2.5. ОСОБЕННОСТИ ЦЕНЫ ТРУДОВОЙ СПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ

Особенности труда руководителей юридических лиц.Оценка их трудана основе итогов деятельности юридических лиц.Требования к их нравственному облику. — Значение прозрачности и морального поощрения.

Вес основные принципы определения цены рабочей силы применимы и для наемных руководящих работников коммерческих структур и государственных органов. Однако их роль и значение в деятельности юридических лиц вносят особенности в принципы формирования цены их способности к труду.

Из числа руководящего состава юридических лиц руководителю (генеральному директору, начальнику, управляющему) принадлежит ведущая роль в трудовом коллективе. Ему соответственно предъявляются разнообразные требования к качеству способности трудиться. Наличие толковых заместителей снимает вопрос о профессиональных тонкостях технической стороны руководимого дела, приобретения сырья, запчастей и материалов, обеспечения теплом, энергией, вводов и т.п. Более важен опыт работы в других сферах. В условиях рыночной системы возросло значение для руководителя возможно более глубоким овладением вопросами экономики, финансов, кредитования, банковского дела. Непременными качествами должны быть способности генерировать новые идеи развития деятельности и предвидения будущих изменений на рынке сбыта, технологий производства, совершенствования потребительских свойств выпускаемой продукции, состояния с кредитованием, курсом рубля, действующего законодательства и т.д. Улучшению общения с людьми очень способствует коммуникабельность личности. Конечно, все указанные требования к личности теряют значение при отсутствии здоровья и низкой работоспособности, которые необходимы для напряженной работы в течение всего рабочего дня и при отсутствии возможности надолго оставлять свой пост.

При наличии у кандидата всех необходимых качеств они обесцениваются, если он нс внушает доверия властной вертикали. Доверить ранее заработанный капитал или обеспечение государственных интересов можно лишь человеку, внушающему надежность выполнения поставленных задач и преданность стране.

Нельзя обойти вниманием еще одно непременное требование к личным качествам руководителя. Речь идет о твердости характера руководителя коммерческой структуры при реализации намеченных планов в конкурентной обстановке, когда давление коллег по бизнесу и складывающихся обстоятельств сдвигает поведение в сторону от намеченной линии. Нс меньше, если не больше требуется твердости от руководителя государственного органа в отстаивании национальных интересов и проведении в жизнь государственной политики, взыскании с виновных.

В оплате труда руководителей коммерческих структур отражаются различия в сложности и организации производства, народнохозяйственная его значимость, что привычно. Однако есть такой важный фактор как рсгиональность оплаты труда. По данным «Б-Картотски», на начало 2014 г. должность генерального директора самостоятельных коммерческих структур занимало 3 935 487 человек. Если принять свободные вакансии директоров в 2011 г. за 100%, то в Москве в 2012 г. их было 94%, в 2013 г. - 93%, в Санкт-Петербурге — соответственно 76% и 97%, а в регионах дефицит кадров возрос: в 2011 г. - 118% к 2010 г. и 2013 г. — 152%.

Наличие вакансий первых лиц коммерческих структур в немалой степени связано с уровнем оплаты. Предлагаемая кандидатам среднемесячная заработная плата в 2013—2014 гг. имеет следующие размеры в некоторых отраслях.

Таблица 2.18

(тыс. руб. в месяц)

Территории/

Отрасли

Нефтегазовый

сектор

Строительство

Транспорт

Автомобильный

бизнес

Ресторанный

бизнес

Москва

319,5

225

250

210

200

Регионы

300,0

150

105

150

100

Коммерсантъ. — 2014. — 19.05. — № 83 на основе данных AEADHUNTER.

Из данных таблицы видно, что заработная плата генеральных директоров региональных коммерческих структур значительно отстает от уровня в Москве. Отсюда понятен дефицит кадров, поскольку к зарплатному фактору в регионах добавляются менее благоприятные социальные и культурно-бытовые условия жизни, чем в Москве.

Высокий уровень оплаты труда руководителей коммерческих структур связан с неменьшей степенью ответственности за недобросовестные и неразумные действия (ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО). В соответствии с законодательством РФ первые лица структур несут дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность. Но она слабо применялась из-за отсутствия единых критериев привлечения к ответственности.

В целях устранения пробела в 2013 г. Высший арбитражный суд (ВАС) принял 30.07.2013 г. постановление № 62 «О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридических лиц». В постановлении закреплены критерии недобросовестного и неразумного поведения руководителей коммерческих структур: если директор действовал при наличии конфликта интересов, скрывал информацию о сделке или предоставлял акционерам недостоверную информацию, знал или должен был знать, что его действия не отвечают интересам коммерческой структуры. Недобросовестностью считается совершение сделки без ее одобрения, когда оно необходимо, а также удержание бывшим директором документов, связанных с возникновением неблагоприятных последствий для коммерческой структуры. Неразумными действиями директоров признаются решения, принятые без учета имеющей значение информации, при несоблюдении обычных процедур.

Опыт работы в кризисных ситуациях высветил недостаточность требований к первым лицам юридически самостоятельных структур, единолично отвечающих за жизнедеятельность организации. Доведение их до разорения и банкротства нс служит препятствием для перехода на руководящую должность в другую структуру. Поэтому, например, ЦБ РФ ужесточил требования к деловой репутации банковских сотрудников в законе «О банках и банковской деятельности», вступившие в силу в начале 2014 г. Работник нс может претендовать на пост руководителя кредитной организации при неснятой судимости за банкротство кредитной организации. Аналогичное требование предусматривается ввести для руководителей страховых и небанковских организаций[1].

Озаботилось и правительство. В марте 2014 г. Минэкономики опубликовало законопроект об административной ответственности руководителей государственных учреждений за несоблюдение правил согласования сделок. Предлагается ввести штрафы для руководителей в размере 1 — 1,5% цены сделки либо дисквалификацию на срок 1,5—3 года[2].

Из анализа очевиден объем, сложность и разнообразность требований к личным качествам руководителя юридического лица, который значительно больше, чем предусматривается к способностям труда других специалистов коммерческих структур или государственных органов.

Все множество требований можно объединить в три группы, которые определяют трудовой потенциал наемного руководителя, его текущие результаты труда и заинтересованность в стратегических вопросах развития. Расклад требований и методы их мотивации попытаемся представить в таблице 2.19.

Различие между показателями труда и методами мотивации отражают специфику коммерческих структур и государственных органов. Если в коммерческой структуре все нацелено на рост показателей, чтобы получить максимальную прибыль, то в государственном органе — рост не главное, высшая цель: выполнение государственных задач и соблюдение российского законодательства. Поэтому в коммерческих структурах работники получают за свой труд заработную плату, то за службу государству — было бы точнее, жалование, денежное довольствие, подобно как за службу в силовых структурах.

Роль руководителя в организации мотивации труда резко отличается от роли других работников, даже ближайшего своего окружения. Он же только утверждает и реализует порядок для всех работников коммерческой структуры и государственного органа. Еще Д. Гелбрейт сказал: «Зарплата директоров крупных компаний не является рыночным вознаграждением за их достижения. Нередко это всего лишь проявление искренних дружественных чувств к самому себе»[3]. Хотя это сказано было в прошлом веке, оно актуально и сейчас.

Сильное неудовольствие вызывают большие доходы топ-ме- неджеров, членов совета директоров и руководителей крупных

Коммерческие структуры

Государственная служба

Требования к труду

Методы

мотивации

Требования к труду

Методы

мотивации

Трудовой потенциал наемного руководителя

Квалификация Опыт работы Работоспособность

Должностной

оклад

Социальный

пакет

Служебная

машина

Квалификация Опыт работы Работоспособность

Знание законодательства Безупречная трудовая биография

Должностной оклад с учетом класса и категории Социальный пакет Служебная машина Служебное жилье Служебная дача

Текущие результаты

Объем производства

Рентабельность Сумма прибыли Выплата дивидендов

Расчет с работниками

Уплата налогов

Премии Надбавки и доплаты

Разовое вознаграждение Годовые бонусы

Выполнение госпрограмм Соблюдение законодательства Выявление фактов нарушения законодател ьства Меры по предупреждению нарушений

Премии

Набавки и доплаты Годовые выплаты Разовое вознаграждение

Карьерный рост Меры морального поощрения

Решение стратегических вопросов развития

Модернизация производства Внедрение инноваций

Премии Продажа акций Временное пользование опциями акций Вознаграждение за завершение модернизации и инновационных проектов

Улучшение работы в интересах граждан и бизнеса Совершенствование законодательства Государственное мировозренис

Карьерный рост Меры морального поощрения Повышенное пенсионное обеспечение

Сохранение медицинского обслуживания

Приватизация служебного жилья Сохранение права пользования а/м и дачей

компаний. По сравнению со средней заработной платой подавляющего большинства работающего населения их доходы видятся заоблачными (по 10—15 млн долл, в год)[4]. Существенно они превосходят заработную плату государственных чиновников самого высокого ранга. Выходит, что руководство такой страной, как Россия, менее сложно, трудоемко и напряженно, чем крупной компанией. Нонсенс. В ноябре 2012 г. журнал «Форбс» опубликовал результаты анализа доходов руководящих работников 70 крупнейших российских компаний. Оказалось, что больше всего получают в крупных государственных компаниях. Материальная мотивация труда руководящего состава российских компаний стала на уровне глав крупнейших транснациональных банков и нефтегазовых корпораций, хотя обороты и прибыль заграничных компаний, как правило, в разы и даже на порядок больше российских[5].

Дело в том, что рынок рабочей силы этой категории работников выходит за пределы региональных и национальных границ. Не случайно в руководстве многих российских компаний можно часто встретить приглашенных профессионалов из других стран. Структура факторов, формирующих стоимость их труда, иная, чем у рабочих и рядовых специалистов. Среди них, наряду с привычными факторами как квалификация, опыт работы, здоровье, очень важное значение придается рейтингу работника среди профессионалов и главное — прежнему размеру оплаты труда, пакету льгот и вообще доходам работника соответствующих категорий на международном рынке, а также личному доверию.

По сложившейся практике очень часто руководитель вносит предложение о своем поощрении, чего лишены другие работники. Так, в 2014 г. были обнародованы итоги проверки экономической деятельности ООО «ВКонтакт», инициированного акционерами общества. Без согласования с ними генеральный директор П. Дуров увеличивал свою заработную плату без учета результатов работы ООО. Вначале заработная плата была установлена в размере 115 тыс. руб. в месяц, в 2008 г. акционеры согласились ее повысить до 345 тыс. и в январе 2010 г. - до 552 тыс. руб. Акционеры учитывали рост прибыли в 2009 г. почти в 3 раза, по итогам 2010 г. — еще на 22,7%. С мая 2010 г. заработная плата П. Дурова увеличилась до 1,1 млн руб., с 2011 г. — до 2,3 млн, с 2012 г. - до 3,5 млн, с марта 2013 г. — до 5,76 млн руб. При этом чистая прибыль общества по итогам 2012 г. упала на 90%'.

Это создает почву для несправедливости в материальном стимулировании. Любое ее проявление наносит непоправимый ущерб нравственному облику руководителя, его авторитету среди сотрудников. Поэтому непременным и обязательным условием материального стимулирования руководителей коммерческих структур должно быть коллективное решение вышестоящей инстанции: Совета директоров или собрания акционеров, а руководителя государственного органа — решение коллегии вышестоящего органа и обязательно в связи с финансовыми итогами деятельности коммерческой структуры или успешного обеспечения государственным органом национальных интересов.

Уменьшению потерь от несправедливости в материальном стимулировании руководителей может хорошо содействовать прозрачность их доходов. По нашему мнению, сила воздействия прозрачности недооценивается организаторами поощрения.

Пример из ближнего для нас времени. После Отечественной войны угольную промышленность СССР возглавлял А. Засядько. Отчитывая подчиненных, он нс выбирал и не стеснялся в выражениях. Наказать министра можно было по-разному. И. Сталин решил поступить неординарно. А.Засядько был приглашен на заседание Политбюро ЦК ВКП(б). Он прибыл, когда все члены Политбюро были уже в сборе. «Начинайте, — распорядился вождь и его помощник Поскребышев включил магнитофон. Раздался отборный мат министра. Видавшие виды присутствующие на заседании заерзали на стульях, а А. Засядько, красный как рак, не знал куда себя деть. Прослушивание продолжалось долго. «Есть вопросы к товарищу министру? — спросил И. Сталин. — Нет. Вы свободны товарищ Засядько». Оргвыводы не последовали. Прослушивание «на публике» для члена правительства оказалось достаточным — больше он повода не давал[6] [7]. Моральное взыскание действует на людей самого разного положения на производстве. В. Емельянов после знакомства с металлургической промышленностью Германии вспоминал, что мастер сталеплавильного цеха крупного завода был очень расстроен общественным рассмотрением его вины в течке ковша. Мастер был оштрафован на три марки, но он говорил о готовности заплатить пять, только чтобы избежать расследования, от которого на его репутацию легло пятно[8].

Сегодня с расширением информационного пространства значение нравственных начал в обществе постепенно набирает силу. Хотя честь, совесть, честность во многом утратили свой прежний престиж, тем нс менее совсем нс обращать внимание на общественное мнение порой даром нс проходит и в дальнейшем аукается. Поэтому прозрачность оплаты труда руководящего состава любого уровня надо повышать.

ВЫВОДЫ

  • — труд руководителей юридических лиц существенно отличается от труда других работников. Отличия заключаются в значительно большей линейке вопросов, знать которые необходимо руководителю, и большей ответственности за порученное дело, чем у работников. Эти особенности должны учитываться при организации оплаты труда;
  • — в оценке результатов труда руководителей юридических лиц следует в большей мерс учитывать годовые итоги возглавляемых ими структур, с улучшением этих итогов целесообразно увязывать значительную часть оплаты труда;
  • — размеры оплаты труда руководителей юридических лиц должны быть кратные среднему размеру оплаты труда в возглавляемом им трудовом коллективе (исключения могут быть только персональные);
  • — нравственный облик первых лиц должен быть безупречен, чтобы обеспечить здоровый климат в трудовом коллективе;
  • — неверно недооценивать значение прозрачности материального поощрения руководителей юридических лиц, поскольку их пример является ориентиром для других;
  • — престижу руководителей юридических лиц способствует продуманная система пропаганды его деятельности.

  • [1] Коммерсантъ. — 2014. — 05.09. — С. 8.
  • [2] Коммерсантъ. — 2014. — 19.05. — № 83.
  • [3] Душснко К. Мысли, афоризмы и шутки знаменитых мужчин. — М.:Эксмо, 2008. - С. 143.
  • [4] Комсомольская правда. — 2012. — 20.11.
  • [5] Там же.
  • [6] Известия. - 2014. - 05.02. - № 40.
  • [7] Сталин шутит. — М.: Атгоритм, 2013. — С. 167—168.
  • [8] Емельянов В. На пороге войны. — М.: Советская Россия, 1971. —С. 204.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >