Правовые процедуры разрешения трудовых конфликтов

Неотъемлемой характеристикой современного рынка труда выступает «традиционное» противостояние «труда» и «капитала», а также усиление конкурентной борьбы предпринимателей за удержание и расширение рынков сбыта производимой продукции и оказываемых услуг. Данные обстоятельства непосредственно влияют на положение работников, ослабляя защиту их социальных прав, поскольку в своем стремлении к росту экономических показателей работодатель ищет пути минимизации издержек, что зачастую сопряжено с нарушением прав и законных интересов работников. Это в свою очередь порождает трудовые конфликты между работниками и работодателями.

Трудовой кодекс РФ оперирует понятием трудовой спор, различая индивидуальные и коллективные трудовые споры (ст. ст. 381, 398 ТК РФ). Трудовой спор является порождением конфликтной ситуации между работниками и работодателями и выступает своеобразной стадией развития трудового конфликта, которая характеризуется наличием организационно оформленных разногласий и нормативно урегулированным порядком их разрешения.

Разрешение трудовых споров может осуществляться как в доюрисдикционном порядке, так и при участии специально создаваемых органов по разрешению споров (юрисдикционный порядок). Доюрисдикционый порядок урегулирования трудового конфликта предполагает непосредственное обращение работников (их представителей) к работодателю. Выбор юрисдикционной процедуры разрешения трудового спора обусловлен его характером (индивидуальный или коллективный), а также усмотрением заинтересованного лица в случае, когда закон допускает диспозитивное регулирование данного вопроса.

К числу юрисдикционных способов разрешения индивидуальных трудовых споров относится их рассмотрение в комиссии по трудовым спорам и (или) суде.

Комиссия по трудовым спорам (далее по тексту - КТС) образуется по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа их представителей (ст. 384 ТК РФ). Рассмотрение индивидуального трудового спора в КТС не является обя зательной досудебной процедурой, поскольку работник может непосредственно обратиться в суд, минуя КТС. К компетенции КТС не могут относиться некоторые категории трудовых споров. В первую очередь ТК РФ определяет круг дел, которые могут рассматриваться исключительно в суде (ч. 2 ст. 391 ТК РФ): по заявлению работника о восстановлении на работе, по заявлению работодателя о возмещении причиненного ему работником ущерба и др.

Кроме того, КТС не полномочна рассматривать трудовые споры, субъектами которых выступают государственные гражданские служащие и иные категории работников, для которых законодательством предусмотрена иная процедура разрешения трудовых конфликтов.

Следует заметить, что в последнее время роль КТС в разрешении индивидуальных трудовых споров заметно снизилась. Во многих организациях КТС не созданы, причиной чему служат не проявление инициативы работников в ее формировании, а также отсутствие заинтересованности работодателей в ее функционировании. В то же время следует признать, что создание КТС упрощает разрешение индивидуальных трудовых споров, учитывая ее территориальную близость к субъектам спора и нахождению доказательств. Рассмотрение спора в КТС осуществляется в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления, а принятое по результатам рассмотрения дела решение должно быть исполнено работодателем в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения КТС в добровольном порядке комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом, на основании которого судебный пристав исполняет решение комиссии в принудительном порядке.

Судебный порядок урегулирования трудового конфликта относится к числу универсальных по ряду причин: высокий статус суда как органа по осуществлению правосудия от имени Российской Федерации; предоставление сторонам наибольших возможностей по отстаиванию своей позиции по делу в состязательном процессе; особые свойства судебного решения.

Судебная защита была прямо отнесена к основным способам защиты трудовых прав и свобод Федеральным законом 98

№ 90-ФЗ от 30.06.2006 г. «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ», в результате чего был устранен серьезный недостаток прежней редакции ст. 352 ТК РФ, поскольку ст. 46 Конституции РФ каждому гарантирует судебную защиту его прав и свобод.

Судебная защита трудовых прав в первую очередь осуществляется посредством осуществления правосудия по делам, возникающим из трудовых отношений (п. 1 ч. 1 ст. 22 Гражданского процессуального кодекса РФ - далее по тексту - ГПК РФ). Кроме того, деятельность суда как органа по защите трудовых прав включает в себя иные виды судопроизводства (конституционное, уголовное), в рамках которого данная защита осуществляется, а также работу по обобщению судебной практики по трудовым делам с выработкой правоположений по наиболее спорным практическим вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ТК РФ имеет место частичное урегулирование порядка разрешения в судах индивидуальных трудовых споров (глава 60), в то время как иные формы судебной деятельности, направленные на защиту трудовых прав, урегулированы гражданским процессуальным законодательством.

В настоящее время трудовые споры рассматриваются районными судами. Исключение составляют споры о признании забастовки незаконной, решение по которым в силу ч. 4 ст. 413 ТК РФ принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Субъекты, обладающие правом подачи в суд искового заявления о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, свобод и интересов, определены в ч. 1 ст. 391 ТК РФ: работники, работодатель или профессиональный союз, защищающий интересы работника. При этом работодатель может выступать в качестве истца лишь в одном случае - по делам о возмещении работником причиненного ему материального ущерба.

Поскольку индивидуальные трудовые споры могут рассматриваться комиссией по трудовым спорам, создаваемой у конкретного работодателя, работник вправе обжаловать в суд решение указанной комиссии, если считает, что его права не были защищены.

Определенной спецификой отличается правовая регламентация сроков обращения в суд. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении причиненного работником ущерба в течение одного года со дня его обнаружения (ст. 392 ТК РФ).

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Особенности судебных решений по делам, вытекающим из трудовых отношений, обусловлены характером защищаемого права. В случае, если работник обратился в суд с требованием о выплате заработной платы, суд, признав требования правомерными, должен удовлетворить их в полном объеме. Более того, в силу положений ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением суда, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

В случае, когда причиной обращения за судебной защитой явилось незаконное увольнение или перевод, суд обязан восстановить работника на прежней работе, если соответствующее требование заявлено в иске, за исключением случаев, когда:

  • - работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора. В этом случае суд восстанавливает работника на прежней рабо те, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Данное правило содержится в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (п. 60). Законодатель воспроизвел его частично, указав в ч. 6 ст. 394 ТК;
  • - в случаях, когда увольнение признается незаконным, но восстановление работника на прежней работе невозможно (например, при ликвидации организации). В данной ситуации суд должен констатировать факт незаконного увольнения, признать работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК и вынести решение, обязывающее ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (п.60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

По заявлению работника суд может ограничиться взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, по просьбе работника суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 394 ТК РФ).

Если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя

(ч. 7 ст. 394 ТК РФ). Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Применительно к коллективным трудовым спорам ТК РФ предусматривает возможность их защиты примирительно-посредническими органами: примирительной комиссией, посредником и трудовым арбитражем.

Коллективными считаются споры, возникающие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями):

  • - по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
  • - по поводу заключения, изменения и исполнения коллективных договоров, соглашений;
  • - в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Необходимость прибегнуть к примирительным процедурам возникает в случае, когда работодатель отказался удовлетворить требования работников (полностью или в части) либо не сообщил работникам о своем решении по поводу сформулированных ими требований. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора из представителей его сторон на равноправной основе. Решение о создании примирительной комиссии при разрешении коллективного трудового спора у конкретного 102

работодателя оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников (ч. 2 ст. 402 ТК РФ).

Срок рассмотрения спора примирительной комиссией не может превышать пяти рабочих дней, если стороны не придут к соглашению о его продлении. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены данным решением. Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией утверждены Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 57.

При достижении несогласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Посредник может быть приглашен сторонами спора в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в разрешении коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником, руководителем организации, где он работает, должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого предусмотрена Постановлением Минтруда РФ от 14.08.2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения), в порядке, определенном спорящими сторонами, и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Протокол разногласий подписывается представителями сторон и посредником. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже может иметь место в следующих случаях:

  • - если в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника;
  • - в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии;
  • - для рассмотрения коллективного трудового спора между работниками и работодателями организаций, в которых законодательством Российской Федерации запрещено или ограничено проведение забастовок;
  • - при недостижении согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали рассмотрение спора в трудовом арбитраже.

При этом обязательным условием создания трудового арбитража является заключение сторонами спора соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником (ч. 2 ст. 404). Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

Контрольные вопросы

Контрольные вопросы

  • 1. Можно ли считать необоснованным отказ в приеме на должность главного бухгалтера лица, который не имеет документа, подтверждающего его статус профессионального бухгалтера?
  • 2. Если работник, приглашенный в порядке перевода от другого работодателя, пропустил месячный срок трудоустройства по причине тяжелой болезни, подлежит ли данный срок восстановлению?
  • 3. Укажите правовые последствия признания трудового договора незаключенным.
  • 4. Какие правила необходимо соблюдать, чтобы условие об испытательном сроке считалось установленным?
  • 5. Какое основание увольнения применяется при закрытии обособленного подразделения организации и отсутствии у работодателя вакантных мест?
  • 6. Какие работники пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении работодателем штата организации?
  • 7. Если выборный профсоюзный орган не дал согласия на увольнение работника в случаях, когда получение такого согласия работодателем является в соответствии с Трудовым кодексом РФ обязательным, каковы дальнейшие возможные действия работодателя?
  • 8. Какого уровня нормативные правовые акты определяют критерии массового увольнения?
  • 9. Являются ли понятия «гарантии» и «гарантийные выплаты» синонимами в трудовом праве?
  • 10. Назовите основные правовые гарантии, которые устанавливает федеральный законодатель в сфере оплаты труда.
  • 11. Назовите органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  • 12. Каковы возможные действия работников в случае невыполнения работодателем рекомендаций трудового арбитража?

ГЛАВА 3

 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >