Качество трудовой жизни и модель формирования его оценок человеком

Качество трудовой жизни (КТЖ) рассматривается нами как конструкт, который позволяет изучать интересы работников и интересы организации в их взаимосвязи. Поскольку в организации существуют различные группы людей, имеющих и представляющих разные интересы, которые в ряде случаев могут вступать в противоречие, то это - сложный конструкт. Он включает в себя целый комплекс моделей субъективной оценки качества трудовой жизни в организации этими группами. В простейшем случае таких моделей может быть две: одна из них представляет оценку КТЖ со стороны персонала, другая - со стороны организации. Высокий уровень понимаемого таким образом качества трудовой жизни в организации соответствует высокому уровню согласованности интересов персонала и интересов организации.

Первоначально необходимо рассмотреть само понятие качества трудовой жизни, определить его структуру, критерии его оценки, проанализировать отдельные его элементы и их взаимосвязи, определить психологические механизмы формирования оценок качества трудовой жизни человеком и, как результат, разработать формализованную модель оценки субъективного КТЖ. Такая работа будет проведена в главе 1 на основе анализа литературных данных, в том числе в области исследований качества трудовой жизни, а также анализа различных существующих подходов к разработке качества жизни и качества управления организацией (так называемого «менеджмента качества»).

Анализ понятия «качество трудовой жизни»

Вопросам качества в разных областях практической деятельности в последние десятилетия уделяется много внимания, в первую очередь - в сфере таких объектов, как продукты потребления и услуги. Интерес к этой проблематике возник в семидесятых годах прошлого столетия. В это время обострилась конкуренция на рынках развитых стран. Страны Западной Европы и Япония стали догонять США по производству товаров массового потребления хорошего качества по разумной цене. Производство качественных товаров и услуг стало стратегической задачей бизнеса в этих странах. В нашей стране также в это время формируется направление научно-практических исследований проблемы качества продукции и услуг. На государственном уровне разрабатываются многочисленные стандарты качества в разных сферах производственной деятельности и выпуска продукции, появляется так называемый «государственный знак качества», присваиваемый лучшим видам промышленно выпускаемой продукции.

Одновременно в сферу проблематики зарубежных исследований вопросов качества попали различные стороны организационной деятельности. Появились такие области и направления научных и практических изысканий, как менеджмент качества, концепция всеобщего управления качеством (Total Quality Management) и другие. В этом ряду свое место занимают программы и методы повышения качества трудовой жизни (КТЖ). Данное направление научно-прикладной деятельности относится к сфере интересов исследователей и прикладных специалистов, работающих в области совершенствования управления человеческими ресурсами на предприятии. Разработкой проблемы качества трудовой жизни сейчас по-прежнему активно занимаются во многих промышленных странах Запада.

Если, например, обратиться к американскому опыту, то еще в 1970-м году при правительстве США был создан Национальный комитет по производительности и качеству трудовой жизни. В современной России в условиях перехода к рыночным отношениям проблема качества трудовой жизни становится все более значимой. Актуальность проблемы определяется необходимостью повышения эффективности и качества труда при одновременном требовании гуманизации труда и производственных отношений в условиях рыночной экономики. Как показывают исследования западных ученых, повышение качества трудовой жизни позволяет одновременно с повышением удовлетворенности трудом работников улучшать важнейшие показатели организационной эффективности.

Теоретические подходы, определяющие качество трудовой жизни (Quality of Work Life, или QWL), сформировались в западных странах в 60-70 гг. XX в. в трудах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегори, Ф. Герц-берга и др. (Виханский, Наумов, 1995).

В процессе исследований было установлено, что на продуктивное поведение работников организации сильно влияет восприятие людьми окружающей их обстановки и ее оценка. Именно отношение людей к работе и рабочей среде, а вовсе не действительное положение вещей, определяют качество трудовой жизни и эффективность их трудовой деятельности.

Положительные результаты применения программ КТЖ были подтверждены множеством зарубежных исследований. В первую очередь это касается сокращения числа прогулов, снижения текучести рабочей силы и получения большего удовлетворение от работы (Hav-lovic, 1991; Cohen, Chang and Ledford, 1997, King and Ehrhard, 1997).

Повышение уровня КТЖ обеспечивает большую гибкость, лояльность и мотивированную активность рабочей силы. Оно является необходимой предпосылкой роста конкурентоспособности компании (Allan, Loseby, 1993; Meyer, Cooke, 1993; Bassi, Vanburen, 1997).

Другие исследователи также отмечают повышение установленных организацией критериев качества работы за счет внедрения методов управления человеческими ресурсами на основе концепции КТЖ (Huselid, 1995; Delaney, Huselid, 1996) .Статистический анализ показал тесную корреляционную зависимость между уровнем КТЖ и такими характеристиками состояния бизнеса, как устойчивость положения организации на рынке, качество обслуживания клиентов и технологическое лидерство (Roth, 1993).

Исследователи качества трудовой жизни дают разные определения этого понятия. Ф. Лютенс проводит обзор таких определений (Лютенс, 1999). Все эти определения можно разделить на две группы, различающиеся тем, что качество трудовой жизни в одном случае рассматривается с точки зрения работников организации, а в другом - как согласованная оценка работников организации и людей, олицетворяющих интересы организации. Так, Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации» (Лютенс, с. 209). Другая позиция исследователей, которую также отмечает Лютенс, заключается в том, что КТЖ может быть определено как «совокупность возможностей работников для удовлетворения своих активных личных нужд через трудовую деятельность при одновременном повышении эффективности деятельности организации» (там же).

Следует отметить, что большинство исследователей КТЖ ориентируется на первое определение. Вторая формулировка КТЖ принципиально отличается от первой, поскольку в ней фигурирует два вида субъектов восприятия КТЖ, а именно работники, с одной стороны, и организация - с другой. Поэтому, если в первом случае задача повышения КТЖ ставится как максимизация удовлетворения потребностей работников, то во втором случае она может быть переформулирована как задача согласования интересов работников и организации. Разработка проблематики качества трудовой жизни при этом в целом ориентирована как на улучшение трудовой жизни работников, так и на улучшение показателей организационной деятельности. Иными словами, предполагается, что удовлетворение потребностей работников одновременно должно приносить доход организации.

Таким образом, под качеством трудовой жизни в узком смысле мы будем понимать степень удовлетворения потребностей работников через посредство их работы в организации, а под качеством трудовой жизни в широком смысле - степень согласования интересов работников и интересов организации. При этом, несколько видоизменяя определение, приводимое Ф. Лютенсом, можно сказать так: качество трудовой жизни - это условия трудовой жизни, предоставляемые организацией своим работникам, обеспечивающие согласованные процессы наилучшего удовлетворения их личных нужд через трудовую деятельность и эффективного решения ими организационных задач.

Структура качества трудовой жизни в целом должна быть сходной со структурой качества жизни. В этой связи представляет интерес взгляд исследователей качества жизни на это понятие. Так, М. Н. Алферова с соавторами (Алферова, 2002, с. 5) считает, что структура качества жизни должна отвечать следующим требованиям:

  • • содержать раздельно две категории: «качество жизни» и «качество условий жизни»;
  • • в качестве исходных категорий должны быть приняты «потребности» и «ценности», поскольку человеческую жизнь можно рассматривать как процесс реализации потребностей и ценностей, что, в сущности, и есть самореализация человека;
  • • учитывать деятельностную составляющую, так как качество жизни обретается самими людьми в процессе преобразования среды и самих себя;
  • • рассматривать качество жизни как некоторую меру, в пределах которой человек самореализуется;
  • • объединять объективные и субъективные показатели жизнедеятельности людей.

Такой взгляд во многом схож с рассмотрением понятия «качества» в области теории и практики менеджмента, называемой «всеобщим управлением качеством» (TQM - Total Quality Management). Эта предметная область также близка к изучаемой нами области качества трудовой жизни. В ней понятие «качество» достаточно хорошо разработано и операционализировано для практического использования. Ценностный аспект понятия качества здесь не единственен.

Обычно под качеством понимается воспринимаемая и оцениваемая субъектом способность некоторого объекта удовлетворять его потребности. В коллективной работе, изданной под редакцией Дж. Кампанеллы («Экономика качества. Основные принципы и их применение», 2005), даны различные аспекты понятия качества оцениваемого объекта в производственной деятельности:

  • 1) уровень удовлетворенности субъекта объектом, определяемый как ощущаемая субъектом оценивания (потребителем) мера соответствия объекта его нуждам и ожиданиям;
  • 2) ценность объекта с точки зрения субъекта;
  • 3) степень полноты наличия у объекта набора желаемых для субъекта свойств;
  • 4) отсутствие значимых дефектов у объекта;
  • 5) степень соответствия процедур создания объекта принятым нормам, стандартам и правилам.

Рассмотрим возможные интерпретации перечисленных аспектов понятия «качество» применительно к качеству трудовой жизни.

  • 1 Уровень удовлетворенности, определяемый как ощущаемая потребителем мера соответствия объекта его нуждам и ожиданиям. По отношению к качеству трудовой жизни этот аспект соответствует основному его определению, данному выше, и представляет один из основных критериев его субъективной оценки, а именно - удовлетворенность человека трудовой жизнью, или, в более узком смысле, - общую удовлетворенность человека работой в организации.
  • 2 Ценность объекта с точки зрения субъекта. Соответствующий аспект рассмотрения КТЖ определяет уровень соответствия трудовой жизни (работы в организации) идеальным представлениям работника о работе. Прежде всего, здесь речь идет о соответствии характера трудовой жизни и ее предполагаемых результатов базовым жизненным ценностям человека, касающимся его трудовой деятельности, которые, в свою очередь,

непосредственно связаны с возможностью его самореализации в ней. Опосредованно этот аспект качества выражается через набор субъективных оценок важности отдельных условий и аспектов трудовой жизни.

  • 3 Наличие у объекта полного набора желаемых свойств. Этот аспект КТЖ связан с уровнем удовлетворенности человека в той или иной степени значимыми для него условиями трудовой жизни, отдельными характеристиками работы. Фактически это выражается через оценку реального состояния перечня соответствующих условий трудовой жизни. Набор данных характеристик позволяет проанализировать конкретные причины общей удовлетворенности или неудовлетворенности качеством трудовой жизни и определить способы и пути повышения положительного уровня его восприятия.
  • 4 Отсутствие дефектов у объекта. Этот аспект КТЖ связан с теми характеристиками и особенностями трудовой жизни, которые не воспринимаются, когда они находятся в области удовлетворительных значений, и вызывают негативные ощущения, если их уровень недостаточен. Эти характеристики, в первую очередь, касаются гигиенических условий трудовой деятельности в рамках двухфакторной модели Ф. Герцберга, о которой речь более подробно пойдет ниже. Опосредованно оценка уровня «бездефектности» объекта выражается через перечень субъективных оценок слабо удовлетворенных гигиенических условий трудовой жизни работников.
  • 5 Правильность и эффективность выполнения процедур создания продукции. Этот аспект применительно к понятию качества трудовой жизни может быть интерпретирован как совокупность таких характеристик организационной жизни, как корпоративная культура и организация труда. При рассмотрении этих характеристик трудовой жизни и трудовой деятельности особенно важно не то, что человек делает (характер и содержание деятельности) и каких результатов он при этом достигает, а то, как он это делает, как при этом взаимодействует с другими участниками производственного процесса. По нашему мнению, основной смысл данного аспекта заключается в соответствии сложившейся в организации системы отношений представлениям человека о том, какими эти отношения должны быть для того, чтобы он и его коллеги наиболее эффективно работали. Такая сложившаяся в организации система отношений по сути своей представляет собой корпоративную культуру организации. Не менее важным аспектом трудовой жизни, относящим ся к данной характеристике ее качества, является организация труда на предприятии.

Структура качества трудовой жизни необходимо включает критерии оценки КТЖ, условия труда, влияющие на субъективную оценку КТЖ.

Следующий раздел будет посвящен выводу интегральных критериев субъективного оценивания КТЖ.

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >