З. Информационно-коммуникационный инструментарий управления персоналом

Информационно-коммуникационные подходы инновационной стратегии управления персоналом

Результатом диссертационного исследования явились разработанные автором ряд методических подходов и рекомендаций по реализации инновационной стратегии развития организации, основанный на синергетическом инновационном потенциале персонала управления и экономико-организационной структуры организации для достижения основной цели - обеспечение конкурентных преимуществ и получение приращённой прибыли в позиционируемых сегментах рынка на перспективу.

При этом автор Концепцию управления персоналом рассматривает, как систему теоретико-методологических взглядов, определение сущности содержания, целей, задач, критериев, принципов стратегий и методов управления персоналом. Методология персонала рассматривает персонал как объект управления.

В процессе исследования методологических подходов соискатель обращается к историческому наследию, позволяющего проследить процесс развития оценки персонала как относительно самостоятельной научной и прикладной сферы. Значимым для всего исследования результатом стало обоснование перспектив дальнейшего преобразования теории и практики оценки персонала на инновационной методологической основе, базирующейся на инновациях. Для этого необходимо дальнейшее развитие пока еще находящейся в начальной стадии состоянии теоретикометодологической базы оценки персонала. В соответствии с этим в диссертации нашли отражение вопросы дальнейшего развития теоретических основ инновационной стратегии управления персоналом предприятия. В частности, здесь изложены вопросы сущности оценки персонала, рассмотрены особенности синергетического инновационного потенциала организации. Проведен анализ существующих оргструктур в управлении персоналом и к содержанию оценки персонала как составной уравленческой функции менеджмента. Выявлены противоречия и недостатки этих подходов; доказана необходимость их конкретизации и дальнейшего развития. В этой связи соискателем даны объективная и субъективная оценка персонала, обобщается зарубежный опыт оценки персонала.

Автором выделен ряд преимуществ оценки персонала на основе учёта уровня инновационности организации. Исследования автора подтверждают тезис, что современным руководителям хозяйствующих субъектов необходимо пересмотреть устоявшиеся в практической деятельности формы и методы управления и следует перейти к новым, обеспечивающие в значительной мере минимизацию издержек компании без привлечения дополнительных финансовых средств.

Экспериментальная практика инновационного менеджмента показывает, что инновационная стратегия управления персоналом, являющаяся как эффективный инструмент менеджмента ещё на этапе экспертной оценки инновационного потенциала организации, позволяет получить значительные конкурентные преимущества организации. Полученные экспериментальные результаты позволяют с уверенностью констатировать тот факт, что данный подход является реально эффективным фактором, способствующий получить значительные конкурентные преимущества хозяйствующего субъекта в позиционируемых сегментах рынка. При этом, в процессе реализации инновационной стратегии менеджмент должен диктовать, какой следует быть организации на перспективу.

В основу методического подхода инновационной стратегии управления персоналом с точки зрения профессионального стратегического подхода заключается в том, чтобы с научной и практической точек зрения найти оптимальную систему взаимодействия управленческого персонала и организационной структуры, которые способствовали бы достижению стратегической цели организации- получению максимально возможной прибыли и динамичность её развития на перспективу.

В этой связи автором предложена концептуальная информационноаналитическая модель инновационной стратегии управления персоналом по оптимизации показателей синергетического инновационного потенциала организации с целью обеспечения условий и конкурентных преимуществ в конкурирующей среде.

Проведенные автором детальные исследования и анализ информационно-коммуникационных систем предприятий показал, что, к сожалению, современные информационные системы российского бизнеса в основном являются в большей степени "учетными", чем "управляющими". Данные системы, прежде всего, ориентированы на поддержку текущей оперативной деятельности предприятия.

Отсутствие системности аналитического обеспечения для многих предприятий представляет серьезную проблему, поскольку стратегические решения должны приниматься на основе достоверной и своевременной аналитической информации.

В этой связи, по мнению автор, в качестве основы системной организации информационно-аналитического обеспечения процесса управления персоналом на предприятии целесообразно использовать аналитическую управленческую функцию менеджмента. Поскольку именно аналитическая функция позволяет более целенаправленно и рационально координировать информационную и аналитическую работу управления персоналом всего предприятия, методологически оценивая степень соответствия инновационного потенциала предприятия и запросами соответствующего сегмента рынка.

При этом организационно информационно-аналитическая деятельность аккумулируется в виде информационно-аналитического блока синергетического инновационного потенциала организации.

Разработанная автором концептуальная информационно-аналитическая модель синергетического инновационного потенциала организации позволяет наглядно отобразить процесс активного сбора аналитической информации (рис.2).

В работе обоснован методический подход к настройке информационнокоммуникационной база данных синергетического потенциала организации в составе единого аналитического информационно-справочного центра организации. Также в диссертации рассмотрены особенности формирования основных информационно-коммуникационных модулей.

Разработанная автором схема прошла апробацию на ряде организаций. Основной методологической предпосылкой указанной приоритетности методов получения информации служит тот факт, что в стратегическом анализе важно не только получить точную и полную информацию об инновационном потенциале персонала управления предприятия, характеризующее степень готовности предприятия к инновациям в реальных условиях его производственно-коммерческой деятельности, но и также выявить причинно-следственные связи, тенденции, корреляции.

В этой связи, востребованные управленческие решения в большинстве случаев принимаются субъективно. С современной точки зрения подразделениями различных организационных структур и субъектами рынка. Если до 80-х годов основное внимание отводилось решению внутренних коммуникационных процессов в организации, то, начиная с 90-х годов произошёл резкий переход к внешней интеграции средств коммуникации, способствующих обеспечить

конкурентоспособность синергетического инновационного потенциала организации

Концептуальная информациионно-аналитическая модель бизнеса

Рис. 2. Концептуальная информациионно-аналитическая модель бизнеса. Отметим, что в традиционных информационных системах управления бизнесом, как правило, рассматриваются изолированные элементы коммуникаций. И в этой связи для успешного осуществления ведения бизнеса важна комплексная оценка каждого элемента информационной системы, её количественные и качественные показатели. Коммуникация рассматривается, как информационное взаимодействие между подразделениями различных организационных структур и взаимодействующими субъектами рынка. Если до 80-х годов основное внимание отводилось решению внутренних коммуникационных процессов в организации, то начиная с 90-х годов произошёл резкий переход к внешней интеграции средств коммуникации, способствующих обеспечить высокую конкурентоспособность бизнеса.Для реализации стратегических целей управления персоналом возникает острая необходимость поиска эффективных механизмов реализации инновационных решений по формализации и оптимизации показателей синергетического потенциала в рамках производственно-хозяйственной деятельности предприятия в рыночной среде.

Одним из элементов такого механизма является формирование универсального алгоритма мониторинга показателей синергетического инновационного потенциала хозяйствующего субъекта независимо от формы собственности, что характеризует его универсальность и адаптацию в различных организациях (рис.З).

В ходе реализации стратегических целей мониторинговый аналитический центр является ядром для создания информационно коммуникационного центра по сбору, анализу, оценки ситуации для инновационного развития и деятельности предприятия и на этой основе принятия адекватных управленческих решений. Отсутствие методического обеспечения по формированию и механизму организации мониторинга в значительной мере создаёт препятствия его эффективному использованию. В этой связи автором разработан типовой универсальный алгоритм мониторинга показателей синергетического инновационного потенциала предприятия.

Универсальный алгоритм мониторинга показателей синергетического инновационного потенциала предприятия

Рис. 3 Универсальный алгоритм мониторинга показателей синергетического инновационного потенциала предприятия.

Мониторинг рассматривается автором как специфический управленческий вид деятельности управления персоналом, реализуемый посредством прямой и обратной связям. В качестве объектов мониторинга рассматриваются все организационно-функциональные структуры организации, а также и процедуры показатели инновационного потенциала процесса управления функционального менеджмента. Предварительные оценки использования отдельных этапов мониторинга,

проведенные в рамках настоящего исследования в различных организациях показали, что отслеживание показателей, влияющих на повышение степени инновационного потенциала предприятия позволило определить показатели и факторы, имеющие существенное влияние на повышение инновационного потенциала предприятия.

Таким образом, они подтверждают возможности перспективного использования мониторинга и расширения поля деятельности направлений его применения в функциональном менеджменте. Для разработки эффективного мониторинга необходимо рассматривать методические подходы к формированию системы оценки эффективности мониторинга.

В процессе мониторинга проводится сравнительная оценка издержек при традиционном подходе и при использовании инновационной стратегии управления персоналом. Получаемый эффект суммируется. Их следует рассматривать одновременно и только в комплексе, как единое целое. Исходя из выше изложенного, в качестве критерия эффективности реализации мероприятий инновационной стратегии персонала целесообразно использовать показатель К и по формуле (2).

/ - количество анализируемых видов показателей синергетического инновационного потенциала организации.. Таким образом, инновационная стратегия управления персоналом позволяет по-новому взглянуть на управление персоналом, не как на обособленную функцию процесса управления, а как на составную часть единой системы управления персоналом организации, как эффективный инструмент современного менеджмента.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >