Технологии эффективного поведения молодого специалиста на рынке труда
Карьерный рост молодых специалистов как технология профессиональной адаптации: современный взгляд и оценка перспектив
Современный этап социально-экономического развития, которому свойственны демографические тенденции, действие и последствия финансово-экономического кризиса, повышение роли человеческих ресурсов в практике управления организацией, изменения в образовательной политике государства и др., заставляет переосмысливать традиционные подходы, концепции, взгляды на природу и механизм развития карьеры молодых специалистов, а также стимулирует разработку эффективных алгоритмов быстрого поиска выпускниками высших учебных заведений перспективной работы. В связи с этим рассматриваются современная концепция содержания и природы карьерного роста и модель эффективного поиска работы и развития карьеры. Теоретическое осмысление концептуальных положений и принципов организации карьерного роста позволит сформировать модель оценки карьерных перспектив молодых специалистов и принять более обдуманные и оптимальные решения по поводу начала и последующего развития их карьеры.
Современная интерпретация сущности карьерного роста состоит в расширении границ возможностей для молодых специалистов в определении своего профессионального развития в течение всей жизни.
Исследования сущности и природы карьерного роста не ведутся много лет. В нашей стране долгое время существовали неформальные запреты на научные исследования феномена карьеры как таковой. «Карьера», «карьерист», «карьерное развитие», «карьерный рост» - все эти понятия имели преимущественно негативный контекст до 90-х годов и в ряде случаев продолжают иметь такой же смысл на современном этапе развития общества и экономики. Этому факту есть историческое объяснение, связанное с распространением идеологической доктрины в советский период практики управления, смысл которой сводился к следующему: «Советский человек работает не ради карьеры, а ради общества». В отечественной науке понятие карьеры усложняется тем, что в течение долгого времени в стране существовала разветвленная система распределения молодых специалистов, выпускникам были гарантированы трудоустройство и соответствующая заработная плата. «Карьеристами» считали тех, кто руководствовался в своей профессиональной деятельности совершенно другими ценностями, не признанными общественной системой ценностей в целом.
Рыночная экономика изменила отношение к трактовке сущности и природы карьеры, карьерного роста. Основателем исследований карьерного роста многие считают классика мировой социологии Т. Парсонса, который одним из первых отмечал важность комбинации способностей индивида и организационных требований. Первоначально карьера и карьерный рост понимались как работа и развитие должностных функций в рамках одной организации, затем привязка к единственной организации стала неактуальна из-за нестабильности рынка. В дальнейшем карьера понимается уже как трудовой опыт в целом (работа и должностной рост в рамках нескольких организаций). «Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения»[1]. Понятие «деловая карьера» отражает единство двух процессов: профессиональный рост (горизонтальное развитие карьеры) и должностной рост (вертикальное развитие карьеры). Таким образом, человек, выбравший путь «карьериста», нацелен на самореализацию и признание в течение всей своей трудовой жизни (вспомним верхние уровни классической пирамиды потребностей А. Маслоу; теорию существования, свя
зи и роста К. Альдерфера; теорию приобретенных потребностей Д. Мак-Кллеланда). Это означает, что каждый работающий человек рано или поздно становится «карьеристом» или у него возникает интерес к развитию своей карьеры (возникают потребности самореализации, признания, достижения, власти и т. д.). Но традиционное определение карьеры, карьерного роста ограничивается рамками той организации, в которой в тот или иной момент работает человек. Карьерный рост есть процесс, в ходе которого индивид и организации создают партнерство, которое, с одной стороны, приводит к оптимизации знаний, навыков, компетенций и установок работника, необходимых для дальнейших рабочих назначений индивида, а с другой - приводит к успеху организации (достижению запланированных результатов, реализации стратегии). Ряд современных общемировых тенденций развития и управления экономикой и обществом расширяет, с одной стороны, границы восприятия сущности карьеры, а с другой стороны, границы потенциальных практических возможностей развития карьеры молодых специалистов (см. табл. 19). Повышение роли человеческого капитала в практике управления, индивидуализация общества и экономики, инновационность, интернетизация, информатизация, появление организаций нового типа - все эти тенденции позволяют вложить следующий смысл в современное понимание карьеры. Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с развитием его профессиональной деятельности и опыта на протяжении всей жизни и независимые от физических границ организации и государства. Карьера может развиваться по альтернативной индивидуальной траектории: вне организации, вне своего государства, без движения по организационным уровням (последовательное занятие должностей), если даже человек не выходит из собственного дома, не имеет собственного первоначального капитала и т. д. Таким образом, человек сам определяет, что ему развивать в себе и к исполнению какой социальной роли он будет стремиться. Такая трактовка и такое понимание сущности карьеры позволяет видеть и выбирать больше альтернатив, а также позволяет эволюционно реагировать на последствия финансово-экономических кризисов. Таблица 19 Влияние современных тенденции развития экономики и общества на отношение к карьере и на индивидуальный выбор карьеры Основные тенденции развития экономики и общества Влияния тенденций на отношение к карьере и на индивидуальный выбор карьеры Повышение роли человеческого капитала (теория человеческого капитала). «В современных компаниях от 70 до 80 % всего, что делается людьми, делается при помощи их интеллекта»[2]. Увеличение инвестиционных расходов индивида в саморазвитие на всех этапах получения образования, в том числе высшего профессионального образования. Индивидуализация (ориентация мирового производства товаров и услуг на индивидуального потребителя). «Каждый человек становится микрокосмом спроса и предложения на глобальном рынке... Сотрудник умственного труда глобального уровня, представитель новой элиты верен только самому себе и своему племени, а не своему (временному) работодателю». Самореализация и развитие целостности личности, индивидуальный и творческий подхода к развитию своих профессиональных способностей (организация не участвует в этом процессе). Понимание того, что карьера может развиваться по индивидуальным траекториям, отличным от тех, которые приняты в обществе как традиционные. Информатизация и интернетизация всех сфер общественной жизни (последствия глобализации). Появление возможности работать, не выходя из дома, в режиме «домашний офис», не искать работу традиционными способами.
Окончание табл. 19 Основные тенденции развития экономики и общества Влияния тенденций на отношение к карьере и на индивидуальный выбор карьеры Появление организаций нового типа: Расширение вариантов развития карьеры, появление новых направлений профессионального развития, (например, развитие фрилансерства). В этой связи интересным представляется рассмотрение нового типа «карьеристов» - фрилансеров1. Фриланс рассматривается как альтернатива для расширения границ профессиональных возможностей молодых специалистов. Одной из предпосылок фриланса является современный уровень развития информационных технологий, которые создают необходимые условия для работы в режиме home-office (работа в офисе, организованном дома). Условия фриланса возможны для программистов, дизайнеров, художников, копирайтеров, рерай-теров, переводчиков, юристов (см. табл. 20). Таблица 20 Характеристика профессий, позволяющих работать удаленно Профессия Характеристика Доход Копирайтер (рекламный специалист) На основе задания создает тексты для всех видов рекламы, сайтов, призванные привлечь клиентов к ресурсу, компании, услугам В месяц — около 30-40 тыс. руб. SEO - копирайтер, оптимизатор (особый вид копирайтера) Использует особые приемы для написания текстов, чтобы достичь лучших позиций в поисковых системах От 8 до 15 тыс. руб. в месяц с одного сайта Рерайтер Пересказывает тексты уникальным образом В месяц - 20-30 тыс. руб. Креативщик, неймер Высококвалифицированный специалист. Занимается созданием лозунгов, девизов для политических партий и некоммерческих организаций, придумывает гимны городов, разрабатывает сценарии теле-, радиорекламы, названия для предприятия, акций и т. п. Непредсказуемый и сезонный (не по временам года). Один заказ может стоить от одной до нескольких десятков тысяч долларов. Бизнес-аналитик Используя методы бизнес-ана-лиза, анализирует деятельность организаций, чтобы определить проблемы бизнеса и предложить варианты их решения От 10 до 100 тыс. руб. в месяц в зависимости от региона, сферы бизнеса, уровня специалиста Системный аналитик Выявляет, фиксирует бизнес-задачи и определяет направления ее решения, проводит интервью с заказчиком, фиксирует бизнес-задачи, определяет и выбирает варианты решения бизнес-задач Сопоставим с доходом бизнес-аналитика Продолжение табл. 20 Профессия Характеристика Доход Технический писатель Разрабатывает проектную документацию согласно российским и международным стандартам Находится в широком диапазоне и напрямую зависит от отрасли и профессионализма, а также от масштаба задачи. Корректор Вычитывает отредактированные рукописи и читает корректурные оттиски в целях обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера Около 30 руб. за лист вычитываемого текста. В месяц - 10-30 тыс. руб. Корреспондент Посылает в газету сведения из другого города или страны Доход корреспондента = доход копирайтер + доход рерайтера + доход фотографа - все репортажные затраты и риски. Переводчик Создание письменного или устного текста на определенном языке От 150 до 700 руб. за лист в зависимости от языка, необходимости заверения апостилем, сложности и специфики текста, объема и сроков. Окончание табл. 20 Профессия Характеристика Доход Администратор базы данных Отвечает за выработку требований к базе данных, ее проектирование, реализацию, эффективное использование и сопровождение, включая управление учетными записями пользователей БД и защиту от несанкционированного доступа 10-70 тыс. руб. в месяц. Программист Разрабатывает программное обеспечение для программируемых устройств Оплата труда -сдельная либо оклад. В месяц - от 150 тыс. руб. с одной компании при возможности ведения 2-3 компаний. Веб-мастер Профессионально или в качестве хобби занимается разработкой веб-сайтов в Интернете или корпоративных приложений в Интранете От 15 до 60 тыс. руб. и выше. Трейдер Биржевой торговец. Обычно подразумевается торговля ценными бумагами (акциями, облигациями, фьючерсами, опционами) на фондовой бирже Заработок зависит от схемы его работы, торговых площадок, его опыта, кредитного плеча дилера и вложенных средств. В месяц - в среднем 2-10 % от средств, которыми он управляет. Идея фриланса, как отмечает В. Л. Аминов[3], появилась в 1972 г. и принадлежит американскому ученому Джеку Нилле-су, который придумал новый способ работы - работы вне офиса или удаленной работы с использованием средств коммуникации (телефона). Джек Ниллес назвал такую организацию труда телеработой. В 1996 г. эта идея была поддержана Президентским советом СПТА, так как она позволила решить две ключевые проблемы: безработицы в удаленных сельских районах и разгрузки транспорта в больших городах. Президентский совет США объявил о начале Национальной инициативы по телеработе, целью которой являлось использование телеработы во всех секторах американской экономики. В России фриланс заявил о себе сравнительно недавно и в основном это было связано с современными тенденциями в сфере управления, а именно - с тенденциями размывания границ организации. Фрилансеры - это прежде всего работники интеллектуального труда, которым надоело существовать в рамках одной организации, тесно в рамках офиса и которым необходима свобода в принятии решений, свобода творчества и самовыражения. В условиях кризиса фриланс создает дополнительные возможности для работодателей в области экономии расходов по управлению человеческими ресурсами, а также для самих работников в области расширения альтернатив поиска работы и развития карьеры. Перейти на удаленную работу никогда не поздно, так как нет ограничений по возрасту, образованию или стажу работы. Важно только одно - результат выполненной работы. Специфическими признаками деятельности фрилансера являются:
- самостоятельное формирование базы данных постоянных заказчиков[4]. На современное отношение к карьере повлиял не только ряд общих тенденций в сфере развития экономики и общества, но и финансово-экономический кризис. По результатам мониторинга базы данных вакансий и резюме, проведенного в декабре 2009 г. информационным порталом по трудоустройству и развитию карьеры выпускников «Карьерист» (www.career-st.ru), в среднем на одну вакансию для студентов и выпускников претендуют около 10 человек. На сегодняшний момент больше шансов найти работу у молодых специалистов в области продаж (менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, менеджер по дистрибьюции), call-центрах (оператор), а также в сфере IT и телекоммуникаций. Важно отметить, что для работы в сфере продаж, call-центрах не требуется высшее образование. На современном этапе развития экономики и общества выпускники российских вузов должны готовиться к серьезной борьбе за рабочие места и обладать высокой конкурентоспособностью в соответствующем сегменте рынка труда. Выпускник вуза должен понимать, что мировой финансово-экономический кризис не ликвидировал доступные для него возможности эффективного поиска работы и развития карьеры, а изменил условия первичного входа на рынок труда, что требует новых взглядов и подходов к формированию индивидуальных стратегий и траекторий развития карьеры. Современные факторы, влияющие на эффективный поиск перспективной работы выпускниками, должны учитываться при формировании стратегии поиска работы, а также при построении карьеры. В последние десятилетия исследования в области эффективного поиска работы получили широкое распространение на Западе, в США, Японии. Большинство из этих исследований охватывает вопросы, связанные с пониманием поведения человека при поиске работы и наиболее эффективных инструментов повышения эффективности поиска работы и созданием развития карьеры. Хелена Зайкик и Алан Сакс
тивного поиска работы и развития карьеры (рис. 14). Основные элементы модели характеризуют либо личные и познавательные особенности индивида, ищущего работу, либо его поведение на Рис. 14. Модель эффективного поиска работы и развития карьеры Модель, предложенная X. Зайкик и А. Саксом, включает в себя следующие ключевые элементы (факторы эффективного поиска работы): Рассмотрим, как формируются эти факторы и как они влияют на интенсивность поиска работы. Самоэффективность поиска работы (job search self efficacy) -это степень уверенности в том, что индивид сможет успешно продемонстрировать определенное поведение в области поиска работы. Прозрачность поиска работы (job search clarity) - это степень, с которой те, кто находится в поиске работы, могут четко и ясно определить цели поиска (какой тип карьеры, работы, профессии предпочитает индивид, ищущий работу). Самоэффективность и прозрачность поиска работы являются ключевыми механизмами процесса саморегуляции поведения индивида, ищущего работу. Это означает, что процесс поиска работы - это индивидуальный путь, который может быть пройден с успехом только в том случае, если будет пройден индивидом самостоятельно. В нашем случае выпускники высших учебных заведений могут рассчитывать только на свои собственные внутренние ресурсы, а не на те ресурсы, которые могут навязываться извне, например, советы и поддержка родителей и знакомых. На самоэффективность и прозрачность поиска работы влияют следующие факторы: исследование карьеры (career exploration), ресурсы карьеры (career resources), тренинги (training). В рамках описываемой модели эффективного поиска работы и развития карьеры эти три базовые характеристики относятся к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры (career-relevant activities). Исследование карьеры (career exploration) включает в себя исследование внешней среды карьеры и внутренние исследования. Исследования внешней среды карьеры (environmental career exploration) - это исследование разнообразных вероятных вариантов карьеры через сбор информации об организациях, активно выходящих на рынок труда; о различных профессиях, пользующихся спросом на текущий момент поиска работы; о динамике развития различных отраслей национальной экономики и др. Внутренние исследования карьерных возможностей (self-career exploration) предполагают исследование и оценку собственных ценностей, интересов, потребностей и других мотивационных характеристик, опыта и др. В этом смысле одним из инструментов такого познания являются различные системы профессиональной ориентации, которые могут сориентировать индивида, ищущего работу, в каком направлении действовать на рынке труда, и помогают определить ключевые компетенции (профессиональные и личностные). Ресурсы карьеры (career resources) - это ресурсы, которые позволяют ищущему работу индивиду определиться с направлениями поиска работы (сфера, профессия, компания) и со стратегией и тактикой потенциального поведения на рынке труда. К ресурсам по развитию карьеры молодых специалистов можно отнести следующие институты: кадровые центры вузов, специализированные сайты и порталы по трудоустройству и развитию карьеры молодых специалистов (например, портал «Карьерист» www.career-st.ru), отделы по реализации программ привлечения молодых специалистов в крупных компаниях, рекрутинговые агентства, специализированные издания (например, «Справочник карьериста») и др. Тренинги (training) позволяют, с одной стороны, улучшить навыки поиска работы, а с другой - активизируют ресурсы самоопределения и самоидентификации собственных интересов с потребностями рынка труда. Участие в тренингах в области профессионального самоопределения, а также в тренингах по развитию компетенций, пользующихся спросом на рынке труда в данный момент, позволяет достичь следующих преимуществ: На основе эмпирических исследований, проведенных Хеленой Зайкик и Аланом Саксом[5] и поддержанных Департаментом человеческих ресурсов правительства Канады (HR Department of Canada), была выявлена положительная зависимость между базовыми составляющими деятельности, относящимися к сфере стартовых и последующих возможностей развития карьеры
(исследование карьеры, ресурсы карьеры, тренинги), и самоэффективностью и прозрачностью поиска работы. В свою очередь самоэффективность и прозрачность поиска работы являются ключевыми элементами саморегулируемого поведения индивида, ищущего работу, и в этом смысле ни один из институтов рынка труда (кадровые агентства, кадровые центры вузов, государственные центры занятости и др.) не сможет помочь безработному так эффективно, как это может сделать он сам. Таким образом, чем больше времени молодой специалист, впервые выходящий на рынок труда, будет посвящать изучению карьеры, использованию ресурсов карьеры и участвовать в тренингах по трудоустройству и развитию карьеры, тем быстрее он найдет работу, максимально соответствующую его потребностям и ожиданиям. Но даже если индивид, ищущий работу, поймет, в каком направлении ему действовать на рынке труда, определит свои цели поиска (прозрачность поиска работы), если он будет знать, какими ресурсами поиска работы и как можно будет воспользоваться (самоэффективность поиска работы), это не будет означать, что его поведение на рынке труда будет эффективным. По мнению ряда исследователей[6], чтобы индивид начал действовать, у него должно появиться намерение (job search intention), стремление, желание. Предпосылками возникновения намерения в области поиска работы являются: самоэффективность поиска (job search self efficacy), ожидания от поиска работы (job search attitude), субъективные нормы поведения (subjective norm). Ожидания от поиска работы означают, что индивид, ищущий работу, верит в то, что его поведение в области поиска работы принесет определенные результаты, и эти результаты будут значимы для него. К таким результатам можно отнести, например, статус поиска, продолжительность поиска, количество предложений, поступивших за период поиска, поиск работы с большим доходом и т. д. Субъективные нормы поведения, формируемые
у индивида, означают учет мнений социального окружения индивида при принятии решений относительно того, как себя вести на рынке труда при поиске работы (например, для молодых специалистов таким окружением может быть их семья, преподаватели, специалисты центров развития карьеры вузов, представители компаний и кадровых агентств, которые проводят презентации в вузах и др.). Таким образом, в модели эффективного поиска работы и развития карьеры, разработанной Хеленой Зайкик и Аланом Саксом, представлены внутренние факторы (самоэффективность и прозрачность поиска работы и их предпосылки, ожидания, намерения) и внешние факторы (субъективные нормы), влияющие на степень интенсивности поиска работы (job search intensity). В итоге интенсивность поиска работы влияет на сокращение или увеличение периода поиска работы, соответствующей потребностям и компетенциям индивида, ищущего работу. Принимая во внимание современный взгляд на сущность карьеры, карьерного роста и продвижения, а также комплексное видение эффективной модели поведения в области поиска работы, можно сделать ряд предположений, которые могут быть положены в основу эффективной адаптации выпускников к первичному выходу на рынок труда. Итак, быстро найти работу, полностью отвечающую интересам молодого специалиста, соответствовующую его представлениям о возможном профессиональном росте и способную раскрыть полностью его потенциал, необходимы следующие условия: Во-первых, надо иметь правильное представление, а точнее, современное отношение, современную позицию к институту карьерного роста, карьерного развития. Во-вторых, следует обладать информацией о современных тенденциях спроса на компетенции выпускников, молодых специалистов (исследование карьеры, использование ресурсов карьеры, участие в тренингах по адаптации или развитию карьеры). В-третьих, необходимо развивать свои способности в области поиска работы (employability) и развивать те компетенции, которые пользуются спросом на современном рынке труда (marketability).
