РАЗДЕЛ ІІ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Глава 1 Корпоративная культура и ее роль в организации

Процесс управления внутренним имиджем начинается с формирования корпоративной культуры организации.

Понятие «корпоративная культура» впервые ввел немецкий генер&ч- фельдмаршал X. Мольтке применительно к взаимоотношениям в офицерской среде [11.6]. В современном менеджменте под корпоративной культурой понимаются «принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентиры, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений внутри организации и за ее пределами» [6, 211].

Нередко в литературе термин «корпоративная культура» используется как синоним термина «организационная культура». Для целей внутрикорпоративных связей с общественностью эти два термина и, соответственно, понятия необходимо разграничить. Ключевым словом в этом случае будет термин «корпорация» в его широком значении (от лат. corporatio — объединение, сообщество), который обозначает группу людей или организаций, отличающихся совпадением интересов и ценностей, целей и условий совместной деятельности [5, 787]. В узком смысле под корпорацией понимается акционерное общество (ассоциация, консорциум или другое объединение), функционирование которого определяется специфическими условиями деятельности и общими целями.

Организацией является форма объединения людей для их совместной деятельности в рамках определенной структуры; устойчивая группа лиц, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и других условий ради решения имеющихся проблем или достижения поставленных целей.

Таким образом, под организацией подразумевается, прежде всего, социальная система, обладающая некоей структурой. Корпорация также опирается на определенную организационную структуру. Но особенностью корпорации как объекта управления является ее организационная ясность, при этом организация ориентирована на принципы построения и функционирования корпорации [5, 791].

Корпорация как разновидность организации отличается от последней не только большими размерами и географией размещения ее подразделений, а также наличием экономически независимых организаций, входящих в нее, но и, главным образом, стратегической направленностью планов, нацеленных на долговременное функционирование, и комплексностью программ развития корпорации в целом [11,7].

Не существует организаций без организационной культуры. Но может наблюдаться полное корпоративное «бескультурье», т.е. нарушение корпоративных отношений, если не предпринимать никаких усилий по формированию и поддержанию корпоративной культуры. Всемерное содействие формированию и развитию корпоративной культуры — одна из основных задач внутрикорпоративных связей с общественностью.

Следует подчеркнуть, что для любой организации корпоративные отношения очень важны, поскольку если они сформированы, то между сотрудниками возникает чувство доброжелательности, улучшается психологический климат, повышается уровень взаимовыручки и ответственности при одновременном снижении уровня и остроты конфликтов.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в 20-е годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. С развитием мировой экономики вполне естественным явлением стал рост числа межнациональных и транснациональных корпораций, в состав которых входили отделы и дочерние предприятия, разбросанные по всему миру. Понятно, что для успешного ведения бизнеса необходимо было сделать все возможное для того, чтобы разделенные национальными границами, традициями и обычаями сотрудники этих подразделений, тем не менее, оставались «людьми корпорации», а для этого необходимо было объединить их общими традициями, установками и принципами поведения. Только в этом случае можно было быть уверенным, что деятельность географически разбросанных подразделений будет подчинена целям и интересам корпорации в целом. Эту задачу и выполняет корпоративная культура.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности. Так, специальное исследование 18 успешных компаний мира показало, что хорошо сформированная корпоративная культура во многом определила их достижения на рынке. Был сделан вывод, что во всех успешных компаниях корпоративная культура специально культивировалась: идеология компании всемерно продвигалась в организации и сотрудники строго подчинялись ее основным принципам. При этом делалось все, чтобы облегчить процесс адаптации новых сотрудников в компании, у них воспитывалось ощущение элитарности. В результате, как отмечают авторы исследования, такие компании легче адаптировались к происходящим во внешней среде изменениям.

В западной науке, начиная с 80-х годов XX в., корпоративная культура превратилась в главное направление социо-психологических и социологических исследований, целью которого было выявление влияния корпоративной культуры на организацию производительности труда и в конечном счете на прибыль [1]. Утверждается, что благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобной большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ей во благо.

Существует три подхода к пониманию природы корпоративной культуры. Первый определяет ее как продукт «естественного развития» организации, т.е. корпоративная культура, с точки зрения этого подхода, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей. Второй, наоборот, подчеркивает искусственность корпоративной культуры, которая является результатом сознательной деятельности людей и их рационального выбора. Третий утверждает, что корпоративная культура — это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Последний подход представляется наиболее обоснованным, особенно если принять во внимание целенаправленную деятельность внутрикорпоративных связей с общественностью по формированию, продвижению и развитию корпоративной культуры. Данный процесс, конечно же, учитывает уже сложившиеся отношения в коллективе, существующий стиль руководства и т.д.

Следует подчеркнуть, что корпоративная культура создает систему социальной стабильности в организации, сплачивая организацию путем обеспечения присущих именно ей стандартов поведения. В то же самое время необходимо помнить, что корпоративная культура эволюционирует, ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное, она меняется по мере изменений во внутренней среде организации [3, 164].

Независимо от того, каким образом формируется корпоративная культура, она специфична для каждой отдельной организации. Причина очевидна: каждая отдельная организация имеет свои собственные цели и задачи, структуру, сегмент рынка (в случае бизнес-организации), определенные материальные и человеческие ресурсы, причем ее кадровый состав уникален, в силу его социально-демографических параметров и профессионального опыта. Но, конечно же, можно заимствовать опыт формирования и продвижения корпоративной культуры, поскольку многие используемые приемы вполне технологичны и могут быть представлены в формализованном виде.

Ряд исследователей (Й. Кундэ, Дж. Коттер, С. Хескет, Т. Дил, А. Кеннеди) рассматривает корпоративную культуру как некий инструмент управления людьми (мобилизации человеческих ресурсов), который помогает сотрудникам выполнять заявленные ценности компании. В этом случае корпоративная культура формирует ориентиры действий и поведения персонала. В процессе осознания корпоративной культуры у сотрудника происходит постепенная идентификация себя с компанией, в которой он трудится, т.е. он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости от того, находится ли он в рамках данной организации или трудится в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой.

В целом можно выделить три направления воздействия корпоративной культуры на поведение членов организации:

  • ? понимание культуры позволяет работникам понять историю компании и текущий подход к работе, и тем самым она формирует у персонала сознательное отношение к труду;
  • ? культура помогает формировать у сотрудников лояльное отношение к организации, что способствует повышению производительности труда;
  • ? культура помогает контролировать поведение сотрудников и предотвращать нежелательные поступки, что снижает риск кризисных ситуаций.

Функции корпоративной культуры направлены на взаимное соотнесение и иерархическое упорядочение элементов социальной системы, которая составляет организацию. Они заключаются в:

  • ? идентификации, формировании имиджа и миссии организации;
  • ? формировании отношения к окружающему миру, а также верований и мифов корпораций;
  • ? создании и поддержании ценностей и норм корпорации;
  • ? воспроизводстве сотрудников определенного типа, признании их заслуг и награждении.

Создание и продвижение корпоративной культуры организации и ее влияние на гармоничность производственного процесса можно сравнить с процедурой организации симфонического оркестра. Оркестр должен звучать как единое целое, только в этом случае слушатели смогут насладиться музыкальным произведением. И так же как в оркестре внимательно относятся к особенностям каждого инструмента, определяя его место в произведении, так и в организации необходимо выделить отдельные группы сотрудников, определить их место и назначение в обшей структуре. Добиться слаженного звучания можно только, если каждый инструмент начнет играть не раньше и не позже того момента, когда это необходимо, обогащая основную музыкальную тему своим неповторимым звуком. Добиться слаженного функционирования организации можно только, если каждый ее сотрудник будет точно знать, как своим трудом он может внести вклад в общее дело, помогая организации добиться поставленных целей.

В целом, как отмечает В. А. Спивак, корпоративную культуру в организации можно разделить на ряд параметров: интеграцию, дифференциацию и адаптацию [9, 131-136].

Так же как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих органов, т.е. в их интеграции. В организации интеграция выражается в создании эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников организации. Но к этому можно добавить и необходимость включения сотрудников в решение проблем организации, в поиск эффективных способов работы.

Конечно, вообще основой интеграции людей в рамках коллектива могут выступать и разные негативные факторы, например недовольство условиями труда, заработной платой, решением руководства, но коллектив может и должен сплотиться вокруг положительной идеи ради достижения общей цели. Какое направление примет процесс интеграции, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, формировать корпоративную культуру.

Для осуществления более эффективного процесса интеграции необходимо использовать определенные инструменты и технологии коммуникации, например, весьма эффективной технологией в этом случае является проведение регулярных совещаний, которые дают возможность обменяться мнениями по важным вопросам, но при этом подразделения должны сознавать ответственность за выполнение принятых решений. Совместное обсуждение и принятие критериев членства в подразделениях, определение правил получения, реализации и потери власти и статуса способствуют вовлечению сотрудников в процесс делегирования ответственности, которая напрямую связана с уровнем развития корпоративной культуры. В наиболее развитых организациях делегирование производится на те уровни, на которых наиболее явно ощущаются все последствия принятия решения. И наконец, еще одна технология: совместная разработка системы поощрений за успешную работу и наказаний за неудовлетворительный результат и дальнейшее распространение этих правил среди членов всего коллектива.

Под дифференциацией понимается специализация, но в более широком смысле слова. Определенные подразделения организации приспособлены справляться с предназначенной именно для них задачей, но часто служащие других отделов решают задачи, не имеющие к их работе непосредственного отношения. Иначе говоря, такие люди делают работу за тех, кто с ней не справляется. В таких ситуациях возникает необходимость дифференциации. При этом возникает вопрос кадровой политики компании, поскольку выясняется, что выгоднее вкладывать средства в человека «вашей культуры», чем в специалиста, не соответствующего корпоративной культуре организации.

Изучение степени дифференциации частей организации помогает определить уровень потенциального конфликта между ними, а нахождение соответствующего интеграционного механизма создает условия для снижения уровня возможной конфликтности. Все вместе способствует повышению эффективности организации в ее взаимодействии с внешней средой.

Адаптация обеспечивает два важнейших параметра выживания организации. Во-первых, стабильность в изменяющихся условиях, во-вторых, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности является четко отлаженная система внутрикорпоративных процессов, в первую очередь информационных и коммуникационных. Их технологизация выполняет свою позитивную роль только когда становится элементом корпоративной культуры. Использование распространенных в настоящее время электронных средств связи позволяет упорядочить процесс коммуникации. Так, например, наличие Интранета стало одной из неотъемлемых черт корпоративной культуры современной организации.

Корпоративную культуру можно считать эффективной, если в организации наблюдаются следующие процессы:

  • ? гармоничное взаимодействие разных подразделений организации при решении общих задач (team spirit);
  • ? преданность сотрудников ценностям организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
  • ? высокая требовательность к качеству труда;
  • ? готовность персонала к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на предстоящие трудности и возможные бюрократические преграды;
  • ? сотрудники удовлетворены своей работой и испытывают гордость за ее результаты.

И соответственно такая корпоративная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации [7, 225].

Вопросы и задания

  • 1. Опишите разницу между организацией и корпорацией.
  • 2. Какова история формирования понятия «корпоративная культура»?

С чем связано развитие корпоративной культуры?

  • 3. Какую роль играет корпоративная культура в организации?
  • 4. Когда можно считать корпоративную культуру эффективной?
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >