Подготовка специалистов и ученых в области инноватики

Для развития инновационного процесса необходимы квалифицированные кадры. Подбор способных, склонных к новаторской деятельности людей является важной задачей инновационного управления. Современный рынок рабочей силы в развитых странах характеризуется дефицитом квалифицированных работников. Дефицит связан как с уровнем подготовки, так и с отсутствием специалистов в конкретной отрасли знаний. Многие предприниматели считают, что за высокую заработную плату найти нужного специалиста достаточно просто. Между тем опыт показывает, что решить эту задачу достаточно трудно.

Кадровая политика малых инновационных предприятий тесно связана с этапами развития этих предприятий и с характером взаимоотношений между малым и крупным бизнесом. Крупные и мелкие предприятия выполняют свою роль и при этом не могут существовать порознь. Известно, что в постиндустриальной экономике устойчивое положение предприятия связано с непрерывным развитием, которое во многом определяется инновационными процессами. Опыт показывает, что наиболее эффективно инновационные проекты развиваются на малых предприятиях. Для массового вывода продукции на рынок нужна крупная фирма, обладающая для этих целей необходимыми ресурсами. Поэтому для вывода инновационного продукта на рынок малое предприятие либо продаст этот продукт крупной фирме, либо объединяется с ней. Основное оборудование по производству инновационного продукта на крупных предприятиях внедряется лишь тогда, когда мелкосерийные образцы получили признание на рынке.

Кадровый состав малых предприятий во многом зависит от этапа развития инновационного проекта. Поскольку на каждом этапе решаются свои специфические задачи, состав такого предприятия комплектуется из людей, способных решить эти задачи. Например, при обосновании трансформации новой идеи в товар, технологию или услугу проводится научно-исследовательская работа, требующая участия ученых и инженеров; для вывода продукта на рынок нужны маркетологи и т.д. На самых ранних этапах инновационного процесса малые предприятия образуются довольно часто на основе взаимосвязей предприятий с научными учреждениями и с высшими учебными заведениями.

Таким образом, кадровое обеспечение инновационного процесса предполагает подготовку и набор кадров как для малых инновационных предприятий, так и для крупных корпораций, обеспечивающих вывод на рынок инновационной продукции, т.е. работающих на стадии ликвидности. Срок от начала работы над инвестиционным проектом до выхода на рынок может составлять пять-семь лет. Поэтому в бизнес-плане инновационного проекта следует предусмотреть раздел, в котором приведен план развития кадрового состава в пределах малого инновационного предприятия и в пределах корпорации.

Одним из источников пополнения кадров малого инновационного предприятия является переход на работу в эти предприятия наиболее квалифицированных специалистов из крупных корпораций отрасли.

В крупных западных корпорациях вопросами найма, обучения и переподготовки, планирования, организации оплаты труда, морального климата в коллективах и трудовых отношений занимаются специальные кадровые службы. Малое предприятие иметь такую службу не может. Поэтому часть функций кадровой службы берет на себя предприниматель или его помощник. При тесном взаимодействии малого инновационного предприятия и крупной корпорации, проистекающем, например, из желания того и другого в будущем объединиться, корпорации берут на себя часть функций кадровых служб малых инновационных предприятий. К таким функциям могут относиться обучение и переподготовка, составление стратегических кадровых планов, перевод сотрудников из корпорации в малое предприятие и др.

Количество и состав работников малого инновационного предприятия зависят от тина и сложности решаемой проблемы. Обычно на стадии «посева технологий» коллектив предприятия, состоящий из ученых и инженеров, на превышает семи-десяти человек. При переходе к стартовой стадии, стадии роста и расширения, стадии быстрого расширения коллектив предприятия все время растет. При этом в работу включаются кадры головного предприятия и кадры научных организаций, привлекаемые к решению тех или иных специфических задач. При росте малого предприятия в его структуре может появиться небольшая кадровая служба.

Стадия ликвидности инновационного проекта проходит, как правило, в рамках крупной корпорации. Сотрудники малого предприятия могут либо возвратиться в корпорацию, откуда были переведены в это предприятие, либо заняться разработкой нового инновационного проекта.

Кадровая политика инновационных предприятий предусматривает постоянную подготовку кадров для них и переподготовку имеющихся кадров. Для малых инновационных предприятий подготовка и переподготовка кадров не столь актуальна, как для больших корпораций. Это связано с тем, что малые предприятия, особенно на первых этапах их становления, комплектуются квалифицированными кадрами. Однако руководитель малого предприятия, как правило, является ученым или инженером. Его экономическая подготовка слаба. Он не сможет наладить хорошую финансовую отчетность, плохо разбирается в инновационном проектировании и бизнес-планировании. Поэтому руководителю малого предприятия часто необходимо пройти переподготовку по направлениям, связанным с менеджментом, и в частности с финансовым и инновационным менеджментом.

Иначе обстоит дело в крупных корпорациях, где предстоит выпуск нового товара или использование новой технологии. Кадры для работы в новых условиях должны быть переучены или подготовлены заново. Поэтому кадровые службы таких корпораций должны заранее позаботиться о базовой профессиональной подготовке, для чего могут быть созданы внутрифирменные учебные центры. В них обучение может проводиться как с отрывом, так и без отрыва от производства. Здесь могут готовиться кадры не только для самой корпорации, но и для поставщиков материалов и комплектующих изделий, а также для предприятий - потребителей инновационной продукции. В учебных центрах готовятся кадры для развивающихся малых предприятий, работающих на поздних стадиях, которые находятся в зоне интересов крупной корпорации.

Получить квалифицированные кадры крупные корпорации стремятся, принимая на работу также выпускников высших учебных заведений. Многие крупные предприятия для этих целей на своей территории открывают специализированные кафедры высших учебных заведений.

Существенное значение в подготовке кадров для крупных корпораций имеют научно-исследовательские работы, проводимые в учебных заведениях по техническим заданиям корпораций. В данной работе принимают участие сотрудники учебного заведения и студенты, которые но окончании учебы намерены работать в корпорации, выдавшей задание. В процессе выполнения этой работы ее результаты внедряются в корпорации - как сотрудниками, гак и студентами. Это позволяет студентам, которые в будущем станут сотрудникам корпорации, знакомиться с тематикой своей перспективной работы и приобретать необходимые теоретические знания.

В современной ситуации резко обострилось противоречие между потребностями в научно-технических достижениях, объективно обусловленными закономерностями общественного развития и сложившимися условиями их получения и освоения, в первую очередь - востребованностью научных кадров. Это основное противоречие характеризует проблему исследования, которая возникает из- за усиливающихся в настоящее время несоответствий между:

  • - объективно обусловленными и реальными потребностями, т.е. востребованностью научных и научно-технических достижениях;
  • - объективно обусловленными потребностями и реальными возможностями научного и научно-технического потенциала, что означает несоответствие уровня и структуры «модельному» представлению;
  • - объективно обусловленными потребностями и реальными условиями воспроизводства научно-технических достижений, что означает утрату перспективы развития;
  • - реальными потребностями (платежеспособным спросом и потенциальными возможностями), что приводит к невостребованно- сги научно-технического потенциала.

Из-за неразрешимости этих противоречий в современных условиях проявляется и возрастает иевостребованность научно- технического потенциала. Следствиями этой невостребованное™ становятся:

  • - разрушение научно-технического потенциала и тем самым подрыв перспективы экономического возрождения и адаптации к мировому рынку;
  • - высвобождение специалистов (научных и инженерных кадров) из сферы научно-технической деятельности без перспективы их дальнейшего использования по специальности;
  • - назревание и обострение проблем социально-экономического характера, связанных с трудоустройством и обеспечением занятости этой категории специалистов.

В сложившейся ситуации глубокого кризиса предметом исследований становятся:

  • - сохранение и прогрессивное развитие кадрового потенциала научно-инновационной деятельности;
  • - рациональное использование кадрового потенциала для решения проблем федерального, межрегионального и регионального уровней;
  • - рациональное использование невостребованного интеллектуального потенциала и обеспечение занятости полностью или частично незанятых специалистов.

Специфическим моментом, не принимаемым часто во внимание при исследовании данной проблемы, является «выход» объекта за пределы традиционно очерченной «научно-инновационной сферы». Он заключается в том, что рассматриваемый нами объект распадается на две части: востребованную и невостребованную кадровые составляющие.

Данный объект исследования может быть рассмотрен как система, состоящая из подсистем, структурированных по разным категориям:

  • - но секторам науки (академический, вузовский, отраслевой, заводской);
  • - по научным и научно-техническим организациям различных форм собственности;
  • - по областям научного знания (машиноведение);
  • - но отраслям науки (машиностроение);
  • - по научным и научно-техническим направлениям (разработка проектов создания конкурентоспособных машин и механизмов);
  • - по научным школам;
  • - но научной и научно-технической специализации;
  • - по возрасту и т.д.

Развитие объекга как системы подчиняегся определенным закономерностям, свойственным этому объекгу.

С другой стороны, рассматриваемый объекг является элементом других систем более высокого уровня и образуег с ними функциональные связи. Так, кадровая составляющая являегся важнейшим элементом научно-инновационного потенциала, включающего еще и другие составляющие: информационную, организационную, материально-техническую, финансовую.

Находясь в органической взаимосвязи с остальными составляющими системы, кадровая составляющая является в определенном смысле «движущей силой» развития научно-технического потенциала. Все перечисленные составляющие представляют собой условия для развития и увеличения кадрового потенциала. В то же время увеличение кадрового потенциала является предпосылкой усиления других составляющих. Все происходящие изменения в этих составляющих отражаются и на кадровой.

Наряду с этим все происходящие в системах более высокого уровня изменения но отношению к научно-инновационному потенциалу, который является их элементом, опосредованно влияют на кадровую составляющую. Так, перемены политического, экономического и социального характера породили такие явления, как миграция ученых, отсутствие притока молодых специалистов, безработица среди лиц с высшим образованием, в том числе имеющих ученые степени, непривычные для них условия трудоустройства. Появление различных форм собственности и элементов рыночной экономики но-новому формирует рынок груда.

Кадровый состав научно-инновационной сферы является органической частью населения региона страны (города). Следовательно, факторы, обуславливающие условия жизнедеятельности в данной категории, относятся и к нему. В зависимости от условий в научно-инновационной сфере и вне ее - в других сферах, регионах, странах - может происходить «перелив кадрового потенциала», г.е. миграция работников из одной структуры в другую. Поэтому при рассмотрении предмета исследования в рамках данного объекта должна быть учтена вся совокупность экзогенных и эндогенных факторов, влияющих на его динамику.

Логика исследования может быть структурирована следующим образом:

I этап. Выявление особенностей объекта, предмета и целей исследования для формирования основных требований к исследованию и исследовательскому коллективу (субъекту исследования).

II этап. Определение принципов как исходных положений организации и выполнения исследования с учетом основных требований.

III этап. Определение и описание методов исследования как способов реализации принципов, а также логики организации исследовательской деятельности.

Исследуемый объект можег быть охарактеризован, во-первых, как многоаспектный и многофункциональный. Изучение свойств объекта позволит увязать их с функциями объекта (иод функцией понимается внешнее проявление свойств какого-либо объекта в данной системе отношений), которые могут реализоваться в определенных условиях. Свойства элементов (индивидов) кадрового состава могут быть представлены для выполнения ими трудовых, общественно-политических и социальных функций в различных сферах жизнедеятельности общества.

С другой стороны, каждая система (сфера) может на основании своих потребностей формировать функции с определенными требованиями к свойствам индивида. Например, в трудовом плане это могут быть требования квалификационного характера или особые навыки, умения, практический опыт и др. Выявляется методологическая цепочка: «свойства - функции - система» и обратная связь «система - функции - свойства».

Эго положение подтверждается объективностью взаимосвязи и взаимозависимости свойств объекта с его потенциальными и реальными возможностями осуществления определенных функций, которые, в свою очередь, относятся к той или иной системе. И наоборот: требование определенной системы к функциям распространяется на требование к свойствам объекта. Объект исследования, сам являясь системой, в то же время служит элементом (подсистемой) других систем более высокого уровня. Так, кадровая составляющая представляет собой важнейший элемент научно- технического потенциала. Второе свойство объекта - его интеллектуальный потенциал, который также может быть соотнесен с разными системами другого уровня или сферами жизнедеятельности общества, например, со сферой образования, управления, социальной сферой.

Третье свойство - трудовой потенциал, который является органической частью регионального, межрегионального и даже международного рынков труда.

Четвертое свойство характеризуется особенностями совокупности работников научно-технической сферы как части населения региона, граждан государства с их потенциалом, потребностями, проблемами и соответствующими функциями.

Важнейшая исследовательская задача состоит в том, чтобы всесторонне и как можно более полно охарактеризовать все свойства объекта, а также реальные и потенциальные его функции, опосредованные на конкретные условия (системы). При этом следует учитывать одну из особенностей исследуемого объекта: он представляет собой совокупность индивидов (субъектов), свойства каждого из которых индивидуальны. Поэтому характеристики свойств объекта зависят от конкрегного кадрового состава.

Логические подходы к исследованию объекта могут быть взаи- монаправлены. Иначе говоря, от свойств к системам и, наоборот: от систем - к свойствам, что позволяет уточнять функции и реально оценивать свойства.

В настоящее время многие технические университеты ввели в программы подготовки такие отдельные дисциплины, как общая методология менеджмента и маркетинга, инновационный менеджмент, управление разработкой новой продукции, коммерциализация технологий, а некоторые начали двухлетние программы переподготовки, позволяющие выпускникам получить параллельное второе или дополнительное образование.

Однако остается проблема профессиональной переподготовки многих сотен тысяч специалистов, решивших посвятить себя предпринимательству в научно-технической сфере и управлению инновационными проектами. В настоящее время свои услуги в области подготовки специалистов, занимающихся вопросами менеджмента для разных отраслей народного хозяйства, предоставляют многие образовательные организации и учреждения. Получили распространение различные краткосрочные курсы не только при учебных заведениях, но и во многих консультационных и инжиниринговых фирмах, сеть которых расширяется.

Вместе с гем у большинства специалистов, даже имеющих образование в области менеджмента, нет системных знаний в области управления интеллектуальной собственностью и коммерциализации технологий, ограничены представления о специфике выведения на рынок нового высокотехнологичного продукта, интеграции новых технологий в общую деятельность компании, технологическом аудите, управлении инновационными проектами. Вследствие этого качественный уровень работников российских организаций и предприятий в области менеджмента инноваций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.

Появившийся опыт коммерческой деятельности гоже не в полной мере помогает в силу специфики инновационного предпринимательства. В отличие от приемов работы со сложившимся «зрелым» товаром, бизнес с новым продуктом, имеющим лучшие потребительские свойства, связан не только с экономическими (искать и осваивать новый рынок), но и с технологическими аспектами управления (развивать и совершенствовать саму продукцию под потребности рынка). Это вызывает у менеджеров необходимость в освоении особой нормативно-правовой базы и механизмов финансирования, а также во взаимодействии со специальной инфраструктурой поддержки и обеспечения.

Возможность подготовки специалистов в области управления инновациями но программам высшего профессионального образования выглядит весьма привлекательно с финансовой точки зрения. Согласно Закону РФ «Об образовании» только первое высшее образование можно осуществить за счет бюджета. Вместе с гем инновационная деятельность является междисциплинарной сферой, и в каждой отрасли имеются свои существенные особенности разработки и выведения на рынок новой продукции. Не случайно за рубежом специалистов но управлению инновациями обучают после окончания вуза и получения ими специальности в конкретной предметной области.

В ряде учебных заведений развиваются программы дополнительного профессионального образования в области управления инновациями. Чаще всего это программы повышения квалификации специалистов (до 150 часов), реже - программы профессиональной переподготовки (более 500 часов).

Как правило, такие программы должны носить учебно- консультационный характер для формирования профессиональных навыков по оценке коммерческой значимости результатов исследований и разработок, управлению интеллектуальной собственностью, составлению и экспертизе инновационных проектов, поиску стратегического партнера и другим вопросам управления технологическими инновациями.

Как показал анализ образовательных программ, большинство из них ориентировано на проведение кратких курсов повышения квалификации специалистов. Между гем опыт подготовки менеджеров инновационной деятельности убедительно свидетельствует, что профессиональные навыки можно сформировать только при подготовке но средне- и долгосрочным программам, когда есть возможность организовать самостоятельную работу слушателей и проверить ее результаты. Беседы с участниками таких занятий, ответы на их вопросы, характер этих вопросов показывают, что краткосрочные курсы носят лишь ознакомительный, информационный характер либо повышают квалификацию специалистов по узкому вопросу, к числу которых управление инновациями, как правило, пока не относится.

Главная особенность программ подготовки менеджеров инновационной деятельности должна заключаться в значительном объеме самостоятельной работы слушателей, основанной на продвижении на рынок конкретных технологий и новых продуктов, которые непосредственно связаны с задачами, стоящими перед обучающимся. Тогда и приобретаются практические навыки.

Второй принципиальной особенностью успешных программ является подбор преподавателей из числа профессионалов- практиков, тех, кто работает в сфере реального инновационного бизнеса в качестве руководителей или консультантов.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >