Управление знаниями как современная технология развития молодого специалиста

Важнейшим фактором, определяющим развитие мировой экономики в наши дни, является формирование «экономики знаний» в результате научного освоения инновационного управленческого опыта на основе расширения сферы управления людьми, организациями и их альянсами. Сегодня можно говорить о появляющемся управлении знаниями как о новом разделе науки управления, новом виде управленческой деятельности, новой функции управления в социальных и экономических системах, основном механизме управления конкурентоспособностью и конкурентоустойчивостью компаний «новой экономики» и специалистов на современном рынке труда.

В XX в. управление знаниями рассматривалось как сфера, имеющая отношение лишь к тем отраслям и производствам, для 184

которых характерны так называемые высокие технологии, изготовление новых образцов продукции непосредственно на базе конкретных научных исследований и технических разработок, технологические новации. Однако практика опровергла такой узкий подход, доказав, что не может быть отраслей, производств и компаний, которые не используют интеллектуальный капитал при изготовлении продукции, оказании услуг и в самих методах управления. Инновационные процессы - это условие развития всех сфер деятельности в эпоху глобализации экономических отношений, развитии технологической и информационной революций.

Среди известных теоретиков, создателей разных подходов к управлению знаниями выделяется П. Друкер, который ввел понятие knowledge worker — работник умственного труда, основным средством производства которого является интеллектуальный капитал. К. Э. Свейби разработал концепцию интеллектуального капитала организации. И. Нонака описал процесс создания нового знания - взаимодействия и превращения разных типов знаний, названный им «спиралью создания знания». П. Сенге впервые применил понятие «обучающаяся организация». М. Поланьи определил различие явных и скрытых знаний.

Существенный вклад в теории человеческого капитала внесли выдающиеся ученые, удостоенные Нобелевских премий -Т. Шульц в 1979 г. и Г. Беккер в 1992 г. Т. Щульц популяризировал теорию человеческого капитала, сделав ее доступной для общественного восприятия. Щульц делал ставку на человеческий капитал как на важнейший производственный фактор индустриального и постиндустриального общества. Г. Беккер определил человеческий капитал как совокупность навыков, знаний и умений персонала. Он заявил о необходимости инвестиций в работников с учетом затрат на их образование. Ученый рассчитал экономическую эффективность образования как для работодателя, так и для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования он определил как разницу между доходами тех, кто окончил высшее учебное заведение, и работников со средним общим образованием.

Современный человеческий капитал на макроуровне формируется за счет инвестиций в воспитание, образование, здоровье, знания, предпринимательскую способность, информационное обеспечение, безопасность и экономическую свободу населения, а также в науку, культуру и искусство.

На долю новых знаний, воплощаемых в технологиях, оборудовании и организации производства, в промышленно развитых странах уже приходится до 90 % прироста валового внутреннего продукта (ВВП). Объектом управления знаниями являются нематериальные активы организаций, объединяемые понятием «знания»^[1], понимаемым как специфические активы, которые приносят доход в течение длительных сроков использования.

Нематериальные активы организации включают:

• - рыночные активы (марки обслуживания, марки товаров, корпоративное имя, деловое сотрудничество, лицензионные и франшизные соглашения и т. д.);
• - интеллектуальные активы (патенты, программное обеспечение, права на дизайн, производственные секреты, ноу-хау, товарные знаки и знаки обслуживания);
• - человеческие активы (образование, квалификация, навыки и умения сотрудников);
• - инфраструктурные активы (корпоративная культура, концепции управления и управленческие процессы, взаимоотношения и т. п.).

В течение большей части XX в. рыночная стоимость компаний являлась преимущественно стоимостью материальных активов (зданий, сооружений, оборудования, запасов и т. д.), фиксируемых бухгалтерской отчетностью.

С начала 1980-х годов стал замечаться возрастающий отрыв рыночной капитализации от стоимости материальных активов, разница между которыми и позволяет выявлять стоимость нематериальных активов: вложений в человеческий капитал, интеллектуальных ресурсов, репутации компании, сфер компетенции, ноу-хау, процессов управления, профессионализма кадров, формализованных знаний и т.п. Именно эта разница в стоимости зависит от того, как компания умеет управлять своими нематериальными ресурсами.

Нематериальные активы до недавнего времени управлялись и регулировались весьма слабо и бессистемно, хотя они уже встали в один ряд с кардинальными изменениями в технологии, информатизации, наукоемкости производства и продукции. Поворот к интенсивному управлению этой огромной, многообразной и малоизученной сферой, является событием знаковым. Научиться создавать стоимость из нематериальных активов, овладеть искусством управления ими — эти задачи неумолимо выходят на первый план во всей деятельности по обеспечению непрерывного и устойчивого экономического роста и должны учитываться в подготовке современных выпускников.

Для формирования инновационной модели развития необходимы значительные накопления капитала, повышенная мобильность всех ресурсов, преобразование всего организационного, культурного и мировоззренческого контекста развития. В такой период ломаются прежние связи хозяйственных субъектов, многие устоявшиеся пропорции, нормы и стандарты, взаимосвязи и взаимозависимости, рассыпается большинство устоявшихся закономерностей. Прежние распределительные механизмы уступают место многочисленным новым каналам распределения ресурсов.

Институциональные отличия «экономики знаний» от прошлых экономик (аграрной и индустриальной) состоят в следующем:

• - стоимость знаний или информации, заложенных в товары, существенно превосходит физическую стоимость его носителя;
• - первостепенное значение начинает иметь производительность труда людей, занятых умственным трудом;
• - необходимы новые знания и технологии по производству знаний;
• - материально знания и информация не убывают по мере их использования, они неотчуждаемы;
• - знания и информация имеют способность устаревать;
• - знания и информацию как товар сложно защитить (засекретить);
• - интеллектуальный (неосязаемый, скрытый) потенциал компании, работающей в экономике, основанной на знаниях, составляет ее истинную стоимость, часто значительно превышающую ее балансовую оценку.

В связи с этим в этой экономике меняется подход как к бизнесу, так и к получению новых знаний. Если для индустриальной экономики характерны медленные изменения рынка и длительный цикл жизни товаров и технологий, то для экономики, основанной на знаниях, напротив, характерны быстрые изменения рынка и короткий цикл жизни товаров и технологий.

В организациях знания рассматриваются как потенциал для действий, имеющих тесную связь с результатами. Использование знаний позволяет увеличивать темпы инновационной деятельности; своевременно проводить реструктуризацию бизнеса, ориентированную на создание ценностей для потребителей; снижать затраты и т. д., т.е. приводит к росту эффективности работы организаций. Поэтому нередко знания трактуются как способность к эффективным действиям. Знания всегда использовались организациями, но сам характер их применения не всегда был связан с изменениями в менеджменте - в его идеях, принципах, парадигме, теории и практике. Это наглядно иллюстрирует краткий обзор использования знаний в управленческой практике XX в.

Системный подход к менеджменту в условиях формирования «экономики знаний» обогатился ситуационным подходом, исследованиями в области стратегии развития и лидерства. Исходными позициями новых школ и направлений в менеджменте постепенно становятся идеи, подчеркивающие высокую роль человека, его интеллекта и знаний. В середине XX в. П. Друкер ввел в обиход понятие «работники, обладающие знаниями» (knowledge workers), которое без преувеличения можно считать наиболее употребляемым словосочетанием в современном менеджменте.

В условиях «экономики знаний» ставится вопрос о человеческом потенциале управления современной компанией инновационного типа. Знания для большинства отраслей и компаний в развитых странах приобретают роль ключевой компетенции и фактора инновационного развития.

В конце XX в. идеи, связанные с новой ролью знаний, получили развитие в нескольких главных направлениях, включающих:

- теоретические вопросы формирования организационного знания, определение его понятия, принципы формирования, организационные формы, методы накопления и обновления;

• - формирование концепции человеческих ресурсов как основного вида инвестиций в развитие фирмы (вместо представления человеческой составляющей как статьи затрат, увеличивающей стоимость продукции и услуг);
• - принципы и формы наращивания человеческого потенциала организации, среди которых особенно важен новый подход к обучению (непрерывность, интерактивность и ориентация на решение проблем фирмы);
• - теоретические основы организации труда и мотивации персонала, определяющие пути и способы наиболее полного использования человеческого потенциала и накопленных в нем знаний.

Управление знаниями начинают рассматривать как функцию менеджмента, в задачи которого входит выявление и использование дополнительных ресурсов на основе передового опыта и новых знаний. В работах по менеджменту, в справочниках и словарях появляются различные толкования терминов и определений, раскрывающих суть и содержание управления знаниями. Однако до сих пор точное и однозначное определение этого понятия не сформулировано. Одни авторы определяют его через характерные черты знания, другие пытаются представить его базовое содержание путем определения значений, входящих в понятие.

Впервые термин «управление знаниями» прозвучал в выступлении Карла Виига на конференции ООН в 1986 г. Однако в практической деятельности данную категорию стали использовать с 1989 г., когда консорциум американских компаний выступил с инициативной программой «Управление активами компаний». В 1994 г. Международное сообщество управления знаниями организовало первый глобальный опрос фирм на предмет использования инструментов управления знаниями. В том же году состоялась и первая тематическая конференция.

Наиболее часто под управлением знаниями понимают любые процессы и принципы, связанные с созданием, приобретением, использованием знаний или опыта, завладением, обменом ими. В некоторых определениях подчеркивается, что это процесс приобретения коллективного опыта для его всестороннего использования компанией там, где он может оказаться полезным для достижения наивысшей отдачи. Коллективный опыт, или «ресурсы знаний» определяются как ключевые компетенции, общепринятая практика или ключевое искусство. В некоторых определениях подчеркивается, что в качестве основы управления знаниями лежит использование людей, процессов или технологий, позволяющее организации оптимизировать обмен знаниями и их сохранение.

Более 10 лет под системой управления знаниями понимались технические средства, способствующие структуризации, сохранению, анализу, поиску необходимой информации. Такой подход имел место в мировом сообществе вплоть до 2002 г. Проведенные в это время аналитические исследования показали неожиданный результат. Большинство руководителей компаний, где использовалась техническая система управления знаниями, не были довольны полученными результатами. Консалтинговая компания KPMG привела основные причины, по которым, как отметили руководители, система управления знаниями в ее первоначальном понимании не оправдала себя:

• - плохие коммуникации между сотрудниками не позволили им эффективно использовать технологические решения для управления знаниями (21 %);
• - каждодневное использование этих технологических решений не вписывалось в рабочие процессы организации (19 %);
• - системы оказались слишком сложными, чтобы использовать их без предварительного обучения, а у сотрудников не было на него времени (18 %);
• - пользователи не знали, как и зачем использовать новые технологии (15 %);
• - пользователи не видели личной выгоды в использовании новых технологий (13 %);
• - постоянно возникали технические проблемы (7 %);
• - руководитель не поддерживал идею управления знаниями (7 %)Ч

После отрицательных итогов исследований система управления знаниями в организации была пересмотрена и обраще-

¹ Мариничева М. К. Управление знаниями на 100%: Путеводитель для практиков. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. 320 с.

на в сторону специалиста как главного носителя знаний, а не компьютера. Соответственно организация стала уделять больше внимания выстраиванию коммуникационных схем, корпоративной культуре, обучению и развитию персонала.

В настоящее время система управления знаниями реализуется в следующих функциях: информационная, техническая, аналитическая, организационная, экологическая (создание коммуникационной среды для циркуляции знаний внутри организации), комбинированная. Весь спектральный набор функций системы управления знаниями может изменяться в зависимости от специфики деятельности, корпоративной культуры, конкретно преследуемых целей.

Множество понятий, определяющих возможности людей, работающих в организациях (человеческие ресурсы, человеческий потенциал, человеческий капитал, социальный капитал, интеллектуальный капитал и др.), имеет одну общую составляющую: знания, которыми обладают и которые используют люди, работающие в организации, для достижения ее целей.

В настоящее время существуют два основных подхода к управлению знаниями в рамках стратегического развития предприятия: западный и восточный. Развитие интеллектуального капитала как актива, увеличивающего стоимость бизнеса, практикуется больше западными компаниями. Такой подход получил в научной литературе название «ресурсного». Восточный подход больше внимания уделяет способности фирмы создавать и оперативно внедрять новые знания, касающиеся научно-технических и организационно-экономических возможностей конкретной компании. Эти два подхода определяют существующие в современном мире основания практического применения в экономической деятельности подходов к управлению знаниями^[2].

Большой интерес вызывают исследования в области управления знаниями японских ученых И. Нонака и X. Такеучи. Японские компании добились конкурентоустойчивого положения на мировом рынке благодаря интенсивному использованию инновационных инструментов. Японские исследователи сосредоточили

свое внимание на создании системы организации и трансляции новых знаний (см. рис. 18).

Скрытое знание

Скрытое знание

Формализованное знание

Формализованное знание

Рис. 18. Создание организационного знания¹

Эта система состоит из четырех этапов:

• 1- й этап - социализация. Этот этап подразумевает неформальный обмен неявными, неформализованными знаниями. Под неформализованными знаниями понимаются неосознанные действия, основанные на интуиции, опыте, личных качествах.
• 2- й этап - экстернализация. Экстернализация позволяет конвертировать неформализованные знания в формализованные знания, т. е. те, которые уже осознанно можно применять на практике.
• 3- й этап - комбинирование. Этот этап предполагает интерпретацию формализованных знаний, их обобщение и получение новых формализованных знаний.
• 4- й этап - интернализация. Этот этап переводит новые обретенные формализованные знания сотрудников обратно в неформализованные, т. е. в опыт, навыки, компетенции.

Данная модель управления знаниями интересна своей динамикой. Знания в организации не должны быть статичными, они

должны циркулировать между подразделениями, сотрудниками, обретая новое качество. Реализация такой системы управления знаниями, на наш взгляд, невозможна без создания новых организационных сетевых структур, проникающих во все подразделения фирмы, без общего информационного поля и концепции взаимодействия участников бизнес-процесса.

Данный подход отличается от классического варианта «научные исследования - разработки - внедрение - производство», так как в такой модели создания организационного знания все эти стадии могут идти параллельно.

Важным условием перехода к управлению знаниями явилось то, что к концу XX в. многие компании создали мощную инфраструктуру, состоящую из информационных сетей, коммуникаций, баз данных и общих технологий. Она составляет хорошую основу для управления знаниями и интеллектуальным капиталом. Наличие электронной корпоративной культуры усиливает преимущества и возможности фирм, так как Интернет и электронная почта ускоряют дебюрократизацию управления, преобразование властной вертикали в отношения по горизонтали, снижение административного контроля над сотрудниками, укрепляют дисциплину, открывают пути для творчества.

Современная стадия развития системы управления знаниями определяет необходимость рассматривать ее как междисциплинарное учение, в котором активно используются многие теоретические положения таких областей знаний, как технология, управление данными и информацией, искусственный интеллект, теория организации, организационное поведение, социология, бизнес-экономика, стратегия, поведенческая экономика, теория «новой экономики», теория финансовой глобализации и др.

Подходы, применяемые в системах управления знаниями, значительно увеличивают прибыль компании за счет сокращения потерь и рисков, повышения эффективности производства и развития инноваций. Говоря об инструментах управления знаниями, следует различать технологические, культурологические и административно-социальные (организационные) аспекты принимаемых решений. Управление знаниями - это современный рычаг стратегического и тактического менеджмента, позво ляющий индивиду максимально эффективно управлять самым ценным ресурсом на современном рынке труда - знаниями.

Сегодня можно выделить две концепции управления знаниями. Первая основана на модели информационной цепочки ценностей; в ней ключевыми компонентами, предопределяющими бизнес-процессы компании, считаются технологические системы, а люди рассматриваются в виде пассивных процессоров, использующих «лучшую практику», архивированную в информационных базах данных. Она хорошо принималась классическим бизнесом с его предсказуемостью окружающей среды и фокусированием на оптимальной и прогнозируемой экономичности. Системы информации и контроля в этом случае используются для достижения организацией результатов, построенных на лучшей практике, которая и обеспечивает высокую эффективность.

В «новой экономике» высока роль неопределенности, которая характеризуется для компаний ограниченной возможностью определять параметры и стратегии будущего. В соответствии с этим ключевыми компонентами второй концепции становятся интеллектуальный капитал и человеческие системы, непрерывно взаимодействующие в процессе реализации стоимостной стратегии бизнеса, обладающие инструментами измерения ее сложности и изменений. «Лучшая практика» не применяется без активного анализа факторов производства и стратегий других компаний менеджментом, сознающим изменения ситуации и вектор этих изменений.

В «экономике знаний» логика успеха в прошлом не транслируется автоматически в логику успеха в новых условиях. Интерпретация информации, а также придание ей смысла и выработка управляющих решений важнее количества накопленной информации. Следовательно, такие факторы, как интуиция, взгляды и инновации при принятии любых решений имеют решающие значение для обеспечения конкурентоустойчивости.

Управление знаниями - это моделирование и создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знания и информация будут способствовать решению стратегических и тактических задач организации. Одной из ключевых задач является, с одной стороны, освобождение руководителей от ненужной для них информации, с другой - обеспечение их информацией, необходимой для принятия верных и своевременных решений.

Для этой цели можно разработать специальные «профили» аналитической информации, т. е. «настроить» информационные потоки. В этом случае смысл термина «управление знаниями» будет заключаться в том, что нужные люди будут получать только нужные им знания и информацию в нужное время для выполнения нужных задач.

Основные подходы к управлению знаниями можно сгруппировать в следующие направления:

• 1. Информационно-технологический подход, который концентрируется на любых технологических решениях, дающих возможность сохранять и распространять информацию. Управление знаниями - это систематический захват, хранение и повторное использование профессионального опыта и знаний сотрудников, менеджеров, брокеров, стейкхолдеров, конкурентов, профессиональных сообществ. Управление знаниями - дисциплина, обеспечивающая интегрированный подход к сбору, организации, доступу и использованию информационных ресурсов компании.
• 2. Организационный подход, определяющий, какой должна быть структура организации, чтобы процессы управления знаниями в ней стали максимально эффективными. Управление знаниями можно квалифицировать как управленческие действия, направленные на использование информационных ресурсов компании (Lotus Development).
• 3. Экологический подход, рассматривающий коммуникации людей, среду их взаимодействия и циркуляцию знания как единую систему.
• 4. Комбинированный подход, основанный на синергетическом взаимодействии всех указанных подходов. В условиях применения комбинированного подхода формируются центры трансфера инновационных технологий и продуктов в сетевых компаниях.

Центры трансфера технологий являются звеном инновационной инфраструктуры, которое квалифицированно на правовой основе обеспечивает коммерциализацию результатов научно-технической деятельности посредством создания малых высокотехнологичных предприятий и через заключение лицензионных соглашений. Центры отбирают обладающие коммерческим потенциалом разработки, проводят патентные исследования, охраняют объекты интеллектуальной собственности и ноу-хау, содействуют формированию человеческого, социального и организационного капитала компаний, на основе взаимодействия которых формируется интеллектуальный капитал.

Под человеческим капиталом понимается совокупность индивидуальных знаний, опыта, умений и навыков сотрудников организации и их способность к восприятию перемен. Социальный капитал рассматривается нами как совокупность связей и отношений между людьми, общих моделей поведения и ценностей, присутствующих в организации; социальный капитал организации изменяется с уходом старых сотрудников и приходом новых специалистов.

Организационный капитал можно представить как внутреннюю структура компании, состоящую из процессов, стратегий, концепций, патентов, методологий, баз данных, торговых секретов, брендов и т. д. Организационный капитал включает интеллектуальную собственность организации (патенты, торговые марки, права копирования, сервисные марки, дизайнерские права и т. п.) и ее инфраструктуру. Организационный капитал компании не меняется при уходе сотрудников.

Понятие «интеллектуальный капитал» имеет три составляющие:

• - человеческий капитал;
• - организационный капитал;
• - клиентский капитал (лояльность клиентов, их постоянство, способы продвижения товаров и т. п.).

По мнению В. В. Привалова, по отношению к большинству российских компаний правильнее в настоящее время применять термин «интеллектуальный потенциал». Процессы управления знаниями способствуют его преобразованию в интеллектуальный капитал, приносящий организациям новую стоимость^[4].

Практический интерес к вопросам управления знаниями возникал в первую очередь в тех компаниях, где информационные ресурсы были критичны для успешного бизнеса. Механизм осознанно гуманитарного отношения к управлению знаниями, т. е. управление знаниями «с человеческим лицом», присутствует в компаниях, в которых используется продукт группы CRM (client relationship management) - технологическое решение, позволяющее сохранить и координировать информацию, имеющую отношение к клиентам организации.

Большинство российских компаний обмениваются своими знаниями о клиентах спонтанно и нерегулярно. Незначительное число финансовых компаний на региональных рынках формируют стратегии развития «интеллектуального капитала». По данным опроса Представительства Всероссийского союза страховщиков в Южном федеральном округе, руководители крупных страховых компаний и многофилиальных банков поставили кадровое обеспечение на первое место в рейтинге проблем управления филиалами^[5].

Наибольшую актуальность в системе управления знаниями имеют проблемы, связанные с поиском персонала, так как успешное решение всех последующих задач напрямую зависит от интеллектуального капитала компании.

При формировании интеллектуального капитала, подборе кадров компании сталкиваются с проблемой поиска и отбора квалифицированных специалистов, соответствующих требованиям креативности. Для этого необходимо оценить их явные и неявные знания, опыт. От соискателей требуют опыта в управлении и организации продаж, инициативности, отличного знания нормативной базы, современных страховых, инвестиционных и банковских продуктов. Сетевые финансовые компании, как правило, стремятся продвигать в филиалах ту же линейку продуктов, что и в центре.

Знания существуют в двух формах: в явной и скрытой. Так называемые явные знания - это те, которые люди осмыслили и могут выразить в словесной форме или формиализовать, т. е.

отразить в своих отчетах и других документах. По сравнению с явными знаниями ресурсы скрытых знаний гораздо обширнее -они включают интуицию, опыт, ощущения, секреты мастерства, впечатления, ассоциации, навыки и житейскую мудрость.

Принято считать, что скрытых знаний в организациях примерно в четыре раза больше, чем явных. Поэтому вопрос отношения к скрытым знаниям достаточно актуален. Ведь явные знания, созданные сотрудниками в период работы в организации, останутся в базах и других ресурсах, в то время как скрытые принадлежат только индивиду. Покидая компанию, специалист унесет их с собой. В современном обществе, основанном на знаниях, уже не стоит задача простого фиксирования корпоративного опыта. Для реализации конкурентоустойчивой стратегии необходимо, чтобы знания постоянно передавались, обновлялись и применялись. Компании инновационного типа стремятся к тому, чтобы часть скрытых знаний, поддающаяся фиксации, была максимально формализована. Примером такой формализации можно считать формирование корпоративных учебных центров.

Есть знания, которые можно считать критичными для бизнеса, - это та информация и те знания, на которых основана деятельность организации. Кроме знаний и умений, современные компании предъявляет к соискателям такие сложно формализуемые требования, как умение работать в инновационноориентированном бизнесе и жесткой конкурентной среде. Новые сотрудники должны быть готовы к жестким темпам, к необходимости быстро принимать правильные решения. Работодатель рассчитывает на их общительность, стрессоустойчивость, неконфликтность.

Высшая школа и сам выпускник может эффективно использовать инструменты формализации знаний как в целях корпорации, так и модернизации собственного образовательного процесса. Распределение функциональных обязанностей по разработке стратегии управления знаниями в системе индивидуального и корпоративного образования между вузом, личностью и самой организацией должно быть согласованным. Усилия вуза, студента и организации должны быть направлены на создание организационных, технологических и коммуникационных условий, при которых знание будет динамичным, приобретать новое качество и способствовать решению тактических и стратегических задач. В такой системе корпоративное образование будет выполнять роль «точной» подгонки специалистов к рабочему месту в соответствии с его функционалом. Классический вуз постоянно обновляет фундаментальные знания, что может способствовать развитию студента в соответствии с заданными параметрами бизнеса. Пример инструментов формализации знаний студентов представлен в таблице 23.

Таблица 23

Инструменты формализации профессиональных и личных знаний студентов

Окончание табл. 23

Предложенные инструменты и их содержание должны проходить детальный анализ на выявление у конкретного выпускника, сотрудника определенных знаний, умений, навыков, типа мышления, а главное - определить наличие потенциала и направления его развития. После такое портфолио, например, выпускника, может быть передано работодателю для его реализации в компании. В свою очередь работодатель должен быть готов к ротации кадров, к планированию новой карьерной траектории; сотрудники тоже должны быть мотивированы на непрерывное обучение, видеть свои перспективы функционирования в системе управления знаниями.

С целью эффективного управления личными и профессиональными знаниями могут использоваться так называемые карты знаний выпускника, где будут представлены его теоретические и практические знания. Карты знаний в организациях используются как инструмент управления системой знаний, которые фиксируют в графическом изображении, где и у кого находятся знания по тем или иным бизнес-процессам. Карты знания могут претерпевать существенные изменения в зависимости от целей и специфики деятельности. По нашему мне нию, целесообразно строить карты знаний для каждой должности. Таким образом можно использовать эту информацию для разработки должностных инструкций, профессиональных стандартов, требований к кандидатам на эти вакансии и схем движения знаний.

Выпускник должен четко представлять какими теоретическими знаниями он владеет, заканчивая высшее учебное заведение, а какие знания могут быть отнесены к практическим. Теоретические знания формируют в сознании выпускника общие представления о различных предметах исследования учебных дисциплин. Теоретические знания могут быть абстрактными и конкретными. Конкретные знания содержат специфические, частные знания об объекте и предмете исследования, абстрактные знания носят универсальный характер. Задача выпускника и вуза - трансформировать теоретические знания в практические, что является важным условием при найме выпускника на работу. Практические знания позволят найти практическое решение задачи, используя ранее полученные теоретические знания, и накапливать эмпирические знания в процессе профессиональной деятельности.

Выпускник должен быть максимально готов на собеседовании продемонстрировать теоретические и практические знания предметной области, т. е. знания о конкретном профессиональном виде деятельности. В свою очередь преподаватель должен быть ориентирован на выявление ключевых знаний по своему предмету, которые студент в последующем сможет сформулировать как личные знания на рынке труда. Например, учебный курс «Статистика» позволяет наделить студента универсальным аналитическим инструментарием, который может быть использован в любой профессиональной области: расчет абсолютных и относительных величин, средних величин, показателей вариации, индексов, анализ динамических рядов и т. д. Главное задача преподавателя: дать абстрактному конкретное наполнение, т. е. показать студенту применение статистического инструментария на примере различных сфер деятельности. Тем самым студент, изучив учебный курс «Статистики», сможет в резюме указать наличие навыков анализа, например, динамики продаж, управления финансовыми и товарными потоками, оценки эффективности управления основными и оборотными фондами, оптимизации себестоимости и т. д.

Умение выпускника идентифицировать явные и неявные знания, теоретические и эмпирические знания, предметные знания, которые необходимы именно этой организации лежат в основе самомаркетинга, саморекламы, самоуправления и существенно влияют на скорость адаптации специалиста как на рынке труда, так и в самой организации.

Контрольные вопросы

• 1. Какова эволюция развития подходов к природе и механизмам развития карьеры молодых специалистов?
• 2. Приведите современное определение категории «карьера».
• 3. Каковы современные перспективы развития карьеры выпускников?
• 4. Каковы структурные элементы модели эффективного поиска работы и развития карьеры?
• 5. Что такое «самоэффективность поиска работы»?
• 6. Что такое «прозрачность поиска работы»?
• 7. Что такое «ожидания от поиска работы»?
• 8. Каково влияние субъективных норм на интенсивность поиска работы?
• 9. Какие действия необходимо предпринять современному выпускнику для повышения эффективности поиска работы?
• 10. Что понимают под планированием карьеры?
• 11. Что Вы понимаете под самопрезентацией?
• 12. Подготовьте свою самопрезентацию.
• 13. Дайте определение понятию «самореклама».
• 14. Что понимают под персональным менеджментом?
• 15. Есть ли отличие персонального менеджмента от самоуправления и самоменеджмента?
• 16. В чем заключается основная цель персонального менеджмента?
• 17. Перечислите преимущества и недостатки от повседневного использования инструментов персонального менеджмента.

Контрольные вопросы

• 18. Что конкретно Вам необходимо знать о персональном менеджменте для адаптации на рынке труда?
• 19. Что такое профессиональная идентичность?
• 20. Как профессиональная идентичность связана с такими категориями, как профессиональное развитие, самосознание и профессиональное самоопределение?
• 21. Что понимают под управлением знаниями?
• 22. Что такое человеческий капитал?
• 23. Что понимают под интеллектуальным капиталом?
• 24. Что понимают под нематериальными активами организации и какую роль отводят им современные организации?
• 25. Как может быть использована карта знаний для адаптации на рынке труда?
• 26. Какие инструменты формализации личных знаний Вы можете назвать?
• 27. Опишите каждый инструмент формализации знаний.
• 28. Какие знания называют явными и неявными?
• 29. Попробуйте описать личные явные и неявные знания.

ГЛАВА 5

• [1] Сергеев М. Как преодолеть препятствия на пути к экономике знаний. URL: www.politcom.ru/article. 2005.
• [2] Голубкин В. Н., Календжян С. О., Клеева Л. П. Бизнес-образование в процессе управления знаниями // Бизнес-образование. 2006. № 1.
• [3] См. Нонака И., Такеучи X. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах: пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
• [4] Привалов В. В. Системно-синергетический подход к управлению развитием инновационных компаний // Философия. Информация. Управление. М.: МИЭТ (ТУ), 2007. С. 98.
• [5] Аналитические материалы ВСС // Вестник ВСС в ЮФО Региональный выпуск. М.: ВСС, 2007. С. 67.