Компетентностный подход к реализации современных образовательных программ в высшей школе

Трудоустройство выпускников в первую очередь связано с наличием необходимых компетенций. Под компетенцией понимается способность применять полученные знания, умения и личностные качества для успешной профессиональной деятельности в определенной области. Не следует путать категории «компетенция» и «компетентность». Компетентность - совокупность профессиональных свойств, определяющих качество специалиста, его профессионализм в конкретной области.

Содержание компетентностной модели подготовки выпускников вузов по различным направлениям призвано стать нормой ка-38

чества результатов учебного процесса, адекватной современным требованиям науки, мировым тенденциям развития образования, экономики, рынка труда, а также личностным ожиданиям выпускников российских вузов. Процесс формирования компетенций зависит от содержания образования, организационно-технологического процесса образования, качества применяемых педагогических приемов, методов обучения, стиля взаимодействия преподавателя со студентами, качества практик и стажировок и т. д. В самом общем виде выделяют три группы компетенций:

• - социально ориентированные компетенции (общекультурные);
• - способность и готовность к профессиональной деятельности (профессиональные компетенции);
• - конкретные правила выполнения профессиональных обязанностей (инструментальные компетенции).

Раскрывая содержательную определенность компетенции и ее роль в образовательном процессе, выделяют нормативный и функциональный подходы. Согласно первому, основу образовательного процесса формируют профессиональные стандарты, в соответствии с которыми определяются минимальные требования к подготовке специалистов (бакалавров и магистров). При этом реализуется принцип «сверху вниз». В соответствии с функциональным подходом реализуется принцип «снизу вверх», т. е. на основе изучения опыта и практик деятельности успешных компаний (фирм) формируются поведенческие компетенции (см. табл. 9).

Коренное различие двух подходов заключается в том, что нормативный подход определяет в качестве базовых компетенции, формирующие фундаментальные знания и умения, а уже способности, личностно-деловые качества, мотивы, ценности и установки, поведенческие модели, необходимые для успешного выполнения определенной профессиональной деятельности, должны формироваться в соответствии с конкретными профессиональными условиями в ходе трудовой деятельности. Функциональный подход, напротив, предполагает первичность профессионально-технических компетенций и вторичность личностно-поведенческих компетенций.

Таблица 9

Нормативный и функциональный подходы к определению компетенций

Реализация компетентностного подхода предполагает не только структурирование совокупности формируемых компетенций, но и выделение области, объектов и видов профессиональной деятельности. С учетом двухступенчатой реализации образовательных программ компетентностный подход выглядит следующим образом (см. табл. 10).

Согласно структуре ФГОС, компетенции выпускников делятся на социально ориентированные (общекультурные) и профессиональные. Общая классификация компетенций выпускника, получающего степень магистра, представлена в таблице II^[1].

Механизм распределения получаемых студентом компетенций по уровням подготовки (бакалавр и магистр) отражает наличие у выпускников компетенций личностных, общеобразовательных, функциональных, заключающихся не только в способностях развивать собственное мировоззрение и личностные качества, но и прежде всего в способностях, выражающихся в совокупности профессиональных компетенций. Именно осознание необходимости получения более глубоких знаний в конкрет-

Таблица 10

Компетентностно-ориентированная многоуровневая модель высшего образования

Глава 1. Особенности современного рынка труда молодых специалистов

to Таблица 11

Компетентностный подход к формированию ФГОС ВПО 3-его поколения

СО

Окончание табл. 11

1.3. Компетентностный подход к реализации современных ______образовательных программ в высшей школе______

ных профессиональных областях является важнейшей отличительной особенностью подготовки выпускника (табл. 12).

Таблица 12

Распределение компетенций по уровням подготовки

Реализация компетентностного подхода с необходимостью требует внесения корректив в использовавшиеся ранее традиционные модели квалификационных характеристик выпускника и описания требований к его знаниям, умениям и навыкам. Компетентностный подход явился результатом создания единой Европейской рамки квалификаций (ЕРК), включающей систему дискрипторов, используемых для описания требований к знаниям, умениям и широким компетенциям выпускников^[2]. В рамках двухцикловой модели образования квалификации первого уровня (бакалавр) должны присуждаться выпускникам, которые:

• - продемонстрировали знание и понимание изучаемой области на уровне, поддерживаемом учебниками повышенного уровня сложности;
• - могут применять свои знания и понимание, демонстрируя профессиональный подход;
• - обладают способностью собирать и интерпретировать соответствующие данные;
• - способны донести информацию, идеи, проблемы и решения до специалистов и неспециалистов;

- обладают навыками обучения, позволяющими продолжить учебу с большой степенью самостоятельности.

Квалификации второго уровня (магистр) присуждаются выпускникам, которые:

• - продемонстрировали знание (понимание), обеспечивающее основу для оригинальности в развитии и применении идей, а также при проведении научных исследований;
• - могут применять знание и способность решения проблем в новой среде в более широких контекстах, относящихся к их области обучения;
• - способны интегрировать знания, преодолевая возникающие при этом трудности;
• - могут ясно излагать свои выводы специалистам и неспециалистам;
• - обладают навыками обучения, позволяющими самостоятельно продолжить учебу.

Переход от традиционного к компетентностному подходу при формировании требований к образовательной программе или рабочему плану должен способствовать взаимопониманию с зарубежными коллегами, реализации мобильности как студентов, так и преподавательского состава, обеспечивая тем самым высокое качество образовательных услуг. Таким образом, компетентностный подход - это прежде всего способ обеспечения конкурентоспособности выпускника на рынке труда. В настоящее время, в условиях проявления финансово-экономического кризиса, особенно актуально сочетание государственных мер поддержки молодежной занятости и мер по продвижению адаптационных программ, реализуемых высшими учебными заведениями.

В современных условиях необходимо не только отслеживать процесс формирования компетенций у обучающихся, но и обеспечивать коррелирование набора этих компетенций в соответствии с актуальными требованиями, предъявляемыми работодателями к молодым специалистам. Ведь именно работодатели являются конечной инстанцией, решающей, соответствует ли выпускник определенным требованиям и будет ли он успешно трудоустроен.

В рамках исследования конкурентоспособности выпускников Южного федерального университета на рынке труда, осущест вленного совместно с Центром карьерного роста экономического факультета, было проведено анкетирование потенциальных работодателей г. Ростова-на-Дону. В предложенных работодателям анкетах представлен, с одной стороны, перечень факторов, оказывающих влияние на трудоустройство, а с другой - перечень компетенций выпускников. Видовое многообразие анализируемых компетенций соответствует стандартам третьего поколения программы подготовки менеджеров. Однако подбор осуществлялся с учетом универсальности для выпускников финансово-экономического профиля. Работодателям было необходимо оценить как факторы, так и компетенции по шкале от 1 до 10 по степени влияния (табл. 13 и 14).

Таблица 13

Оценка уровня конкурентоспособности выпускника: факторы, влияющие на трудоустройство (0-не влияет, 10 — влияет максимально)

Таблица 14

Оценка уровня конкурентоспособности выпускника:

компетенции выпускников высшей школы (Южного федерального университета) (0 — не влияет, 10 — влияет максимально)

Окончание табл. 14

В исследовании приняли участие 47 компаний, 14 из которых осуществляют свою деятельность в сфере производства (ОАО «Донской табак», ЗАО «Эмпилс», ОАО «Глория Джинс», ОАО «Аква-Дон» и пр.). Другие осуществляют деятельность в непроизводственной сфере, включая такие виды деятельности, как финансовая, маркетинговая, коммерческая, консалтинговая (ОАО «Аэрофлот-Дон», ОАО «Вымпелком» (Билайн), ООО «Пенсионный капитал» и пр.).

Проведенное исследование позволило выявить определенные закономерности в формировании ряда предпочтений работодателей при оценке претендента на рабочее место в современных условиях.

Обработка полученных результатов осуществлялась на основе статистического инструментария. В силу того, что полученные данные представляют собой экспертные оценки, к ним невозможно применить обычные способы корреляционно-регрессионного анализа.

Для изучения тесноты связи между качественными переменными применяются методы непараметрической статистики, в первую очередь методы ранговой корреляции. В результате полученные ответы респондентов были обработаны с использованием коэффициентов ранговой корреляции Спирмена и Кэнделла^[3].

Сами коэффициенты имеют следующий вид.

6

Коэффициент Спирмена: г^с.=1—т---/ Дх,.^(А) -х/^у)) ;

_{k 1} 4v(x^w,x⁰⁾)

Коэффициент Кэнделла: г _k, = I--,

п(п -1)

где п - число оцениваемых факторов;

х/^А),х.^{(/) _} ранжировки факторов;

у(х/^А),х/^7>) - минимальное число обменов соседних элементов последовательности, необходимых для её упорядочивания.

После внесения соответствующих данных и их обработки с помощью программы «Statistica» мы получили значения коэффициентов (см. табл. 15).

Далее необходимо было выделить наличие умеренных и сильных связей между ординальными переменными. Данные связи идентифицируются при значениях коэффициентов Спирмена и Кэнделла, соответственно, на уровне 0,4-0,7 для умеренных связей и 0,7-1 для сильных.

При этом в анализе мы исходили из двух номинальных переменных, относительно которых и были сгруппированы респонденты: сначала за основу была взята метка «сфера деятельности», затем - «пол» респондента.

При анализе данных анкет предприятий, занятых в сфере производства, было выявлено большое количество сильных связей между переменными, причем как положительных, так и отрицательных. В результате были выделены самые значимые факторы, имеющие наибольшее число связей с другими переменными и установлены следующие закономерности.

Результаты обработки данных программой «Статистика»

"йв Spearman Rank Order Correlations (производство.sta)

~ .. ND pairwise deleted

Continue... |

Таблица 15

1.3. Компетентностный подход к реализации современных ______образовательных программ в высшей школе______

Как показало исследование, большое значение при приеме на работу выпускника придается его диплому. При этом наличие диплома хорошего качества подразумевает, по мнению респондентов, владение иностранным языком, умение критически оценивать личностные достоинства и недостатки, наличие способности принимать эффективные организационно-управленческие решения. По мнению работодателей, чем выше качество диплома, тем лучше выпускник использует навыки делового общения.

Качество диплома

Владение иностранным языком (С = 0,872082, К = 0,737865)

Ж Умение критически оценивать личностные достоинства и недостатки

(С = 0.820783, К = 0,737865)

й Способность принимать эффективные организационноуправленческие решения (С = 0,740436, К = 0,686414)

= Использование навыков делового общения

(С = 0,872082, К = 0,737865)

Рис. 6. Взаимосвязь фактора «Качество диплома» с другими ординальными переменными

Данные взаимосвязи вполне легко объяснимы, так как наличие у выпускника диплома хорошего качества подразумевает, что он овладел определенными навыками и компетенциями.

Фирмы-респонденты в качестве другого фактора, влияющего на трудоустройство, выделяют опыт работы. Приобретение опыта работы способствует формированию у выпускника умения критически оценивать личностные достоинства и недостатки, способности использовать навыки делового общения, а также способности принимать эффективные организационно-управленческие решения на конкретном рабочем месте, в конкретных условиях. Однако в ходе анализа были выявлены 50

и отрицательные взаимосвязи данного фактора с другими переменными. Так, приобретение опыта работы студентом снижает восприимчивость к внутрифирменным мотивационным факторам, владение культурой мышления и способность к восприятию информации, а также способность к обобщению и анализу информации.

Опыт работы

:<• Умение критически оценивать личностные достоинства и недостатки (С = 0,974679, К = 0,948683)

• Ш Способность использовать навыки делового общения
• (С = 0,894737, К = 0,777778)
• S Способность принимать эффективные организационно-управленческие решения (С = 0,888523, К = 0,816497)
• — Восприимчивость к внутрифирменным мотивационным факторам
• (С = -0,921053, К =-0,88889)
• - Владение культурой мышления и способность к восприятию информации (С = -0,725476, К = -0,698543)
• ? Способность к обобщению и анализу информации
• (С = -0,725375, К = -705678)

Рис. 7. Взаимосвязь фактора «Опыт работы» с другими ординальными переменными

Первое можно объяснить тем, что при получении опыта работы в разных организациях человек становится разборчивее и способен сравнивать и ранжировать мотивационные факторы, предлагаемые различными фирмами. Что касается способностей к восприятию и анализу информации, то можно предположить, что если студент систематически не посещает занятия, приобретая при этом опыт работы, то в его подготовке могут возникнуть некоторые пробелы, что, как выяснилось, вполне осознается работодателями.

На основе вышесказанного можно заключить, что опрошенные фирмы производственной сферы, отдавая предпочтение соискателям с хорошим качеством диплома и успевшим получить опыт работы, при выборе кандидатуры на рабочее место будут отдавать предпочтение сформировавшимся специалистам, а не выпускникам вузов, впервые выходящим на рынок труда.

Среди всех компетенций работодателями особенно ценятся владение культурой мышления, способности к восприятию информации, способности обобщать и анализировать доступную информацию.

В качестве наименее значимых факторов относительно остальных выступают: способность к корпоративному обучению (это подтверждает предположение о том, что данные фирмы предпочитают нанимать «готовых» специалистов и не нести дополнительные расходы по обучению выпускников).

При анализе ответов фирм-респондентов, занятых в непроизводственной сфере, было получено большое количество умеренных связей (как положительных, так и отрицательных) между ординальными переменными и гораздо меньшее количество сильных связей по сравнению с ответами фирм-производителей. Это может быть объяснено, с одной стороны, большим числом опрошенных организаций, а с другой - тем, что в совокупности респондентов имеются фирмы различных видов деятельности. Несмотря на это, можно установить определенные закономерности.

Работодатели, занятые в непроизводственной сфере, большее значение придают именно компетенциям выпускников, нежели общим факторам, влияющим на трудоустройство (в отличие от предприятий сферы производства, руководствующихся традиционными критериями - качеством диплома и опытом работы). Качеству диплома здесь придается определенное значение, но отнюдь не решающее. Об этом свидетельствует наличие умеренной связи лишь с двумя переменными - личными психологическими качествами выпускника (коэффициент Спирмена 0,654169, Кэнделла - 0,568914), восприимчивостью к внутрифирменным факторам (коэффициент Спирмена 0,66329).

Гораздо большее значение придается ступени высшего профессионального образования выпускника (бакалавр, специалист, магистр). При этом она умеренно коррелирует с общим мировоззренческим уровнем выпускника, стремлением к карьерному росту, умением использовать нормативно-правовые документы в своей деятельности и (что самое интересное) тесно связывается работодателями с престижностью вуза в регионе (рис. 8).

Ступень ВПО выпускника

Общий мировоззренческий уровень выпускника (С = 0,441376, К = 0,400709)

8 Стремление к карьерному росту (С = 0,420892, К = 0.443323)

В Умение использовать нормативноправовые документы в своей деятельности (С = 0,424157, К = 0,457496)

F Престижность ВУЗа в регионе (С = 0,749732, К = 0,71234)

Рис. 8. Взаимосвязь фактора «Ступень ВПО выпускника» с другими ординальными переменными

Интересно то, что последнему фактору здесь придается гораздо большее значение, чем в производственной сфере. Возможно, это объясняется большим числом соискателей экономико-финансового профиля в непроизводственной сфере, которых оценивают, в числе прочего, и по данному критерию (примером может послужить скептическое отношение некоторых работодателей к выпускникам РГЭУ «РИНХ»).

Среди компетенций особое значение респонденты придают умению использовать навыки делового общения, которое умеренно коррелирует с наличием опыта работы, владением культурой мышления, знанием иностранного языка, умением критически оценивать личностные достоинства и недостатки. Данная компетенция тесно связывается работодателями с готовностью к кооперации с коллегами и умением находить и оценивать новые рыночные возможности (рис. 9).

Использование навыков делового общения

й^: Наличие опыта работы

(С = 0,541671, К = 0,462435)

Ж Владение культурой мышления

(С = 0,452007, К = 0,415407)

й Владение иностранным языком

(С = 0,673866, К = 0,593981)

Н Умение критически оценивать личностные достоинства и недостатки

• (С = 0,423905, К = 0,519849)
• 58 Готовность к кооперации с коллегами
• (С = 0,710776, К = 0,643678)

Я Умение находить и оценивать новые рыночные возможности

(С = 0,76839, К = 0,651207)

Рис. 9. Взаимосвязь компетенции «Использование навыков делового общения» с другими ординальными переменными

Умение находить и оценивать новые рыночные возможности и формулировать бизнес-идею по результатам опроса также является важной компетенцией. По мнению респондентов, находить и оценивать новые рыночные возможности специалист умеет тем лучше, чем больше он овладевает методами принятия стратегических, тактических и оперативных решений (коэффициент Спирмена 0,797464). И чем лучше он оценивает рыночные возможности, тем эффективнее принимает организационно-управленческие решения (коэффициент Спирмена 0,907125, Кэнделла - 0,816308).

По мнению работодателей, человек, стремящийся к карьерному росту, должен быть юридически подкован и уметь использовать в своей деятельности нормативно-правовые акты (коэффициент Спирмена 0,758276).

После проведения анализа ответов респондентов, ядром которого была номинальная переменная «Сфера деятельности», за основу исследования была взята новая номинальная переменная -«пол», относительно которой и были перегруппированы респон-54

денты - представители фирм, непосредственно отвечавшие на вопросы.

В результате выявлено несколько значимых закономерностей. Выяснилось, что мужчины придают большее значение качеству диплома, чем женщины, а женщины больше ценят наличие у выпускников опыта работы. Также женщины-работодатели больше внимания уделяют общему мировоззренческому уровню выпускника. Для них более важна способность выпускника к корпоративному обучению, чем для руководителей мужского пола. Интереснее всего то, что именно женщины обращают внимание на престижность ВУЗа, а мужчины, наоборот, относятся к данному фактору негативно (о чем свидетельствует большое количество отрицательных связей данного фактора с другими). Женщины гораздо выше, чем мужчины, ценят такие компетенции, как использование навыков делового общения, умение критически оценивать личностные достоинства и недостатки, готовность к кооперации с коллегами. В ответах руководителей мужского пола гораздо больше отрицательных связей между ординальными переменными.

Итак, проведенное исследование показывает, насколько различаются приоритеты фирм - потенциальных работодателей, осуществляющих свою деятельность в производственной и непроизводственной сферах. Более того, критерии оценки выпускника, претендующего на рабочее место, зависят и от пола человека, ответственного за наем персонала.

В любом случае мнения и требования работодателей должны учитываться, а следовательно, в практику должна быть внедрена определенная модель взаимодействия системы профессионального образования и бизнес-сообщества. С учетом такой модели необходимо создание определенного органа, выполняющего посредническо-рефлективные функции между вузом и рынком труда, обеспечивающим принцип обратной связи.

В качестве такого органа можно представить Центр стратегического партнерства вуза, который может быть организован как на базе высшего учебного заведения, так и на региональном уровне в качестве общественной организации.

¹

Таким образом, конкурентоспособность выпускника на рынке труда зависит не только от тех компетенций, которые он получает в процессе образования и его практического опыта, но и от того, соответствуют ли данные компетенции реальным требованиям работодателей. Постоянный мониторинг соответствия интересов сферы высшего профессионального образования и рынка труда является необходимым условием подготовки и выпуска на рынок труда действительно востребованных специалистов.

• [1] Составлена на основе обобщения содержательной определенности компетентностного подхода применительно к модернизации процесса подготовки студентов по магистерской программе.
• [2] В 2005 г. в Копенгагене рабочая группа по Болонскому процессу предложила перечень требований к выпускникам («Дублинские дискрип-торы»).
• [3] Айвазян С. А., Мхитарян В. С. Прикладная статистика и основы эко 2 нометрики: учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1998. С. 427.