Корпоративная культура

Корпоративная культура (КК) является одним из наиболее важных факторов содействия эффективному управлению знаниями.

«Корпоративная культура - это совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам организации в качестве правильной системы восприятия и разрешения названных проблем».

Таким образом, корпоративная культура - это приобретенный способ восприятия, постижения, мышления, совместно используемый и передаваемый между членами организации.

Корпоративная культура включает в себя такие элементы, как:

  • • история, традиции, ритуалы, правила;
  • • способ распределения и осуществления управления;
  • • степень формализации и стандартизации управления процессами;
  • • язык профессионального общения;
  • • возможности для творческого самовыражения индивидуумов и групп;
  • • система учета мнений персонала.

В числе пяти решающих факторов для достижения успеха в управлении знаниями, показанных на рис. 7.2, первое место отдается «Корпоративной культуре».

Существует несколько типов корпоративной культуры:

Культура иерархии, в соответствии с которой организация сосредоточена на внутренних проблемах, стабильности, управляемости, контроле. Ее деятельность структурирована и формализована. Целостность организации поддерживается формальными правилами, процедурами, инструкциями. Поощряется высокая исполнительность. Изменения связаны прежде всего с изменением процедур. Лидеры гордятся тем, что они хорошие организаторы и умеют программировать деятельность подразделений.

Культура конкуренции, в соответствии с которой организация сосредоточена на взаимодействии с внешней средой, стабильности, управляемости, контроле, достижении измеряемых рыночных результатов. Главная задача организации в целом и каждого работника в отдельности - достижение намеченных целей в установленные сроки. Стиль организации - жесткая конкуренция внутри и снаружи. Успех определяется в экономических терминах и терминах завоевания рынка. Лидеры - хозяева, нацеленные на конкурентную борьбу. Они требовательны и лишены снисходительности.

Пять решающих факторов для достижения успеха в управлении

Рис. 7.2. Пять решающих факторов для достижения успеха в управлении

знаниями

Корпоративная культура, как и организационная структура, может быть стимулирующей системой, мотивирующей сотрудников искать новые, разумные способы поведения и работы. Культуры, ориентированные на создание и использование знаний, требуют как макроуправления (политика и программы, охватывающие всю организацию), так и микроуправления (учет субкультур и индивидуальных различий). Чтобы знание создавалось и применялось, оно должно передаваться и совместно использоваться, а это в значительной мере зависит от характера отношений между индивидуумами и группами. Не лишено оснований утверждение, что внедрить технику и технологию для эффективного доступа к корпоративным информационным ресурсам для информационного взаимодействия, групповой работы гораздо легче, чем развивать культуру сотрудничества.

В процессах обмена неявными знаниями, в установлении границ между личным и корпоративным знанием имеют место определенные проблемы. Прогрессивная система управления знаниями организации должна в этом отношении исходить из понимания, что неявное знание остается в головах индивидуумов и является их личным знанием, в то время как результат его применения - инновационные идеи, стратегии, решения, продукция, создаваемая структурными подразделениями в течение оплачиваемого времени, становятся корпоративными знаниевыми ресурсами, организационным знанием.

Количество и качество усвоенных при обучении знаний зависит от многих причин, среди которых выделяют:

  • • возраст, состояние здоровья;
  • • мотивированность обучения;
  • • должность и профессиональные обязанности;
  • • объемы и качество остаточных знаний;
  • • качество обучения в вузе, где было получено базовое образование;
  • • соответствие программы обучения задачам должностных обязанностей;
  • • объем, качество и содержание самостоятельной работы при обучении на ФПК;
  • • периодичность контроля;
  • • «привычка» к обучению и пополнению знаний;
  • • другие факторы.

Общая теория познания трактует структуру общих знаний как динамическую систему взаимодействия «ядра» и «оболочки» (рис. 7.3).

Общая структура знаний

Рис. 7.3. Общая структура знаний

«Ядро» - это фундаментальные знания, содержащие научную картину мира, основы физики, математики, философии, теоретическую термодинамику, механику, электромеханику и др.

«Оболочка» - это знания каждого дня - экономические и технологические знания, нормативы и стандарты, СНИ- Пы и СанПИНы, Правила и регламенты.

Таким образом, индивидуальное наполнение «ядра» преимущественно осуществляется в период базового образования в ВУЗе по соответствующим направлениям и специальностям. Оно относительно стабильно, мало подвержено изменениям, относительно медленно «стареет». Знания «ядра», как правило, имеют консервативный характер, не могут быть радикально перестроены, в значительной мере определяют мировоззрение человека.

Знания «оболочки» носят переменный, нестабильный характер. Они часто подвергаются ревизии, быстро устаревают и также быстро восстанавливаются или заменяются, могут формироваться в период краткосрочного повышения квалификации, самообразования или регулярной технической учебы.

Опыт показывает, что обновление нормативных актов, стандартов, регламентов и правил происходит в нашей стране за период от 3 до 7 лет. Именно отсюда исторически возникла уже привычная система периодичности повышения квалификации персонала - один раз в 5 лет.

Такой срок оправдан не только интенсивностью появления новых нормативных документов, но и физиологическими процессами старения и утраты знаний «оболочки».

Не менее важным фактором сохранения пятилетнего срока планирования повышения квалификации представляется сложившийся темп должностных изменений работников. Более частые изменения должности маловероятны или говорят о чрезвычайных способностях работника. Более редкие - о полном соответствии занимаемой должности.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >