Навыки проведения первичного интервью

Собеседование как часть отбора персонала

Отбор специалистов, соответствующих требованиям организации, как и выбор работодателя для претендента на вакансию - процесс сложный и многоступенчатый. Ему предшествует несколько организационных этапов, в процессе которых работодатель определяет свои специфические требования к работнику: его профессиональные качества и навыки, приоритеты в области возраста, пола, личных характеристик.

Требования работодателя зависят от его кадровой политики, корпоративных установок компании относительно персонала, особенностей должностных обязанностей. Важным моментом, влияющим на потребности компании, является вид деятельности, жизненный цикл компании и этап развития бизнеса. В период активного развития и расширения бизнеса будут требоваться инициативные и креативные работники, которые готовы принимать быстрые и самостоятельные решения и брать за них ответственность. В период стабильного развития бизнеса организация нуждается в поддержания и системном подходе, что диктует потребность в работниках хорошо организованных, предсказуемых и способных к методичной работе.

На основании этого следует дать первую рекомендацию: прежде чем проходить собеседование с работодателем, надо постараться узнать о компании такую информацию: вид деятельности; сколько лет существует и какое положение занимает на рынке; особенности и приоритеты кадровой политики; миссию и девизы организации.

Эта информация должна помочь претенденту на вакансию понять ожидания работодателя и какие качества работника будут наиболее востребованы.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация продолжит работать дальше. Обычно роль первичного отбора сводится к отсеву заранее негодных к предлагаемой работе кандидатов. В процессе отсева на уровне резюме рассматриваются только биографические характеристики, что не позволяет оценить и составить представление о личных качествах кандидата. В литературе выделяют несколько методов отбора персонала.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов комиссии и анализе качеств кандидата, их родственников, рекомендателей.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных в своей области специалистами.

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием современных компьютерных технологий и оценке поведения в неформальной обстановке.

Китайский метод основан на письменных экзаменах и имеет исторические традиции отбора со времен династии Мин. Кандидаты пишут ряд сочинений и поэм, доказывая знание классики, легкость стиля и слога письма, знание истории.

Каждый из представленных методов придает разное значение процедуре собеседования, однако в той или иной степени собеседование или интервью присутствуют в процессе отбора.

Предыстория отбора уходит в глубину веков, но во всех известных испытаниях роль собеседования была первоопределяющей. Уже в Древнем Египте, чтобы получить право обучаться искусству жреца, надо было выдержать систему определенных испытаний. Вначале кандидат проходил собеседование, в процессе которого выяснялись его биографические данные, уровень образованности; кроме того, оценивались внешность, умение вести беседу, а затем следовали проверки умения трудиться, слушать и молчать.

В современной жизни индивидуальное собеседование с отобранными кандидатами является самым популярным методом отбора, его проводит служба персонала или ее представитель.

Собеседование - это, конечно, самый информативный метод отбора. Более 90 % организаций используют этот метод для выбора кандидата на вакансию.

Собственно интервью - это целенаправленная беседа с претендентом на вакансию с целью определения уровня его знаний, умений и навыков для выполнения должностных обязанностей и выявление степени соответствия требованиями корпоративной культуры организации. Таким образом, цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата нарисованному работодателем образу, исходя из перечисленных характеристик «идеального сотрудника». Существует несколько типов собеседования:

• - биографическое;
• - ситуационное;
• - структурированное.
• - структурированное интервью с выработанным заранее четким планом и списком вопросов, оно применяется там, где имеется множество кандидатов и где требуемая квалификация не очень высока. В том случае, когда на вакантную должность принимают крупного специалиста, интервью так или иначе оказывается менее структурированным.

Независимо от типа собеседования цель интервью получить следующую информацию о кандидате:

• - профессиональные возможности, опыт и навыки;
• - мотивация;
• - ориентация на индивидуальную или командную работу;
• - инициативность;
• - самооценка и уровень притязаний;
• - готовность к обучению;
• - внешний вид;
• - сильные и слабые стороны кандидата.

Получив эту информацию о кандидате, работодатель сравнивает ее с образом «идеального сотрудника» и оценивает степень соответствия.

Претенденту важно понимать, что в процессе отбора кандидата оценивают его не как человека, а степень его соответствия созданному образу сотрудника. Зачастую избыточные компетенции (профессиональные знания и дополнительные навыки) мо гут не соответствовать требованиям вакансии и не способствовать приему на работу такого претендента.

Можно выделить несколько наиболее распространенных техник ведения собеседования:

• - интервью-переговоры, когда стороны имеют равные права;
• - интервью-допрос, когда работодатель не признает равного положения сторон;
• - интервью-продажа, когда работодатель заинтересован в более выгодном представлении своей компании, чем в реальной жизни.

Эффективной техникой, не говоря уже об этической стороне, является форма интервью, предполагающая только равные права в процессе оценки как работника, так и работодателя. Существует устоявшаяся схема проведения собеседования, которая позволяет добиться правильного понимания сторонами друг друга.

Примерная схема собеседования

Установления контакта

Начать беседу можно с разговора на нейтральную тему, что позволяет кандидату адаптироваться.

Интервьюер представляет компанию, создавая о ней благоприятное впечатление.

Возможно предложение кофе или других напитков.

Структура собеседования

Интервьюер описывает должность и ее место в структуре компании.

Описывается текущая работа кандидата, должностные обязанности, степень ответственности и полномочия.

Интервьюер отвечает на вопросы кандидата.

Собеседование

Интервьюер просит кратко изложить «устное резюме».

Задаются вопрос или вопросы, связанные с рабочей ситуацией (ситуационные вопросы).

Освещаются все позитивные аспекты компании работодателя.

Ответы на вопросы кандидата.

Завершение собеседования

Объяснение всех шагов компании в дальнейшем процессе отбора сотрудников. Роль менеджера и главного менеджера в процессе отбора и временные рамки, в течение которых будут приняты решения.

Следует отметить, что существуют нетрадиционные формы проведения интервью, так называемые стресс-интервью, во время которых кандидату специально создаются стрессовые условия. Однако такие формы оправданы только при оценке кандидатов на специфические виды деятельности. Наиболее распространенные ловушки на собеседовании проявляются в таких деталях, как создание неудобств (Вам могут предложить сесть в слишком глубокое кресло), провокационные вопросы, избегание зрительного контакта или излишне высокомерная форма беседы, иллюзия эмпатии (вызов на доверительную беседу). К таким возможным ситуациям лучше подготовиться заранее.

Успешность прохождения собеседования зависит от двух моментов: от кадровой политики организации, ее корпоративной культуры и уровня развития бизнеса, от квалификации и подготовленности персонала, проводящего отбор, и от уровня квалификации и личных характеристик претендента. Со своей стороны претендент также должен быть готов к процедуре отбора. Рассмотрим некоторые рекомендации и типичные ошибки, которые допускают кандидаты во время собеседований:

• - неконкретность, излишняя скромность, неумение подать себя в выгодном свете;
• - неоправданно завышенные или заниженные требования к заработной плате;
• - излишняя откровенность, подробности личной жизни;
• - намеки на наличие выгодных предложений от других компаний;
• - несоответствующий внешний вид;
• - неправдивая неподтвержденная информация о себе;
• - надменность.

Еще один важный вопрос, затрагиваемый в процессе собеседования, - это обсуждение заработной платы. Размер заработной платы должен обсуждаться вместе с такими ключевыми аспектами работы, как должностные обязанности, условия работы, степень ответственности и степень самостоятельности, а также социальный пакет и другие льготы, предоставляемые компани ей. Чтобы быть готовым к обсуждению этого вопроса, каждый претендент должен иметь представление об уровне оплаты аналогичных должностей на региональном рынке труда.

В заключение еще раз отметим, что процесс отбора - это двусторонний процесс, а собеседование является очень важной, но лишь одной из его составных частей. Процесс отбора позволяет определить степень соответствия требований работодателя возможностям претендента и требований и ожиданий претендента к будущему работодателю.

Практические аспекты анализа результатов первичного интервью¹

Если молодой специалист пробует устроиться в современную компанию с хорошими перспективами, то он должен понимать, что компания будет стремиться предложить работу тем сотрудникам, которые, во-первых, обладают необходимым набором компетенций (знания, опыт, психофизиологические особенности, ценности, установки, мотивы), во-вторых, смогут демонстрировать эффективное поведение на рабочем месте, связанное с бизнес-целями компании. Поэтому процессу отбора современные компании придают большое значение и привлекают к оценке кандидатов на свободные вакансии профессиональных рекрутеров. В связи с этим для молодого специалиста важно понимать, что профессионалы в области подбора персонала владеют различными методиками оценки информации, которая может быть получена от кандидата на вакансию на собеседовании. Рассмотрим ключевые особенности анализа информации, полученной при первичном собеседовании менеджерами по подбору персонала.

В большинстве случаев собеседование начинается с наиболее общего вопроса: «Расскажите о себе». Вопрос простой и понятый, кандидат на вакансию начинает рассказывать о себе, излагая определенные факты из своей личной и профессиональной жизни, но менеджер, задающий вопросы, в это время

^гСм.: Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. М.: Изд-во Эксмо, 2005. 304 с. обращает внимание не на факты, а на то, как они преподносятся, т. е. обращает внимание не на содержание, а на форму. Например, кандидат может вести рассказ о себе от первого лица единственного числа (я решила, пыталась и т. д.), что может означать склонность к самостоятельности, активности, способности принимать на себя обязательства. Если кандидат в своей речи использует первое лицо множественного числа (например, «мы попытались поступить в университет», «мы приняли решение, что мне необходимо работать»), то это может означать предпочтение работать в команде. Если используются отглагольные существительные (например, «сначала поступление в вуз, затем поиски работы» и т. д.), данный акцент может быть рассмотрен как то, что человек склонен в большей степени к анализу, обдумыванию своих действий. Во время рассказа о себе могут употребляться такие слова или частицы, как «не», «к сожалению», «нормально», «пришлось» и т. д., что позволяет менеджеру по подбору персонала сделать вывод о наличии у интервьюируемого негативного опыта. Затем в процессе собеседования он будет возвращаться и уточнять для себя, где кандидат имел негативный опыт и что неприемлемо для него. Например, если кандидат на вакансию говорит о том, что ему «приходилось, к сожалению, выполнять рутинную работу», то менеджер может сделать вывод о том, что скорее всего кандидат на вакансию может не подойти, если работа будет связана с рутиной. Кроме того, менеджер по персоналу, слушая рассказ кандидата о себе, может обратить внимание та то, может ли интервьюируемый располагать к себе во время собеседования, грамотная ли у него речь и т. д.

Часто на собеседованиях задают вопросы, при ответе на которые кандидату предлагается оценить не себя, а людей вообще или какого-то определенного персонажа. В основе построения таких вопросов лежит тот факт, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей. Получается ситуация, когда, рассказывая о других, человек дает информацию о себе.

К таким вопросам относятся следующие:

- Что нравиться людям в работе? (менеджер может получить информацию о мотивации);

• - Что может побудить человека уволиться? (мотивация);
• - Почему человек выбирает ту или иную профессию? (мотивация);
• - Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу? (модель успеха);
• - Каким должен быть хороший сотрудник? (модель собственного успеха).

Менеджер по персоналу может предложить набор различных ситуаций и попросить описать, как кандидат на вакансию будет действовать в этих ситуациях. При ответе на ситуационные вопросы оцениваются навыки, знания, ценности, личные качества и модели поведения. Например, менеджерам по продажам часто задают вопросы: «Продайте мне ...» (тестируется знание техники продаж); «Назовите мне несколько способов использования шариковой ручки», «Почему люк круглый?» (тестируется креативные способности); «Определите целевую группу вашего товара» (проверяется навык определения целевой группы) и т. д. Количество ситуаций стремиться к бесконечности, поэтому кандидат на вакансию должен быть готовым к быстрому реагированию на такие вопросы. При ответе на данные вопросы также тестируется стрессоустойчивость - качество, важное во многих профессиях.

И, наконец, самый, пожалуй, интересный инструмент оценки информации во время проведения собеседования - это анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи. При этом анализируется не суть сказанного, а форма, структура построения фраз. В процессе интервью выводятся наружу то, что сидит внутри человека, при этом он может не отдавать себе в этом отчета при ответе на тот или иной вопрос.

Рассмотрим несколько примеров.

Вопрос: Как Вы определяете, что добились в чем-то успеха? Определяется тип референции: если человек отвечает «я сам решаю, сам вижу», то это внутренний тип референции. Это может означать, что человека можно ставить на те участки работы, где требуется самостоятельно принимать решение. Если он отвечает «получаю внешнюю оценку...», то у него внешняя референция, и это означает, что кандидата на вакансию нужно контролировать и ставить перед ним задачи. Примеры подобных вопросов: «Ка ким образом вы принимаете решение, какому кандидату отдать предпочтение на выборах? Вы хорошо водите машину? Почему? Вы хорошо учитесь?» и т. п.

Вопрос: Представьте себе, что Вы собираетесь на каникулы. Как Вы хотите, чтобы они прошли? Человек может ответить: «Я хочу отдохнуть так, чтобы осталось много воспоминаний, познакомиться с новыми друзьями, а также хорошо загореть». В этом случае явно видно, что он ориентирован на какой-то результат. А если кандидат на вакансию отвечает: «Я хочу, чтобы во время отпуска была хорошая похода, теплое море, хочу только отдыхать», то в этом случае видно, что он настроен больше на процесс. По такой же технологии составляются и другие вопросы, по ответам на которые определяется, каков кандидат -«человек-процесс» или «человек - результат». Примеры таких вопросов: «Как бы вы определили, кто такой успешный человек? Как вы организуете свою работу? Опишите свой самый интересный проект, период в жизни».

Вопрос: Опишите свое самое большое достижение или успех в жизни. Описывая свои успехи, человек может говорить о том, что он сам их достиг (одиночка), что без друзей это было бы невозможно (командный игрок), что он попробовал в чем-то достичь успеха и посоветовался с друзьями, благодаря чему у него неплохо идут совместные дела (хороший менеджер, смог всех организовать). Вопросы, построенные по этой схеме, позволят выявить, кто пришел на собеседование: «одиночка», «командный игрок» или «менеджер».

Вопрос: Почему вы решили попробовать себя в этой профессии? При ответе на этот вопрос может тестироваться отношение к видам деятельности, ориентированным на общение или на работу больше с цифрами, документами, нежели с людьми. Примеры подобных вопросов: «Как Вы выбирали Вашу профессию? Если Вам сделают предложение о работе две компании, предлагающие одинаковый пакет, как Вы будете выбирать?».

Для молодых специалистов важно развивать навык участия в собеседованиях на этапе обучения в вузе. Чтобы овладеть искусством участия в собеседованиях, необходимо использовать каждый шанс и возможность пройти собеседование, например, во время поиска и трудоустройства в период каникул, в процес5.4. Алгоритм поиска работы выпускником: практические рекомендации по адаптации молодых специалистов...

се участия в программах набора молодых специалистов, конкурсах компаний и др.