил следующие две группы потребностей: гигиенические факторы и мотивацию.

К гигиеническим факторам относятся:

  • • безопасность на рабочем месте;
  • • распорядок и режим работы;
  • • отношения с коллегами и подчиненными.

Эти потребности в известной мере адекватны первичным потребностям А. Маслоу (физиологические потребности и потребности безопасности).

Мотивирующие факторы связаны с самой работой, ее характером и сущностью (потребности в признании результатов работы, содержание производственной деятельности, достижения, самостоятельность в работе, возможность творческого роста).

Ф. Герцберг разработал инструмент для оценки степени удовлетворения потребностей, включавший две шкалы: одна отражает диапазон «удовлетворенность - полное отсутствие удовлетворенности», другая - «неудовлетворенность - полное отсутствие неудовлетворенности».

В своей теории мотивации Ф. Герцберг показал, что отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивацию работников на повышение эффективности их деятельности.

Для наглядности приведем таблицу, в которой приведены все группы потребностей из вышерассмотренных теорий мотивации (табл. 12).

Таблица 12

Группы потребностей из различных теорий мотивации

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория ЕЙС Альдерфера

Теория

приобретенных

потребностей

МакКлелланда

Теория

двух факторов Герцбергсра

Физиологические

потребности

Потребности

существования

11отребность в успехе

Гигиенические

факторы

Потребности в безопасности

11отребности в принадлежности и причастности

Потребности

связи

Потребность во власти

Мотивация

Потребности в признании и самоутверждении

Потребности

роста

Потребность в причастности

Потребности в самовыражении

2. Процессуальные теории мотивации

Как показывает практика менеджмента, поведение работников в организации определяется не только его потребностями. На его поведение также оказывают определенное влияние ожидание оценки возможностей человека, последствий выбранного им поведения. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:

  • • теория ожидания;
  • • теория справедливости;
  • • модель Портера-Лоулера.
  • 1. Теория ожидания.

Одним из ее разработчиков является В. Врум. В основе теории лежит концепция, согласно которой наряду с потребностями к достижению цели работник должен верить тому, что сто поведение позволит удовлетворить потребность.

В данной теории основным понятием является «ожидания», под которым специалисты менеджмента понимают потенциальную оценку данной личностью вероятности определенного события.

Процесс мотивации в теории ожидания основывается на взаимодействии трех факторов:

  • • ожидания в отношении затрат труда;
  • • ожидания в отношении вознаграждения;
  • • степень удовлетворенности вознаграждением (валентность).

Практическая ценность реализации этой теории заключается в том, что если работник физкультурной организации не видит прямой связи между трудовыми усилиями, которые он затратил, и достигнутыми результатами, то его мотивация будет ослабевать.

Однако взаимодействие может не произойти, если у работника неадекватная самооценка, отсутствуют необходимые полномочия для выполнения конкретной производственной задачи.

2. Теория справедливости.

Основными идеями этой теории являются:

  • • сравнение полученного вознаграждения с усилиями, которые работник затратил на достижение результата;
  • • сравнение работником своего вознаграждения с вознаграждениями других работников, выполнявших аналогичную работу.

Работник на основе этих субъективных оценок меняет свое поведение в организации. Если он в результате сравнения посчитал полученное вознаграждение несправедливым, так как его коллега за такую же работу получил большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, как результат снижается деловая активность работника.

В ситуации, когда работник считает, что ему переплатили, то в этом случае он не склонен менять свое поведение.

Поскольку, как часто встречается на практике, подобные оценки носят субъективный характер, особенно в отношении других работников, не учитывается разный уровень профессиональной квалификации и трудовой опыт, позволяющие достигать лучших показателей в труде, руководителям следует иметь:

  • • во-первых, четкие критерии справедливого вознаграждения;
  • • во-вторых, закрытая система вознаграждения отдельных работников может породить в остальной части коллектива чувство несправедливости оценки их труда;
  • • в-третьих, открыто разъяснять особенности системы стимулирования труда всем работникам организации;
  • • в-четвертых, поддерживать благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе.

3. Модель Портера-Лоулера.

Авторы разработали процессуальную теорию мотивации, содержащую элементы теории ожидания и теории справедливости. В ней используется пять переменных, которые взаимоувязаны в одну систему:

  • • затрач е н н ы е ус и л и я;
  • • восприятие;
  • • полученные результаты;
  • • внутреннее и внешнее вознаграждение;
  • • степень удовлетворения.

В модели Портера-Лоулера подчеркивается, что достигнутые работником результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознанием им своей роли.

Уровень затраченных работником усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Важно отметить, что в данной теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. Таким образом, работник удовлетворяет свои потребности, получив соответствующее вознаграждение за достигнутые результаты.

Вопросы для самоконтроля

  • 1. Раскройте сущность понятия «мотивация».
  • 2. Какие виды мотивирования труда в физкультурно-спортивной организации вы знаете?
  • 3. Какие теории мотивации вам известны? Назовите их.
  • 4. В чем сущность теории мотивации Маслоу?
  • 5. Раскройте связь потребностей работников физкультурноспортивной организации и средств их удовлетворения.
  • 6. Раскройте содержание теории ожидания и справедливости.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >