Методы диагностики компетенций молодых специалистов

По данным компании HeadHunter, конкуренция на рынке труда молодых специалистов в 2009 г. выросла в 10 раз, что означает серьезную борьбу за рабочие места среди молодых специалистов на современном этапе развития экономики[1]. Это также означает не только ужесточение требований работодателей к компетенциям выпускников (знаниям, навыкам, мотивам, психофизиологическим свойства, установкам и ценностям), но и более внимательный и комплексный подход к оценке компетенций. Компании, которые продолжают работать с молодыми специалистами, выпускниками рассматривают этот ресурс как долгосрочный инвестиционный актив, который при определенных финансовых и временных инвестициях сможет принести большую финансовую отдачу и сформировать ряд конкурентных преимуществ у компании в будущем.

Поэтому в условиях финансового кризиса для компаний представляется важным, во-первых, определить систему компетенций молодых специалистов при первичном отборе, а во-вторых, определиться с системой оценки этих компетенций для того, чтобы не ошибиться в них.

С точки зрения современных образовательных стандартов[2], ключевыми компетенциями, как уже отмечалось, личностные и межличностные, общеобразовательные, деятельностно-функциональные, межличностные профессиональные, образовательнопрофессиональные, профессионально-деятельностные. Но компетенции, которые пользуются спросом со стороны работодателей, могут существенно отличаться в зависимости от тенденций развития рынка товаров и услуг и общих тенденций развития экономики. Выпускникам, подготовленным в соответствии с современными образовательными стандартами, скорее всего, придется столкнуться во многих случаях с проблемой несоответствия этих стандартов актуальным потребностям работодателей. Расхождения в основном будут возникать по поведенческим компетенциями, т. е. тем компетенциям, от применениях которых наиболее всего будет зависеть достижение тех или иных стратегических целей компании. В этой связи представляется важным рассмотреть те компетенции, которые могут быть востребованы современным рынком труда.

Опираясь на результаты опроса работодателей, проведенного Центром карьерного роста экономического факультета в феврале-марте 2010 г., перечень профессиональных и поведенческих компетенций выпускников, пользующихся спросом со стороны работодателей в условиях финансово-экономического кризиса, можно представить в следующем виде (обладание этими компетенциями повлияло на решение работодателей о приеме на работу выпускников):

- Уровень образования (тип и рейтинг вуза, оценки в дипломе и др.). Российские компании предпочитают брать на работу выпускников государственных образовательных учреждений, нежели коммерческих вузов. Рейтинг университета, его статус и географическое местоположение играют немаловажную, но далеко не главную роль. Российские компании готовы в качестве претендентов на должность рассматривать талантливых студентов с непрофильным образованием и выпускников региональных вузов.

  • - Наличие профессиональных навыков (опыта работы). При отборе молодых кандидатов на стартовые позиции рекрутеры компаний обращают внимание на аспекты, которые тем или иным образом способствуют формированию профессиональных навыков. Производственная практика, общественная деятельность в рамках студенческих мероприятий и конференций, по мнению HR-специалистов, помогают сформировать способность у будущих работников к определению целей, преодолению трудностей, достижению позитивного результата, содействуют более быстрой адаптации молодых специалистов в компаниях. Профессиональные навыки могут быть получены выпускниками в процессе прохождения стажировок, работы во время летних каникул (особенно если профессиональная деятельность соответствует получаемому образованию).
  • - Готовность выпускников быть мобильными (работать в региональных, межрегиональных, международных офисах компании).
  • - Умение держать свои эмоции под контролем в стрессовых ситуациях и умение сдерживать негативные действия при работе в стрессовых ситуациях (самоконтроль).
  • - Способность и готовность строить свое поведение в соответствии с потребностями, приоритетами и целями компании (осознанный выбор выпускника в построении карьеры).
  • - Высокая мотивация к достижению поставленной цели, ориентация на результат.
  • - Способность быстро адаптироваться к новым разнообразным ситуациям и работе с различными людьми и группами людей (гибкость поведения).
  • - Умение формулировать свою точку зрения и эффективно доносить ее до целевых групп: клиентов компании, коллег по работе, менеджеров компании и др. (умение уверенно убедить других в своей правоте).
  • - Стремление узнать больше о вещах, людях, проблемах, связанных с выполнением работы в компании.
  • - Готовность к постоянному анализу собственных профессиональных способностей и стремление к совершению действий, направленных на их улучшение (саморазвитие, стремление к горизонтальному профессиональному росту).
  • - Умение и стремление выслушивать точки зрения других людей, стремление к пониманию этих точек зрения (межличностное восприятие).
  • - Наличие аналитического мышления: умение понимать те или иные ситуации при помощи разбиения их на более мелкие части, анализ их предпосылок.
  • - Наличие концептуального мышления: умение понимать ситуацию или проблемы путем сложения отдельных ее частей, умение применять творческие рассуждения для предложения различных альтернатив разрешения той или иной ситуации в компании.
  • - Умение эффективно управлять своим временем.

Методы диагностики компетенций молодых специалистов в большинстве случаев не отличаются от методов оценки опытных профессионалов. Основное отличие только в объектах оценки, т. е. наборах компетенций, которыми должны располагать эти категории персонала (молодые специалисты и опытные профессионалы). Поэтому остановимся более подробно на наиболее распространенных методах диагностики компетенций. Среди них: интервью по выявлению типа поведения, тесты, имитационные упражнения центров оценки, анализ биографических данных, анализ рекомендаций и др. Недавние исследования[3] перечисляют методы оценки в порядке убывания по корреляции критической валидности метода с исполнением работы (табл. 16).

Таблица 16

Методы оценки компетенций

Методы оценки

Коэффициент корреляции

Центры оценки

0,65

Интервью по выявлению типа поведения

0,48-0,61

Тесты с использованием рабочих примеров

0,54

Окончание табл. 16

Методы оценки

Коэффициент корреляции

Тесты способностей

0,53

Современные личностные тесты

0,39

Биографические данные

0,38

Рекомендации

0, 23

Неповеденческие интервью

0,05-0,19

В таблице показана зависимость между эффективностью метода оценки и влиянием его результатов на последующее выполнение работы, оцениваемое в будущем. Другими словами, использование того или иного метода может более или менее точно оценить ключевые характеристики потенциального работника, важные для той или иной компании.

Рассмотрим подробно наиболее эффективные методы оценки компетенций1.

Интервью по выявлению типа поведения. Для работодателей важно, независимо от того, каких сотрудников они набирают (опытных или без опыта работы), оценивать не само по себе наличие тех или иных качеств у кандидата, а факты и случаи применения этих качеств в учебной, рабочей деятельности и сравнение этих фактов с теми целями, которые будут ставиться перед персоналом компании. Иначе говоря, для работодателей представляется важным оценивать поведение человека в рабочей ситуации с точки зрения достижения организацией своих стратегических и тактических целей. Как показали многочисленные исследования, неструктурированные, независимые от поведения отборочные интервью практически не были способны прогнозировать, кто будет выполнять работу хорошо, а кто ее не сможет выполнять или может выполнять плохо. Стандартные варианты интервью, такие как «Расскажите мне о себе...», «Каковы ваши слабые и сильные стороны?», «Какие работы вам нравятся, а какие нет?», неэффективны по двум причинам. Во-первых, большинство людей не знает о своих компетенциях, сильных и слабых сторонах или даже о своих предпочтениях в работе. Гарвардский психолог Крис Арджирис (Chris Argyris) показал и доказал: если люди говорят о том, что они делают, то это не обязательно совпадает с тем, что они действительно делают. Во-вторых, люди могут не раскрывать своих реальных мотивов и способностей.

Большинство вопросов интервью подводят к ответу, и большинство людей могут дать социально желаемый ответ: что, по их мнению, хотел бы услышать интервьюер. В результате рассказы людей о себе, своих сильных сторонах и предпочтениях не дают достоверной информации об их компетенциях.

Интервью по выявлению типа поведения (поведенические интервью) в своей основе полагаются на компетентностный подход. Подход, основанный на компетенциях, заключается в том, что сказанное или подуманное людьми в отношении их мотивов или навыков не заслуживает доверия. Верить можно только их реальным действиям в самых критических ситуациях, с которыми приходится сталкиваться. Цель метода, используемого при проведении поведенческих интервью: за тем, что, по словам людей, они якобы делают, найти то, что они действительно делают. Этого можно достичь, попросив людей описать их реальное поведение в конкретных ситуациях. Интервьюируемых просят подробно описать несколько (от трех до шести) самых важных ситуаций, с которыми они столкнулись в своей жизни (в процессе учебы, работы и др.): две или три «высших точки», или главные успехи или две или три «низших точки», или значимые неудачи.

Чтобы получить полный рассказ, интервьюеру нужно будет получить ответы на пять ключевых вопросов:

  • 1. В чем заключалась ситуация? Какие события привели к ней?
  • 2. Кто принял в ней участие?
  • 3. Что интервьюируемый думал, чувствовал или хотел сделать в этой ситуации?
  • 4. Что интервьюируемый сделал или сказал на самом деле?
  • 5. Каков был результат? Что случилось?

По результатам поведенических интервью оценщиком может быть сформирована описательная база интервьюируемого, включающая следующее:

  • - описание внешнего вида интервьюируемого;
  • - слова и фразы, которые интервьюируемый повторяет несколько раз;
  • - чувства, которые испытывал интервьюер при общении с интервьюируемым (например, интервью проходило нервозно, спокойно, непринужденно и др.), а также описания того, что делал интервьюируемый, чтобы добиться такого эффекта;
  • - любые трудности, которые возникли у оценщика при попытке заставить интервьюируемого расслабиться или рассказать о лучших и худших моментах;
  • - выводы интервьюируемого относительно людей и событий;
  • - каким образом интервьюируемый справляется с различными ситуациями;
  • - описание того, чего не хватает интервьюируемому или ставит его в положение не на своем месте по сравнению с другими людьми на той же работе.

Таким образом, в результате проведения интервью по выявлению типа поведения образуется необходимый достоверный массив информации (описание возможных вариантов поведения человека в различных ситуациях, которые могут проецироваться на поведение в реальных рабочих ситуациях), который сравнивается с важными для выполнения задач и достижения целей той или иной компании характеристиками персонала.

Тесты (проактивные и реактивные). Для оценки компетенций опытные и профессиональные оценщики чаще всего используют проактивные тесты, которые требуют описание действий, а следовательно, измеряют варианты поведения. Проактивные тесты противопоставляются реактивным, в которых тестируемого просят выбрать один ответ из списка предложенных. Например, существует огромная разница между способностью выбрать правильный ответ из предлагаемого списка и способностью выстоять в группе конкурентов, эффективно приводить доводы и спорить.

К проактивным тестам компетенций относятся следующие:

- Упражнение-рассказ по картинке. Это выполняемый письменно тематический апперцепционный тест (ТАТ), который позволяет оценить: мотив достижения, мотив принадлежности, мо-62

тив власти (теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клел-ланда); психофизиологические свойства: самоконтроль, работоспособность (ощущение способности что-то делать, командовать своей жизнью в противопоставлении беспомощности или бессилию), социальную силу (влияние, используемое для достижения какого-то общего блага, большего, чем чье-то в отдельности, или для ободрения, чтобы другие чувствовали себя сильными) в противопоставлении личной силе (влиянию, используемому для персонального самопродвижения человека, чтобы другие чувствовали, что он силен).

  • - Тест на скорость обучения. Этот вид тестирования применяется для проверки способностей решать сложные проблемы в определенной области (управление персоналом, разработка конкретных программ и др.). Тестируемые люди, обладающие знаниями в этой области, решают больше проблем, быстрее, потому что знают, чего искать и как найти соответствующую информацию. Например, хирург может не помнить название какого-либо нерва, которого следует избегать в сложной операции, но знает, где он находится, и сумеет найти его в справочнике по нейроанатомии быстрее, чем кто-либо, кто нейроанатомию не изучал.
  • - Тест на тематический анализ. Респонденты получают два различающихся или противоположных набора данных по какой-либо теме (например, два противоположных критических мнения о предмете искусства) и сравнивают их. Ответы оцениваются в баллах за обоснованные различия при сравнении, приведенные доказательства и формулировку более крупных тем.
  • - Анализ доказательств. Тестируемым предлагают резкое выступление в пользу одного из вариантов противоречивой темы (например, аборты) и просят их написать статью с аргументами «за» и «против». Затем их просят написать вторую статью, приняв противоположный подход к проблеме. Ответы набирают баллы за логику в выставлении опровержений аргументов противоположной стороны, создание центральных организующих тем для атаки или защиты своей позиции и за интеллектуальную гибкость под давлением времени и эмоций.
  • - Тест на пригодность к программированию. Тестируемым дается псевдоязык программирования - набор символов, существительных и глаголов - и просят написать сложные математические уравнения или имитирующие компьютерные программы обработки данных. Ответы набирают баллы за использование абстрактных символов, логики, правильного времени и последовательности причины и следствия (т. е. тест на аналитическое мышление).
  • - Тест на расписание авиалинии. Тестируемым дают расписание авиалинии и просят спланировать очень сложный маршрут. Ответы получают баллы за эффективность: наиболее прямые маршруты, наименьшее количество потерянных на пересадках часов и наименьшая общая плата за проезд (т. е. ориентация на достижение и аналитическое мышление).
  • - Тест Векслера (WAIS). Классический тест на интеллект с некоторыми проактивными упражнениями, где тестируемых просят систематизировать данные (абстрактные формы, забавные рисунки) в значимые модели или последовательности, например, расставить картинки в порядке повествования (концептуальное мышление).
  • - Пятна Роршаха. Тестируемым показывают картинки в виде чернильных пятен и спрашивают, что они видят в этих картинках и почему. Ответы получают баллы за формулировку общей темы и подтверждение данными (частями картинки, которые дополняют целостность всего рисунка), что говорит о концептуальном или аналитическом мышлении, а также за движение (видит ли тестируемый человеческие фигуры, движущиеся к цели), что может измерять инициативу.

К реактивным тестам на компетенции относят:

  • - Оценку критического мышления по Ватсону-Глейзеру. Этот тест на понимание прочитанного, который измеряет компетенцию, связанную с созданием концепции: выводы, признание предположений, дедукцию, толкование и оценку доказательств. Некоторые пункты намеренно противоречивы, чтобы проверить, уменьшают ли эмоции и установки респондентов их способность мыслить критически.
  • - Профессиональный опросник Стронга-Кэмпбелла и опросник предпочтений Кудера. Эти опросники разработаны для оценки ценностей и предпочитаемых действий («Что вы предпочтете сделать: прочесть книгу или собрать яблоки?») и связывают эти предпочтения с предпочтением тех людей, которым нравится их работа.
  • - Тесты на знания. На традиционных экзаменах от тестируемых требуют выбрать правильный ответ: «Какая из приведенных формул рентабельности верна?» Как было отмечено, реактивные тесты на содержание знаний редко различают лучших исполнителей от средних.
  • - Запрограммированные ситуации. Тестируемым предоставляют краткую фактическую информацию о жизни человека, затем спрашивают, какое из двух поведений человек с большей вероятностью продемонстрирует следующим шагом. Этот тест оценивает межличностное понимание и концептуальное мышление.
  • - Личностные тесты. К этой группе относятся: опросник Айзенка, опросник Кеттела, Калифорнийский тест, тест Эдвардса, Хогана и Хогана, Джэксона, 16 PF и другие. Опросник личностных качеств измеряет такие компетенции самооценки, как доминантность (воздействие и оказание влияния на других людей), достижение, общительность, агрессивность, импульсивность, порядок, сотрудничество, лидерство, поиск нового, уверенность в себе и даже ориентацию на обслуживание клиента.
  • - Тесты на понимание социальных связей. Тестируемые смотрят видеозапись сложного группового процесса, например, процесса осуществления переговоров. Запись останавливают на разных моментах и спрашивают тестируемых: «Кто на кого влияет? Как? Если бы вы хотели повлиять на мистера X, какие бы обращения и просьбы вы использовали?» Эти тесты измеряют понимание тестируемым стиля работы в компании, понимание стиля межличностного взаимодействия, а также воздействие и оказание влияния на других людей (измеряют на уровне понимания этого тестируемым, но не на уровне его реальных действий).
  • - Исследование идеального климата в компании. Тестируемые описывают идеальную, на их взгляд, рабочую обстановку в компании в терминах желаемой ответственности, стандартов, ясности и командных обязательств.
  • - Профиль невербальной восприимчивости. Обследуемые слушают краткую магнитофонную запись речи (отрывок сеанса психотерапии), которая была профильтрована электронным способом так, что можно услышать тон голоса, но без слов. Тестируемых просят определить эмоцию, выраженную в тоне голоса: грусть, сердитость и проч. Лучшие работники социального обслуживания, консультанты и дипломаты обладают лучшими способностями слышать невербальное содержание речи других людей.
  • - Тесты на невербальные сигналы. Тестируемых просят посмотреть на фотографии двух людей, стоящих рядом или напротив друг друга, и сказать, который из них действительно втянут в отношения, а кто просто позирует, и кто является старшим (начальником), а кто подчиненным. Невербальные сигналы на фотографиях - это расслабленная поза против напряженной, угол расположения тел (наклоненные друг к другу), расстояние между людьми, возраст, сходства или различия в одежде, степень физического контакта (прикасаются друг к другу или нет), направление взгляда и зрительный контакт. Люди с высокой мотивацией к принадлежности к какой-либо социальной группе и с мотивацией межличностного понимания обладают лучшими способностями определять влюбленные пары; люди с высокой мотивацией к власти лучше могут определить отношения начальник-подчиненный .

Центры оценки. Прообраз ассесмент-центра возник в период Первой мировой войны в немецкой армии. Для выяснения причин ухода офицеров были разработаны специальные игры, моделирующие реальные ситуации, в которых оказывались военнослужащие. Позднее метод стал применяться в английских и американских вооруженных силах. В 1960-е годы американская телекоммуникационная компания AT&T построила задание для проведения оценки персонала, назвав его Assessment Center (Центр оценки). Этот термин со временем стал употребляться для обозначения данной методики[4].

Центры оценки обладают огромным преимуществом в моделировании поведения: участие в них основано на демонстрации исключительно проактивного поведения. Если лучший индикатор будущего поведения - поведение, продемонстрированное

ранее в похожих ситуациях, то центры оценки должны сымитировать «реальные рабочие ситуации», которые будут прогнозировать настоящий уровень исполнения работы в будущем.

Центр оценки включает ряд методов оценки[5].

  • - Индивидуальные деловые упражнения. В этих упражнениях тестируемый сталкивается с различными проблемами (например, решение о распределении ресурсов, конфликты между коллегами и др.). При получении результатов выполнения этих упражнений обращают внимание на использование следующих этапов поиска решения проблем: поиск информации, аналитическое мышление (попытка разобраться в проблемах в порядке их приоритетности и логической последовательности), создание концепции решения проблемы.
  • - Групповые упражнения. Группе кандидатов предлагают решить одну или несколько проблем, которые требуют участия всех членов группы. Проблемы могут касаться лимитирования бюджета, сокращения штата, выбора поставщика. В некоторых случаях между кандидатами распределяются роли (например, «Вы руководитель производства и должны найти 50 000 долларов, чтобы завод продолжал работать»). Ответы тестируемых можно оценивать по многим компетенциям: поиск информации, межличностное понимание, воздействие и оказание влияния, командная работа и сотрудничество, командное лидерство.
  • - Игра в бизнес-производство. Кандидатам даются роли менеджеров или рабочих в конкурирующих деловых играх, которые требуют постановки целей, эффективного использования ресурсов и производства чего-либо по стандартам высокого качества, в определенных временных рамках и под давлением со стороны конкурентов. При этом возможна оценка таких компетенций, как нацеленность на достижения, забота о порядке, инициатива, поиск информации, воздействие и оказание влияния, командная работа, сотрудничество и командное лидерство.
  • - Ролевые игры. Кандидатов могут попросить разыграть роль профессионала, общающегося с разгневанным клиентом, или с плохо работающим или смущенным сотрудником, показать

влияние на потенциального клиента, переговоры с поставщиком, представителем профсоюза или правительственным чиновником. Ролевые игры могут быть разработаны для измерения многих компетенций: межличностного понимания, ориентации на обслуживание клиента, воздействия и оказания влияния, командной работы и сотрудничества, для разработки взаимовыгодных решений конфликтов.

— Индивидуальные интервью и тесты. Основное правило разработки центра оценки состоит в том, что упражнения и задания должны быть как можно ближе к реальным критическим ситуациям, с которыми тестируемый столкнется в работе (интервью по выявлению типа поведения — отличный источник реальных упражнений, так как это интервью фокусируется на наиболее трудных ситуациях, с которыми приходится иметь дело лучшим).

Важно отметить, что вышеперечисленные методы являются наиболее эффективными для диагностики компетенций (того, как человек будет вести себя на рабочем месте, как будет применять знания и навыки). Но это не означает, что они используются большинством компаний. Компании могут разрабатывать собственные программы и методы оценки, а также по-своему моделировать систему оценки специалистов. Но независимо от этого для компаний, работающих с выпускниками, будет важно оценивать не само по себе наличие у выпускников тех или иных характеристик, а возможное поведение выпускника в потенциальных рабочих ситуациях.

Контрольные вопросы

  • 1. Как трактуется первичный рынок труда?
  • 2. Какими индикаторами оценивается состояние молодежного сегмента рынка труда?
  • 3. Какие причины определяют высокий уровень безработицы среди молодежи?
  • 4. Какими признаками характеризуется молодежь как потенциальная рабочая сила на рынке труда?
  • 5. Какие факторы традиционно влияют на продолжительность поиска работы?

Контрольные вопросы

  • 6. Что понимается под трудовым потенциалом? Как различается категориально трудовой потенциал общества и трудовой потенциал отдельного предприятия?
  • 7. В чем заключается содержание компетентностного подхода к подготовке выпускников российских вузов?
  • 8. Что является определяющим в формировании уровня конкурентоспособности выпускника?
  • 9. Какие методы диагностики компетенций молодых специалистов применяются современными компаниями?
  • 10. Какие профессиональные и поведенческие компетенции выпускников пользуются спросом на современном рынке труда?
  • 11. Какие методы оценки компетенций выпускников наиболее эффективны?
  • 12. В чем заключается метод оценки компетенций - интервью по выявлению типа поведения?
  • 13. Приведите классификацию тестов.
  • 14. Какова история создания центров оценки?
  • 15. Опишите технологию работы центров оценки.

ГЛАВА 2

  • [1] Справочник карьериста 2010 // Ведомости, www. career-guide. vedomosti.ru 2 Концепция компетенций Л. и С. Спенсеров // Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции на работе: пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. 384 с.
  • [2] Федеральные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования 3-го поколения. М., 2009.
  • [3] Smith М., Calculating the Sterling value of selection // Guidance and Assessment Review. 1988. № 4. Leicester, UK: British Psychological Society; Boyle S. (1988), Can behavioral interviews produce results? // Ibid. 2 Спенсер JI. M., Спенсер С. M. Указ. соч.
  • [4] Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008.
  • [5] По материалам цит. книги Спенсера Л. М., Спенсера С. М. См. гл. 18.
 
Посмотреть оригинал
< Пред   СОДЕРЖАНИЕ ОРИГИНАЛ   След >