Использование методики идентификации личности по признакам внешности в профессиональной деятельности

Подбор и оценка персонала

В типоведении собраны сведения о конкретных видах деятельности и типах профессий, характерных для каждого психологического типа и каждого предпочтения. Типологические профили, ориентированные на производственные отношения, содержат сведения и о достоинствах, и о недостатках каждого типа в работе.

Практика показывает, что все 16 типов обладают необходимым потенциалом для выполнения любой работы, только некоторым из них на определенных должностях приходится работать более напряженно, чем другим. У любого типа достоинства перевешивают их недостатки и если слабости проявятся не слишком остро, то вклад представителей каждого типа в деятельность организации может быть очень заметным.

Применение типоведения позволяет добиваться соответствия индивидуальных возможностей и производственных потребностей, учитывая сильные и слабые стороны каждого работника, более эффективно распределять задания между сотрудниками, устанавливать благоприятный психологический климат в коллективе. Ключом к кадровой проблеме является правильный подбор и соединение психологических типов, создание команды, в которой каждый максимально реализует себя, увеличивая тем самым

возможности всей группы. При этом целесообразно обращать внимание на количественное соотношение разных психологических типов.

Анализ показывает, что на нижнем уровне организационной лестницы представлены все 16 типов. По мере продвижения по ней увеличивается число Мыслительных (Т) и Решающих (J). Организационная верхушка состоит в большинстве из типов 1STJ, ESTJ, ENTJ. В системе обучения и воспитания преобладают NF (Интуитивисты - Чувствующие) и SF (Сенсорные - Чувствующие). Зная, какие психологические типы составляют большинство в разных подразделениях организации, можно определить не только сильные стороны работы подразделений, но и те уязвимые места, где может не хватать творческого подхода и продуктивности.

При подборе кадров следует учитывать соотношение индивидуально-психологических особенностей кандидатов на ту или иную должность и особенностей самих работников отдела кадров. Существует общая тенденция: люди предпочитают тех, кто похож на них, идет ли речь о найме на работу, общении или слиянии организаций. Поэтому большинство служащих по типу напоминает своих руководителей (неважно, кто этих служащих нанимал). А руководители на производстве преимущественно относятся к типу принимающих решения на объективных основаниях (Т) и любящих графики, четкую организацию и порядок (J). Другие типы, даже при высокой квалификации, часто «не подходят» таким руководителям. Кроме того, возможен субъективизм (пусть и неосознаваемый) при работе менеджеров по персоналу.

В целях избегания подобных моментов предлагается более эффективный подход к подбору кадров, предполагающий тщательное рассмотрение достоинств и недостатков каждого типа в соответствии с конкретной работой. Использование методики идентификации личности по признакам внешности (чертам лица) рекомендуется в целях сведения воедино прочих заключений и результатов (при приеме на работу).

Определив визуально психологический тип человека, можно установить, как он будет проявлять себя в профессиональной деятельности, на данном рабочем месте[1].

Если психологический тип визуально идентифицируется нечетко, но можно определить темперамент или отдельные предпочтения человека, то поведенческие характеристики человека на рабочем месте можно определить по этим отличительным особенностям.

Рассмотрим проявления темпераментов в профессиональной деятельности.

1. Темперамент SJ.

Их преимущества - в сильном чувстве ответственности перед организацией, высоко развитом чувстве долга, надежности. Понимают, в чем ценность работы их организации. Считают, что за все несут личную ответственность. Отличаются практичностью, реалистичностью, организованностью.

Придерживаются традиций, четких правил и инструкций, установленных способов деятельности. Стремятся делать все по распорядку, по плану, в нужное время, любят стабильность. Ценят согласованность.

Стремятся быть нужными и полезными людям, испытывают постоянную потребность заботиться о ком-нибудь. Зависимы от одобрения окружающих и желают, чтобы их труд получил достойную оценку. Легче критикуют, чем поощряют.

Их слабость - в жесткости и слишком узком взгляде на выполнение инструкций и правил. Стремятся ограничивать себя текущими проблемами, часто забывая о стратегическом планировании, о завтрашнем дне.

2. Темперамент NE

Это лидеры. Их сила - в способности убеждать и сотрудничать. Способны вдохновлять, вести за собой. Стремятся быть в гармоничных отношениях с окружающими и с собой. Уважают и понимают индивидуальные особенности других людей, стремятся пробудить в людях доброе, раскрыть в них все лучшее, помочь им найти себя. Выражают одобрение, сопереживают другим. Охотно поощряют других и любят, когда поощряют их. Понимают возможности организации и людей. Прилагают усилия к созданию и поддержанию тесных взаимоотношений с окружающими.

Их слабость в чрезмерном личностном подходе к организационным проблемам и порой в нежелании идти навстречу.

3. Темперамент NT.

Их сила в умении рассуждать логично и стратегически.

Успешно работают над идеями и концепциями. Хорошие аналитики. Ценят компетентность и знания, стремятся к ним. Откликаются на новые идеи.

Любят сложные задачи. Успешно начинают проекты, но не всегда заканчивают.

Слабость их в том, что представляют вещи сложнее, чем они есть на самом деле, а также нетерпеливо относятся к некомпетентности других.

Не всегда уверены в чувствах других людей.

4. Темперамент SP.

Их сила - в способности легко выполнять разнообразные задания. Хорошо справляются с реальными проблемами, с текущим планированием.

Беспокойные организаторы. Охотно идут на риск. Успешнее действуют в чрезвычайных ситуациях. Нуждаются в свободе в действиях.

Уступчивые, восприимчивые, довольно сговорчивые.

Их слабости состоят в том, что им неинтересна ежедневная будничная работа и в том, что мыслят не очень широко.

Рассмотрим проявления отдельных предпочтений в профессиональной деятельности.

1. Экстравертированный тип (Е).

Больше всего интересен мир общественных отношений. Проявляют высокую социальную активность. Живут в основном настоящим моментом.

Общительные и доступные, коммуникабельные. Хорошо работают в тесном контакте с людьми и при обмене мнениями.

Им необходимо признание со стороны окружающих.

2. Интровертированный тип (I).

Осторожные, спокойные и самоуглубленные. Любят работать в одиночестве. Задумчивые и склонные к размышлениям. Кажутся сдержанными и холодными, независимыми.

Потребность переделывать других у них выражена меньше, чем необходимость определиться со своими собственными нуждами и заботами. Не любят открытых столкновений и выяснений. Прямо не высказываются даже тогда, когда сами считают это необходимым.

3. Сенсорный тип (S).

Их девиз: делать что-то всегда лучше, чем ничего не делать.

Ориентируются на происходящее здесь и теперь, осязаемое. На мир смотрят трезвореалистически, конкретно.

В первую очередь они обращают внимание на конкретные подробности деятельности (как всей организации, так и отдельных людей). Уделяют повышенное внимание к мелочам, деталям. Испытывают затруднения при планировании будущего, недальновидны.

4. Интуитивный тип (N).

Характеризуются образным и абстрактным восприятием окружающего мира, многозначным и целостным. Хорошо представляют себе картину в целом. Воспринимают мир в безграничии возможностей и значений. Скорее стратеги, чем тактики.

Интуиция помогает им успешно разбираться в ситуациях, верно интерпретировать действия и реакции окружающих.

Конкретные подсчеты, точные сроки являются для них источником тревоги. Испытывают затруднения в текущих делах, будучи устремленными в будущее.

5. Чувствующий тип (F).

Во все, что делают, они вносят личные пристрастия, в том числе и в процесс принятия решений. Стараются учитывать человеческий фактор. Имеют склонность вникать в чужие проблемы и оказывать помощь в их разрешении. Стремятся создавать в коллективе благоприятный моральный климат. Щедры на внешние знаки внимания и поддержку, поощрение окружающих, уделяют внимание конкретным личностям. Хотят любой ценой избежать выяснения отношений, надеясь, что все уляжется само собой и конфликта удастся избежать. При необходимости могут пожертвовать своими интересами ради пользы организации.

Недостаток внимания или игнорирование со стороны окружающих способствует возникновению у них стресса. Испытывают затруднения при официальных заданиях негативного характера, когда надо критиковать чью-либо работу, сообщать плохие вести.

6. Мыслительный тип (Т).

Решения, которые они принимают, объективны и являются результатом анализа, при котором тщательно учитываются причины и следствия, не принимаются во внимание личные обстоятельства.

Мало внимания уделяют вопросам межличностных отношений на работе. Не любят разбираться в чужих проблемах и конфликтах. Не умеют подбадривать подчиненных, не позволяют делать им ошибки и учиться на этих ошибках, не поощряют своих служащих в стремлении к успеху. Часто имеется острая потребность все контролировать.

7. Решающий тип (J).

Их сильной стороной является способность принимать решение. В своей деятельности они ориентируются на время и цель. Ежедневные обязанности у них четко расписаны по пунктам, все запланировано заранее. Первостепенное значение придается четкой организации труда и внутреннему распорядку.

Испытывают сильное стремление к завершению начатого дела, а также необходимость в организации своей деятельности. Имеют потребность в структуре и отчетности, в контроле над всем, что их окружает, предрасположены к критике. Решения, включающие в себя четкие инструкции и предписания по выполнению, легко претворяются ими в жизнь.

Переживают стресс, когда им не хватает определенности и контроля. Поводами для стресса являются также служебные задания расплывчатого характера, неожиданные ситуации или невозможность завершить начатое. Испытывая стресс, работают еще упорнее, обвиняют, раздражаются, гневаются на себя и других.

8. Воспринимающий тип (Р).

Отличаются гибкостью и хорошим приспособлением к неожиданным ситуациям или незапланированным мероприятиям. Не торопятся принимать окончательные решения, собирая все новые факты, рассматривая все стороны. Следуют больше влиянию момента, часто изменяют планы согласно изменившимся обстоятельствам, не всегда укладываясь в сроки. Имеют склонность к творческой и динамичной работе. Наилучшим образом они действуют, оказавшись в так называемых экстремальных условиях.

Могут испытывать затруднения в организационных вопросах. Часто пренебрегают запланированным в угоду неожиданному. Возможно напряжение, когда обстоятельства вынуждают часто принимать быстрые решения или жить в соответствии с ними.

Причинами стресса для них являются выполнение скучной работы, отсутствие вариантов в решении какого-либо вопроса или необходимость придерживаться строгого порядка.

  • [1] Крегер О., Тыосон Дж.М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе. Пер. с англ.-М.: Персей, Вече, ACT, 1995.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >