Проектирование организационных систем с высоким уровнем качества трудовой жизни методом когнитивного моделирования

В предыдущих главах были разработаны модели формирования оценок КТЖ работниками организации и модели формирования оценок КТЖ со стороны руководителей организации. Было, в частности, показано, что в ряде случаев интересы работников организации вступают в противоречие с интересами руководителей, которые представляют организацию в этом взаимодействии. Согласование этих интересов является сложной многокритериальной задачей. Решение такой задачи требует применения соответствующих программных средств. По нашему мнению, здесь может быть успешно использован метод когнитивных карт и разработанные под него программные средства. Это позволит решать задачу прогнозирования и проектирования подобных систем.

Моделирование качества трудовой жизни в организации на основе когнитивных карт и использование этого метода для решения задачи прогнозирования и проектирования логически завершает цикл наших исследовательских работ. Он начался с построения теоретической модели и заканчивается разработкой технологии практического использования полученного знания, имеющего прикладную ценность.

Обоснование применения методов когнитивного моделирования для анализа качества трудовой жизни в организации

Качество трудовой жизни в организации характеризуется много-аспектностью, отсутствием достаточной количественной информации о динамике процессов, которые часто вступают в противоречие между собой. Сложность и даже невозможность моделирования и анализа таких систем без использования соответствующих программных средств заключается в том, что число факторов (фак торами в теории когнитивного моделирования называются события-причины, приводящие к изменению событий-следствий) в рассматриваемых ситуациях может измеряться десятками. Уловить и осознать логику развития событий на таком многофакторном поле крайне трудно. Метод когнитивных карт и разработанные под этот метод программные средства позволяют решать задачу прогнозирования и проектирования подобных систем (Максимов, Корноушенко, Качаев, 1999; Кулинич, 2002,2010; Авдеева, Коврига, Макаренко, 2007; Абрамова, Авдеева, 2008).

Когнитивная карта представляет собой ориентированный взвешенный граф, в котором:

  • • вершины взаимно однозначно соответствуют базисным факторам ситуации;
  • • определяются непосредственные взаимосвязи между факторами путем рассмотрения причинно-следственных цепочек.

Для построения когнитивной карты используются экспертные знания о рассматриваемой предметной области. У эксперта, как правило, существует сформированная в предыдущем опыте некоторая концептуальная модель проблемной области, на основе которой он объясняет происходящие в реальности процессы. Эта модель аналогична концептуальной модели предметной области, использованной А. И. Галактионовым при разработке концепции проектирования системы контроля и управления технологическими процессами (Галактионов, 1989). Поэтому для ее построения можно задействовать инженерно-психологические методики извлечения экспертных знаний, которые используются при построении информационных моделей системы контроля и управления (разработка А. И. Галактионова и его учеников). Следует заметить, что в слабоструктурированных системах, к числу которых относятся организационноэкономические, образ наблюдаемой ситуации отражает не только законы и закономерности ситуации, но и мировоззрение субъекта, систему его убеждений, ценностей, уровень образования, опыт и т. д. (Максимов, Корноушенко, Качаев, 1999). При этом объективные закономерности реального мира представляются субъективными экспертными оценками. В этих условиях принятие решений - искусство, объединяющее рациональные (логические) и интуитивные начала. В синтезе рационального и интуитивного и возникает способность лица, принимающего решения (ЛПР), делать это своевременно и адекватно.

Полученная от эксперта информация, отражающая его представления о рассматриваемой предметной области и процессах, про исходящих в ней, с помощью соответствующих инструментальных средств обрабатывается и анализируется на компьютере с целью получения прогноза развития процесса. Методы обработки орграфа для получения качественного прогноза описаны в литературе (Максимов, Корноушенко, Качаев, 1999; Кулинич, 2010).

Когнитивный подход в поддержке принятия решений ориентирован на то, чтобы активизировать интеллектуальные процессы субъекта и помочь ему зафиксировать свое представление проблемной ситуации в виде формальной модели. В качестве такой модели обычно используется так называемая когнитивная карта ситуации, которая представляет известные субъекту основные законы и закономерности наблюдаемой ситуации в виде ориентированного знакового графа (орграфа), в котором вершины графа - это факторы (признаки, характеристики ситуации), а дуги между факторами - причинно-следственные связи между ними (Кулинич, 2002). В когнитивной модели выделяют два типа причинно-следственных связей: положительные и отрицательные. При положительной связи увеличение значения фактора-причины приводит к увеличению значения фактора-следствия, а при отрицательной связи увеличение значения фактора-причины приводит к уменьшению значения фактора-следствия.

Далее мы дадим пример когнитивного моделирования субъективного качества трудовой жизни в организации. Построение когнитивной модели осуществляется на основе разработок, представленных выше. Для каждой конкретной организации и конкретной ситуации ее развития модель КТЖ будет иметь специфическую структуру и описываться определенным набором специфических характеристик.

Построение когнитивной модели субъективного качества трудовой жизни в организации имеет ряд логически связанных этапов.

Первый этап - когнитивная структуризация проблемы, суть которой заключается в ее декомпозиции, то есть выделении составных частей. В соответствии с анализом, проведенным ранее, можно утверждать, что такими составными частями нашей модели являются оценка КТЖ со стороны организации (руководителя) и оценка КТЖ со стороны персонала. В более общем виде в эту структуру дополнительно может быть включен блок оценки удовлетворенности взаимодействием с организацией и ее продукцией со стороны клиентов организации, потребителей и других контактных групп (поставщики, деловые партнеры, контролирующие организации, общественность и прочие) (рисунок 5.1). Но для простоты мы будем здесь рассматривать только два основных блока: оценки КТЖ в орОценка КТЖ в организации лидером организации

Оценка КТЖ в организации персоналом организации в целом

Оценка КТЖ в организации ключевыми сотрудниками

Оценка деятельности организации потребителями ее продукции (клиентами)

Оценка деятельности организации ее деловыми партнерами

Оценка деятельности организации профессиональным сообществом

Оценка деятельности организации контролирующими организациями

Оценка деятельности организации конкурентами

Оценка деятельности организации административными органами

Оценка деятельности организации общественностью

Рис. 5.1. Элементы структуры субъектов оценки деятельности организации и ее качества трудовой жизни

ганизации со стороны персонала и оценки КТЖ со стороны организации. Субъектом оценки КТЖ со стороны организации выступает руководство организации.

Например, структура модели оценки деятельности организации потребителями ее продукции будет выглядеть так, как это показано на рисунке 5.2.

В этой части модели представляет теоретический и практический интерес типология потребителей, аналогичная моделям VALS (Values and Life Styles - ценности и стили жизни), разработанным в маркетинге (Алешина, 2000). Однако в данной книге мы ограничимся построением модели оценки КТЖ организации со стороны двух субъектов: персонала организации и ее лидера.

Заметим, что и персонал организации, и ее руководство также может состоять из нескольких субъектов: например, персонал состо-

Блок модели, связанный с оценкой КТЖ потребителями продукции организации

Рис. 5.2. Блок модели, связанный с оценкой КТЖ потребителями продукции организации

ит из групп, объединенных по разным подразделениям, по их положению в организационной иерархии и т. д. Наиболее важным, с точки зрения организации, субъектом со стороны персонала организации является группа ключевых сотрудников, в которых организация наиболее заинтересована. Со стороны организации, помимо основного руководителя, лидера организации, могут выступать такие субъекты, как совет директоров, председатель правления, президент и другие руководящие и принимающие решения лица и органы управления. Здесь мы будем рассматривать только двух взаимодействующих субъектов: с одной стороны, лидера организации, ее руководителя, представляющего интересы организации, и персонал организации в целом (исполнителей) - с другой.

В соответствии с методологией построения когнитивной карты моделируемая ситуация сначала подвергается декомпозиции и детализации, в результате которой выводятся отдельные частные ее модели. В принципе такая декомпозиция может осуществляться последовательно и многократно, что позволяет строить многоуровневую иерархическую модель. Ограничением является получение такой степени детализации, которая для эксперта (руководителя организации) представляется достаточной для того, чтобы иметь в наглядной форме управляющие и контролируемые параметры, необходимые ему для принятия управленческих решений. Процесс осуществляется в диалоге с экспертом. Участие эксперта позволя ет уточнить отдельные связи, ввести новые блоки модели и убрать несущественные в данной конкретной ситуации элементы, ввести управляющие параметры и прочее. В результате получают частные модели ситуации в виде ориентированных графов, представляющие собой описания совокупности факторов и причинно-следственных связей между ними. При этом связи между факторами характеризуются направлением и обозначаются «+» в случае, если увеличение значения фактора-причины приводит к увеличению значения фактора-следствия, «-» в противном случае и «О», если изменение фактора-причины не приводит к изменению фактора-следствия.

Затем проводится согласование и коррекция структуры графа причинно-следственных связей КТЖ в организации совместно с экспертом, лидером организации, который является лицом, принимающим решения при выработке программы организационного развития и организационных изменений на основе использования результатов проводимого когнитивного моделирования. Одновременно осуществляется синтез частных моделей в интегральную модель ситуации. На этом этапе должна быть задействована специализированная инструментальная компьютерная система для построения и анализа когнитивных карт. Мы в своей работе использовали хорошо отлаженную и зарекомендовавшую себя при решении прикладных задач из разных предметных областей инструментальную компьютерную систему «Канва», специально разработанную для построения и анализа когнитивных моделей (Кулинич, 2002).

После этого проводится наполнение полученного графа причинно-следственных связей экспертными количественными оценками. В качестве эксперта выступает руководитель организации.

Далее мы дадим пример построения когнитивной карты, моделирующей организационную среду в конкретной организации, и использование системы «Канва» для проектирования организационных изменений, направленных на повышение качества трудовой жизни в этой организации. В качестве рассматриваемой организации выступила консультационная фирма, в которой мы предварительно провели эмпирическое исследование по диагностике элементов и параметров, характеризующих состояние КТЖ. В частности, были проведены анкетирование персонала, направленное на диагностику факторов его удовлетворенности и неудовлетворенности работой, и интервью с руководителем организации с целью определения факторов его удовлетворенности и неудовлетворенности работой организации.

В последующих разделах будет рассмотрена структура модели организационной ситуации, проведена декомпозиция этой модели, определены основные факторы, характеризующие состояние структурных блоков модели, и установлена система причинно-следственных связей между этими факторами. Важнейшими факторами модели являются критерии оценки КТЖ, управляющие параметры, а также значимые внутренние характеристики ситуации, участвующие в цепочке причинно-следственных связей от управляющих параметров к критериям оценки состояния блока. При этом в когнитивной карту качества трудовой жизни в организации должны входить критерии КТЖ с точки зрения двух основных субъектов оценивания: со стороны персонала организации и со стороны руководителя организации, ее лидера. Кроме того, в каждый блок входят факторы, влияющие на оценки КТЖ субъектами оценивания.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >