Местная политика на рынке труда
Соотношение и взаимосвязь национальной и местной политики на рынке труда
Процессы, происходящие на рынке труда, являются объектом регулирующего воздействия, одновременного со стороны разных субъектов: центрального и местного правительств, предпринимательских структур, профсоюзных и других общественных организаций. Поэтому объективно существуют возможности и необходимость широкого сотрудничества между этими субъектами в решении проблем, возникающих на местных рынках труда. Но большая часть проблем, связанных с занятостью населения, решается именно на местном уровне. В своей книге «Управление во времена бурных перемен» П. Друкер иллюстрирует это положение на примере проблемы перехода от трудоемкого к наукоемкому производству: «В качестве “социальной проблемы”, охватывающей экономику в целом, этот переход может показаться неуправляемым. Однако на местном уровне, на уровне одной компании, отдельного университета... отдельного города или района эта проблема является сравнительно простой, относительно легче разрешаемой и не столь дорогостоящей». Поэтому эти про блемы «нужно решать, и решать управленцам соответствующих институтов, а не оставлять их решение правительствам или политикам»[1].
В разных странах использовались различные методы, программы и подходы к решению проблем, связанных с занятостью населения. Однако обобщенно можно выделить три основных подхода к определению национальной политики в этой сфере.
Первый подход, который был характерен, например, для правительственной политики США до Б. Клинтона, — это программы поддержания доходов населения.
Второй подход, в тот же период использованный в таких развитых странах, как, например, Швеция, признает «создание рабочих мест ключевым компонентом их программ на рынке труда в периоды сокращающейся экономической активности».
Можно выделить и третий подход, базирующийся на идее поддержания уровня занятости за счет ограничения возможностей увольнения работников или планируемого перемещения с одних рабочих мест на другие.
П. Друкер приводит три способа, с помощью которых в развитых странах решали и решают проблему безработицы:
- • страхование от безработицы, которое особенно широко применялось в индустриальный период на Западе;
- • японская система пожизненного найма;
- • борьба с увольнениями, которая в 1980-е гг. стала приобретать большую популярность в странах Запада. Ее смысл заключается в том, чтобы сделать увольнения дорогостоящими для нанимателей и тем самым значительно сократить число увольнений, если не остановить их вовсе.
Однако все эти способы, хотя и обеспечивают экономическую и психологическую защиту наемным работникам, имеют существенные недостатки. Страхование от безработицы связано с традиционным протекционизмом (сохранением трудоемких производств), который предполагает субсидии устаревшим производствам. Кроме того, пособия, получаемые уволенными, дают им возможность искать в течение довольно длительного времени работу, чаще всего связанную с прежней профессией, поскольку не предполагают переобучения. Это сдерживает переход общества в целом от трудоемких к наукоемким технологиям, иными словами, сдерживает общественный прогресс.
Пожизненный наем исключает из числа постоянных служащих женщин и тех, чей возраст при поступлении на работу на 5—7 лет больше,
чем определенный правилами возраст вступления на работу в фирме (16 лет — ручное производство, 19 лет — конторская служба, 22 года — профессиональная деятельность). Удорожание увольнений в крайних его формах приводит к тому, что предприниматели сокращают прием на работу, не используют имеющиеся рабочие места. Например, в Бельгии в свое время была введена «плата за расставание», которая фактически означала, что предприниматель обязан выплачивать пособие уволенному работнику в размере полной заработной платы до конца его жизни, если последний имеет десятилетний стаж работы в организации. П. Друкер предлагает систему планируемых увольнений, базирующуюся на прогнозировании изменений в структуре занятости и ответственности за трудоустройство. Он приводит пример послевоенной Швеции. В 1950-е гг. в стране начался процесс структурных изменений в экономике, связанный с переходом к современному высокотехнологичному производству. Структурная безработица угрожала многим регионам страны. По предложению профсоюзного лидера Г. Реена в 1950 г. в каждом регионе Швеции была создана трехсторонняя группа, включавшая представителей предпринимателей, профсоюзов и правительства. Ее главной задачей было спрогнозировать по крайней мере на два года вперед, кто попадет под увольнение, и организовать переподготовку этих работников. В случае необходимости эта группа финансировала переезд увольняемого и его семьи к новому месту работу. Такая политика дала удовлетворительные результаты: при действии плана Реена в стране до 1970 г. безработицы не существовало вообще. Почти половина рабочей силы в Швеции подверглась спланированным увольнениям. При этом издержки на реализацию плана Реена были минимальными, значительно ниже, чем в тех странах Запада, которые использовали систему пособий по безработице[2]. Еще раньше система планируемых увольнений, но несколько в ином варианте, была использована в Японии после русско-японской войны 1904—1905 гг., когда промышленность страны переживала период депрессии. Главный исполнительный директор группы «Мицуи» потребовал от всех компаний, входящих в нее, как можно раньше представлять в штаб-квартиру группы сведения о предстоящих увольнениях и потребностях в дополнительном персонале. Штаб-квартира получила возможность переводить работников из одной компании на вакантные места в другую. Но
вый наниматель платил принимаемому работнику так называемую входную заработную плату, прежний — причитающуюся сумму денег с учетом его возраста и срока службы в группе «Мицуи». Оба нанимателя на паритетных началах оплачивали стоимость переподготовки работника и затраты по переезду его семьи к новому месту работы[3]. Возвращаясь к вопросу о соотношении национальной и местной политики на рынке труда, важно отметить, что даже успешное решение проблем занятости населения на макроэкономическом уровне далеко не всегда дает адекватные результаты для местных сообществ, определенных групп населения и отдельных граждан. К примеру, многие люди не идут на работу в такие секторы экономики, как электроника, биотехнология или даже охрана здоровья по причине высоких требований к претендентам со стороны фирм. Нередко люди отказываются от устройства на работу в связи с тем, что рабочие места преобразуются или исчезают быстрее, чем работники могут адаптироваться к новой ситуации. Эти факты позволяют полагать, что наибольший эффект может дать политика занятости, ориентированная на человека, на развитие человеческих ресурсов и обеспечивающая более широкие возможности занятия рабочего места или повышения профессионального мастерства.
