7.3. Стиль управления и имидж менеджера

Стиль управления — это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчиненным и другим сотрудникам. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (подразделения).

Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

  • — характер деятельности и цели организации;
  • — условия работы коллектива;
  • — размеры и структура коллектива;
  • — индивидуальные качества, подготовка и опыт руководителя;
  • — уровень профессиональной подготовки и сознательности членов трудового коллектива;
  • — уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др.

Различие стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: “Государство — это я!” (Людовик XIV);

“Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников” (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, выражающие сущность их правления и различие в стилях деятельности.

Диапазон стилей руководства простирается от полной демократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, проведенные психологами и социологами, позволили выявить три наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный.

Основные черты каждого стиля руководства приведены в табл. 7.3.

При использовании авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к “главному”. Руководитель- автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистский. Он опосредует трудовую мотивацию подчиненных через зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, характерной для российских организаций.

Таблица 7.3

Содержание стилей руководства

Параметр

Авторитарный стиль

Демократический стиль

Либеральный стиль

Природа

стиля

Власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя

Полномочия делегированы, но сохранены ключевые позиции у руководителя

Снятие руководителем с себя ответственности и отречение от власти в пользу коллектива

Установление целей и выбор средств централизованы у высшего руководства

Принятие решений разделено по уровням с участием работников в управлении

Предоставлена возможность самоуправления в желаемом для группы режиме

Информационные потоки движутся преимущественно вертикально (сверху)

Потоки информации движутся по вертикали и горизонтали

Движение потоков информации в основном по горизонтали

Сильные

стороны

Быстрое принятие решений и мобилизация.

Эффективность в условиях кризиса, низкого профуровня, слабой мотивации сотрудников

Высокие результаты работы сотрудников посредством их участия в управлении

Творчество, самовыражение. Развитие инициативы и самостоятельности сотрудников

Слабые стороны

Нездоровый микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкие инициативность, надежность и отдача работников

Требуется много времени для решения задач

Низкие эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого нажима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства и не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указаниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от ответственности. Он может под влиянием различных факторов изменять свое решение. В организации часто важные вопросы решаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предоставлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руководства имеет как положительные, так и отрицательные черты. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

Следует отметить, что немецкие ученые[1] считают авторитарный и демократический стили управления противоположными, выделяя в интервале между ними следующие стили:

  • — патриархальный (руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия);
  • — консультативный (руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения);
  • — кооперативный (руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение);
  • — партисипативный (коллектив или группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их).

Практика показывает, что редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

В современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере определяют следующие обстоятельства:

  • — внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
  • — переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми “винтиками”, преимущественно к горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
  • — каждый менеджер уникален как личность;
  • — почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсеналом современных методов управления;
  • — каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в аналогичных ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых результатов.

В связи с этим в современных условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который в максимальной мере учитывает складывающиеся ситуации и отражает его индивидуальные особенности. Этот стиль можно условно назвать ситуационно-личностным.

Имидж (от англ, image — буквально образ) менеджера — это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа — не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную характеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия “имидж” складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая его часть — нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек, и идеал его — вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный менеджер, способный на самосовершенствование, и прежде всего — духовное. Его внимание должно занимать все богатство человеческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания.

В основу формирования имиджа могут быть положены следующие принципы:

  • — повторения;
  • — непрерывного усиления воздействия;
  • — “двойного вызова”.

Принцип повторения учитывает свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сообщение своим, а многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: “это только для вас” или “я — для вас” и т. д. Именно постепенное, а не взрывное наращивание усилий воспринимается положительно и дает желаемый результат. Когда объем информации превышает уровень способности ее восприятия, происходит блокировка каналов восприятия и переработки поступающей информации.

Принцип двойного вызова означает, что сообщение воспринимается не только разумом; важнейшую роль при этом играют подсознательные психические процессы, эмоциональная сфера. Следовательно, секрет воздействия имиджа, как и рекламы, — в обращении к бессознательному.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направлении, а затем осуществить управление их поведением.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле АША, где А (от англ, attention — внимание) — привлечение внимания; I (interest) — пробуждение интереса к имиджу; D (demand — требование, потребность) — возбуждение потребности осуществить действие; А (action) — побуждение к совершению действий.

При создании имиджа за основу берут разные образцы. Исследователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и “звучит”. Поэтому многие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

  • — искусство улыбаться;
  • — постановку голоса;
  • — технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры — специалисты по формированию имиджа. В России имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже имеющимся возможностям руководителя, так как большинство из них считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости и готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Менеджеру необходимо иметь свой, но непременно цивилизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует:

  • • выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить — не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;
  • • быть внимательным и объективным к “бесполезным” предложениям;
  • • отклонять ненужные предложения, но тактично и вежливо;
  • • быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
  • • не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили соответствующего задания или рекомендации;
  • • воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, поощрять их плодотворный труд и инициативу;
  • • никогда не забывать, что его мнение или позиция вовсе не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
  • • не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
  • • руководствоваться в работе тремя “не”: не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;
  • • быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу;
  • • помнить, что человека можно оскорбить не только словом; поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
  • • быть справедливым к деловым качествам человека, особенно если отношения с ним оставляют желать лучшего;
  • • не страшиться талантливых подчиненных;
  • • предоставлять сотрудникам максимум свободы для достижения целей организации;
  • • хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
  • • помнить, что нет ничего острее и болезненнее для человека, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не прощается;
  • • уметь слушать, иметь бесконечное терпение.

  • [1] Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Ф. К. Беа, Э. Дихт-ла, М. Швайтцера; пер. с нем. — М.: Инфра-М, 1999.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >