Диагностика толерантности, напряженности и конфликта

В условиях переживаемого обществом системного кризиса разработка теоретико-методологических и методических основ диагностики социальных объектов и процессов становится чрезвычайно актуальной проблемой социологической науки как на уровне обоснования новых теоретико-методологических подходов, так и в прикладном аспекте решения задач федерального, регионального и местного уровней.

Для понимания особенностей и специфики применения конкретных методов в диагностике социальной напряженности и толерантности приведем интерпретацию понятия “диагностика”.

Термин диагностика происходит от греческого diag- nostikos “способный распознавать”. Понятие “диагностика”, адекватное современному пониманию, впервые введено в оборот в медицине как учение о методах и принципах определения заболевания и постановки диагноза[1].

В социальной сфере диагностика понимается как изучение социальных мотивов и причин поведения личности, группы; поиск социальных детерминант процессов и явлений общественной жизни. Сегодня исследователи вкладывают различный смысл в понятие “социальная диагностика”. Существуют многочисленные определения социальной диагностики от описания состояния социального объекта до определения состояния систем с помощью диагноза[2].

Сущность социальной диагностики заключается в использовании различных методов в целях анализа социальной сферы, а также в наличии общественной потребности в ее изучении, прогнозировании будущего состояния объекта.

Некоторые авторы отождествляют понятия “социальная диагностика” и “социологическая диагностика”. Так, В. В. Щербина, рассматривая вопросы создания социальных и информационных систем, отмечает “что применительно к части из них сегодня применяется термин “социальная (или социологическая) диагностика”[3].

Автор считает, что идентификация этих понятий некоторыми авторами, скорее всего, раскрывает не столько нежелание признать социальную диагностику равноправной в ряду с экономической, политической и другими диагностиками, сколько неумение разделить эти понятия. Представляется вполне обоснованным понимание автором социологической диагностики как диагностики, основанной на социологической методике и инструментарии, разработанной социологической наукой. Инструментарий социологической диагностики равнозначно может быть использован (и применяется) и в экономической, и в политической, и в социальной диагностике. Социальная же диагностика (наряду с экономической, экологической и др.) нацелена на определение целого комплекса факторов, характеризующих социальные системы, социальные процессы или явления.

В качестве основных способов и методов социальной диагностики применяются опрос, игровые методы анализа, а в качестве дополнительных — объективные методы анализа (статистический, анализ документов), т. е. данная технология сбора информации включает в себя методы, используемые различными науками и дисциплинами. В социальной диагностике используются и другие методы и средства, разработанные социологией и другими науками. Выбор методов исследования зависит от целей и характера проводимой диагностики.

Основной целью социальной диагностики является выявление социального содержания факторов, действующих в экономической, психологической, демографической, правовой и других сферах общественной жизни[4]. “Цель диагностики считается достигнутой, когда проблемы, возникающие или могущие возникнуть, выявлены, структурированы (иерархизиро- ваны по значимости), выявлены ключевые проблемы, разрешение которых будет способствовать решению задач, связанных с управлением данным объектом”[5].

Анализ состояния объекта или процесса позволяет объективно оценить ситуацию, опираясь не только на здравый смысл и интуицию, но, главным образом, на научно обоснованные данные. Сравнение состояний объекта в различные промежутки времени позволяет определить величину показателя и направление (вектор) протекающего социального процесса.

Системная информация об объекте исследования, получаемая посредством диагностики, должна отражать состояние, процессы и тенденции его развития. Процедура социальной диагностики должна проводиться поэтапно. Выделим основные стадии:

  • • обнаружение нежелательных процессов в развитии объекта;
  • • выявление и анализ причин, вызывающих неблагополучное развитие объекта;
  • • разработка и реализация мероприятий по локализации нежелательных тенденций развития и упреждающих действий;
  • • прогнозирование будущих тенденций развития;
  • • разработка рекомендаций по преодолению причин, вызывающих отклоняющееся развитие объекта.

В зависимости от специфики управляемого объекта данные процедуры выполняются в различной последовательности. Например, при проведении диагностики социальной напряженности (что в равной степени применимо и для диагностики социального согласия) предлагается следующая процедура диагностики параметров социальных объектов.

  • 1. Определение на основе ранее отобранных признаков свойств социальных объектов в рамках данной социальной популяции.
  • 2. Определение эффективности деятельности объектов через заранее определенные социальные функции.
  • 3. Выявление черт и свойств объектов, которые значимо связаны с эффективностью деятельности.
  • 4. Определение благоприятных значений этих признаков или их соотношение.
  • 5. Проверка правильности и адекватности построенного критерия (формальная, иногда содержательная).
  • 6. Оценка реально функционирующих социальных объектов по построенному нормативному критерию.
  • 7. Определение уровня допустимости полученного отклонения по заранее установленному критерию, подготовка управленческих решений.
  • 8. Прогнозирование оправданности использования объекта, определение необходимости изменений[6].

Различные аспекты напряженности и толерантности изучаются рядом наук. Так, философия разрабатывает методологию изучения социальных конфликтов, социология изучает причины возникновения напряженности и ее динамику, медицина осуществляет реабилитацию человека, оказавшегося в состоянии чрезмерного напряжения, психология изучает психологические механизмы осознания противоречивых ценностей, норм, ориентаций, целей индивидов, возникновения и развития внутренней напряженности.

К современному определению понятия “напряженность” близко высказывание Н. Смелцера, который считал, что “напряженность ... всегда выражает отношение между событиями и определенными культурными и индивидуальными стандартами”[7].

В последние годы все чаще “напряженность” рассматривается как естественное состояние любого социального образования. Так, А. К. Зайцев считает, что напряженность является способом существования любого общества. По его мнению, в основе социальной напряженности лежит “психологическое состояние значительных социальных групп, можно сказать, групповые эмоции. В основе социальной напряженности находится неудовлетворенность людей, их групповая неудовлетворенность”[8]. Далее он пишет: “Социальная напряженность понимается как уровень конфликтности, меняющийся во времени”[9], т. е. автор использует это понятие и для обозначения степени конфликтности.

Возникновению любого конфликта предшествует напряженность. Или, иначе, социальная напряженность на определенной стадии может перерасти в социальный конфликт. Однако достаточно часто социальная напряженность существует в латентной форме, не проявляя себя внешне. Этому во многом способствует отсутствие или очень слабое реагирование сторон на конфликтогенный фактор, т. е. их толерантность. “Социальная напряженность может проявляться в различных сферах: производственной, территориальной, семейной”[10]; на различных социальных уровнях: общества в целом, определенной территории, отрасли, трудового коллектива. Применительно к трудовому коллективу Ю. Г. Степанов социальную напряженность рассматривает как “осознанное большинством членов трудового коллектива очевидное нарушение принципов социальной справедливости в наиболее значимых сферах жизнедеятельности, сопровождаемое готовностью найти выход из сложившейся ситуации через ту или иную форму трудового конфликта”[11].

В. А. Головкин пытается объяснить различия между понятиями “напряженность”, “социальная напряженность”: “Если мы определим напряженность как реакцию субъекта деятельности на блокировку результативности взаимодействия противоположным субъектом отношения, то социальная напряженность будет реактивным состоянием группового субъекта”[12].

Анализу причин социальной напряженности в коллективе должно предшествовать получение информации, дающей возможность оценить направленность интересов работников, структуру и приоритеты потребностей, уровень удовлетворенности потребностей, ожидания работников по разрешению их проблем; адекватность поведения людей поставленным целям, намерения и готовность к социальному протесту или согласию, осознание социально-экономических последствий своих действий[13].

Для проведения диагностики необходимо выделить индикаторы и показатели, характеризующие социальную напряженность или социальное согласие. О наличии в обществе состояния социальной напряженности могут свидетельствовать определенные признаки. Среди основных из них можно выделить: а) рост агрессии, преступности; обострение межнациональных конфликтов; б) увеличение числа самоубийств; преобладание настроения пессимизма, равнодушия; в) снижение рождаемости; увеличение числа разводов; г) повышение уровня заболеваемости, смертности; д) разрыв хозяйственных связей; е) разобщение в трудовых коллективах; ж) спад производства; з) ухудшение показателей экономической деятельности.

Определение индикаторов социальной напряженности требует проведения их классификации. Можно разделить их по мировоззренческому, идентификационному, субъектному и объектному и другим основаниям. Применительно к коллективу можно выделить следующие индикаторы:

  • • высокий уровень неудовлетворенности работников условиями и уровнем организации труда, производства и управления;
  • • наличие острой проблемы, затрагивающей интересы большинства членов коллектива, и отсутствие реальных путей ее решения в рамках действующего законодательства и возможностей предприятия;
  • • проявление апатии и безразличия к результатам труда, рост иждивенческих настроений;
  • • пессимизм и неверие в эффективность принимаемых мер социальной защиты в условиях радикальных преобразований, неуверенность в будущем;
  • • неблагоприятная морально-психологическая атмосфера, разногласия, конфликты, эмоциональная напряженность отношений в коллективе;
  • • высокий уровень потенциальной текучести среди рабочих основных процессов;
  • • падение трудовой и технологической дисциплины;
  • • потеря руководством инициативы в управлении ситуацией, консолидация группировок вокруг неформальных лидеров;
  • • выдвижение требований, проведение митингов, собраний, делегирование представителей коллектива для решения вопросов с руководством[14].

Автор одной из самых фундаментальных работ по данной проблематике В. В. Щербина рассматривает диагностику социальных объектов как следующую последовательность процедур:

  • 1. Определение на основе ранее отобранных признаков свойств социальных объектов в рамках данной социальной популяции.
  • 2. Определение эффективности их деятельности через заранее определенные социальные функции.
  • 3. Выявление черт и свойств объектов, которое значимо связаны с эффективностью деятельности.
  • 4. Определение благоприятных значений этих признаков или их соотношение в структуре моделируемой целостности.
  • 5. Проверка правильности и адекватности построенного критерия (формальная, иногда содержательная).
  • 6. Оценка реально функционирующих социальных объектов по построенному нормативному критерию.
  • 7. Определение уровня допустимости полученного отклонения по заранее установленному критерию, подготовка управленческих решений.
  • 8. Прогнозирование оправданности использования объекта, определение необходимости изменений[15].

В. О. Рукавишников выделяет следующие признаки социальной напряженности[16]:

  • 1. Распространение в широких кругах населения настроения неудовлетворенности существующим положением дел в общественной жизни.
  • 2. Утрата доверия к властям, пессимистические оценки будущего.
  • 3. Массовые действия, выражающиеся в ажиотажном спросе, в стихийных и организованных митингах и демонстрациях и т. д.

В. А. Головкин критерии оценки социальной напряженности рассматривает отдельно для элементов, находящихся внутри и вне субъекта. Он считает, что индикаторами социальной напряженности могут являться следующие признаки:

  • • наличие острой проблемы, затрагивающей интересы большинства людей, с одной стороны, а с другой стороны, отсутствие реальных путей ее решения в рамках действующего законодательства;
  • • высокий уровень неудовлетворенности людей работой институтов управления;
  • • проявление апатии и безразличия, рост иждивенческих настроений;
  • • пессимизм, неверие в эффективность принимаемых мер социальной защиты, неуверенность в будущем;
  • • неблагоприятная морально-психологическая атмосфера, повышение уровня бытовой агрессивности;
  • • потеря формальным руководством инициативы в управлении ситуацией, консолидация группировок вокруг неформальных лидеров;
  • • выдвижение требований, проведение митингов, собраний, делегирование представителей;
  • • обострение криминогенной обстановки, увеличение количества насильственных преступлений[17].

Напряженность во многих случаях переходит в конфликт.

Общее направление взаимодействия в конфликте, тип структурирования отношений проявляется и намечается обычно не сразу. Ему предшествуют своего рода пробные шаги — обмены действиями, дающие возможность обеим сторонам определить состояние другого участника, его готовность идти на уступки. Фактически идет “разведка боем”, каждая из сторон в тот или иной момент стихийно проявляет или официально демонстрирует раздраженность, намерение сопротивляться, способность на крайние шаги и т. п. Делается это нередко чисто по рациональным причинам: одна из сторон конфликта может решить, что затраты на борьбу при определенной вероятности победы оказываются более выгодными для нее в случае выигрыша, чем затраты, связанные с переговорами.

Обострение конфликтной ситуации (инцидент) обычно возникает, когда одна из сторон теряет надежду достичь своей цели другими средствами, при этом не считая конфликтное поведение неприемлемым для дальнейшего взаимодействия. Проблема, возникающая в этом случае, состоит в том, чтобы отделить реальные ресурсы конфликтующих сторон от демонстрируемых. Переговоры как форма решения конфликта обычно проводятся, когда обе стороны оценивают свои ресурсы как примерно равные или когда враждебные чувства у каждого из участников взаимодействия не превышают порога толерантности. Кроме того, что особенно важно, стратегия переговоров может быть выбрана в том случае, когда один из участников взаимодействия отказывается от представления о возможной взаимонесовместимости, т. е. оказывается менее ригидным (жестким, твердым, неподатливым) по сравнению с другим и, следовательно, способным идти на уступки (конечно, в определенных пределах). Возможен и другой вариант поведения: кто-то из участников взаимодействия чувствует, что ресурсы исчерпаны, наступил “предел”, и принимает решение прекратить любые виды взаимодействия.

Следует подчеркнуть, что эффективность переговоров во многом зависит от того, на какой стадии обострения отношений они начались. После инцидента переговоры вести трудно, нередко они обречены на неудачу. Зачастую инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния или просто формальным поводом, чтобы идти в наступление. В последнем случае инцидент организуется стороной, которая затем объявит себя пострадавшей. Так было, к примеру, с поджогом фашистами рейхстага.

При анализе конфликтных ситуаций в условиях трудовой организации, изучая коллизии конкретных людей и в конкретной обстановке, нельзя абстрагироваться от состояния напряженности в других отношениях человека, от общей ситуации в стране, надо помнить, что люди зачастую раздражены, уже приходя на работу. Социальным конфликт на производстве называется не потому, что в нем участвуют представители различных уровней структуры общества, а потому, что в нем участвуют люди со всеми их социальными связями. Сегодня еще не преодолена и даже, очевидно, не достигнута предельная точка кризиса в обществе, напряженность будет нарастать, многие еще не представляют, что значит угроза безработицы, в чем сложность рыночных отношений. Напряженность в обществе накапливает эмоциональную энергию личности, ищется выход, и он чаще всего находится в производственных отношениях. При благоприятном климате трудового процесса выброс эмоций может носить не взрывной, а успокаивающий работника характер, способствовать улучшению его социального самочувствия.

Культура управления, обеспечивающая атмосферу доверия между руководителем и его сотрудниками, была бы идеальной. Подобный стиль управления строится на уважении к сотрудникам, а не на изначальном превосходстве начальника, его власти. В таких условиях сотрудник по собственной инициативе обращался бы за советом к своему руководителю, в том числе и по личным вопросам. На таких предприятиях уделялось бы внимание и тому, чтобы в рамках повышения квалификации изучались психологические аспекты восприятия и общения, в том числе и в конфликтных ситуациях.

Для руководителя любого уровня, впрочем, как и для каждого человека, важно умение диагностировать сложившуюся ситуацию в отношениях между людьми, вовремя распознать конфликт и управлять его развитием.

Конфликтологи предлагают при диагностике ситуации использовать шкалу глубины конфликта, дающую возможность определить тактику преодоления конфликта, характер поведения субъекта деятельности, т. е. того, кто улаживает конфликт (рис. 5).

Работа со шкалой несложна. Если больше выражены факторы левой стороны, то оценка стремится к 1 баллу, правой — к 5 баллам. Сумма в 35-40 баллов свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к другу жесткую линию; 25-34 балла указывают на колебания в отношениях конфликтующих; сумма менее 24 баллов говорит о случайности возникшего конфликта.

На основании этой шкалы у менеджера может быть три роли: обвинитель, воспитатель, консультант. Если по шкале глубины конфликта набрано 35-40 баллов, то менеджер принимает на себя роль обвинителя и прибегает главным образом к административным мерам. В ситуации, оцененной в 25-34 балла, менеджер является консультантом, использующим психологические меры. В третьем случае менеджер исполняет роль воспитателя, применяя педагогические меры.

Рис. 5. Шкала глубины конфликта Подводя итоги этой главы, подчеркнем, что социальные группы сохраняют свою целостность благодаря сотрудничеству между их участниками, но важно, что оно предполагает не только отсутствие конфликта. Более того, когда две стороны сотрудничают друг с другом, одна из них может “благожелательно” эксплуатировать другую.

Темы для углубленного изучения и самостоятельной работы

  • 1. Взаимосвязь социальной напряженности в различных подсистемах общества.
  • 2. Переход от латентной стадии конфликта к открытому противостоянию.
  • 3. Роль цели в развитии конфликтной ситуации.
  • 4. Возможные и допустимые тактики ведения конфликта.
  • 5. Учет специфики конкретных условий при диагностике конфликта.

  • [1] Стемпурский Ю. Н. Методология врачебной диагностики ипрогноза. — Киев, 1986.
  • [2] См. Никредин Г. Д. Разработка и внедрение социальных технологий в производственном коллективе. Дисс.... канд.... наук. — М., 1990.
  • [3] Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. Дисс.... докт. соц. наук. — М.: РАУ, 1993. — С. 326.
  • [4] Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред.академика РАН Г. В. Осипова. — М.: ИСПИ РАН, 1995. — С. 176.
  • [5] Милехин А. В. Социологический мониторинг. — М., 1999. — С. 41.
  • [6] Милехин А. В. Социологический мониторинг. — М., 1999. —С. 38-39.
  • [7] Цит. по Милехин А. В. Социологический мониторинг.—М., 19 9 9. — С. 24.
  • [8] Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. — Калуга, 1993.—С. 25.
  • [9] Там же.
  • [10] Гуревич М. А. Социальная напряженность (территориальныйаспект) // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск,1990. —С. 9.
  • [11] Степанов Ю. Г. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовомколлективе // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск, 1990. — С. 89.
  • [12] Головкин В. А. Диагностика социальной напряженности в коллективе // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск,1990. —С. 75.
  • [13] Степанов Ю. Г. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовомколлективе // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск, 1990.— С. 92.
  • [14] Степанов Ю. Г. Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовомколлективе // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск, 1990. — С. 89-90.
  • [15] См.: Щербина В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. Дисс.... докт. соц. наук. — М.: РАУ, 1993. — С. 118-126.
  • [16] Рукавишников В. О. Социальная напряженность // Диалог. —1990, —№8.
  • [17] Головкин В. А. Диагностика социальной напряженности в коллективе // Социальная напряженность на производстве. — Обнинск,1990, —С. 75-80.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >